Aussichten – für eine Führungskraft scheint das Führen eines Teams unter solchen Bedingungen einfach zu sein und geht ihr vermutlich locker von der Hand. Aber was tun, wenn seitens des Unternehmens ständig neue Zielvorgaben auf dem Tisch liegen, Mitarbeiter nur noch schwer für ihre Arbeit zu begeistern und Meetings sowieso nur Orte für Platzhirsche sind? Mit Harmonie und leichtem Smalltalk lassen sich diese Herausforderungen meist nicht packen und lösen. Führungskräfte sind dann gefordert, sich eindeutig und klar zu verhalten, konsequent die Probleme anzusprechen, das Gespräch mit allen Beteiligten zu suchen und sich deutlich und sichtbar als Chef, als Chefin zu positionieren.

Zwei Strategien können dabei hilfreich sein. Zum einen eine nüchterne Herangehensweise an ein Gespräch mit Mitarbeitern und zum anderen ein Vorleben der Rolle als Führungskraft und nicht nur ein Vorspielen. Denn sobald Mitarbeiter spüren, dass ihre Vorgesetzte wirklich Chef oder Chefin sind und dies auch durch ihr sich-selbst-bewusstes Auftreten zeigen und vorleben, lassen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter meistens eher auf Ideen und Vorschläge ein und akzeptieren auch Kritik an der eigenen Arbeit und dem eigenen Verhalten.

Mitarbeitergespräche werden oft mit längerem Smalltalk eingeleitet. Das kann für alle Beteiligten angenehm sein, wenn sich das anschließende Gespräch wohltuend und zufriedenstellend fortsetzt, weil wenig oder keine Kritik vorzutragen ist. Soll einem Mitarbeiter mitgeteilt werden, dass seine Leistungen wenig befriedigend sind, dann sind Führungskräfte überzeugender, wenn sie ohne den Umweg über einen Smalltalk oder einer scheinbar harmonieherstellende Gesprächseröffnung zum Thema kommen. Vor allem, wenn sie am Ende des Gesprächs planen, ihre Mitarbeiterin, ihren Mitarbeiter abzumahnen oder ihm oder ihr zu kündigen.

Manchmal zeichnet sich im Laufe der Aussprache ab, dass es gelingen kann, mit einem Mitarbeiter, einer Mitarbeiterin doch einen Lösungsweg zu entwickeln, statt über eine Trennung nachzudenken. Dann lohnt sich das Engagement der Führungskraft für dem Mitarbeiter besonders. Oft zum Vorteil von beiden Seiten.

Immer aber gilt: Gespräche mit Mitarbeitern sind keine pädagogischen oder akademischen Veranstaltungen, sondern es geht um unternehmerische und wirtschaftliche Ziele und oft genug nicht nur um einen Arbeitsplatz, sondern um die Arbeitsplätze von vielen Menschen.

Checkliste

1.) In schwierigen Situationen verlangt das Führen von Mitarbeitern von uns weit mehr, als nett und freundlich zu sein. Die wichtigste Unterstützung finden Mitarbeiter dann, wenn wir als wir als ihre Vorgesetzten klar und ohne Firlefanz mit ihnen umgehen und eine schwierige Situation offen und transparent mit ihnen besprechen, statt sie schön zu reden.

2.) Wir als Führungskräfte unterstützen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch dadurch, dass wir unsere Rolle als Entscheider deutlich und sichtbar zeigen und uns nicht hinter alles glatt bügelndem Verhalten verstecken, das kleine Mädchen spielen oder den rücksichtslosen Rambo ausleben.

3.) Besonders in Gruppen und beim Auftritt in einem Meeting lohnt es sich, sich zu vergegenwärtigen, dass wir als Führungskraft der Chef, die Chefin sind. Nüchtern und bestimmt vorgetragene An- und Aussagen mit Pausen zwischen einzelnen Sätzen, ein gesellschaftlich geschliffenes Auftreten und eine betont aufrechte Körperhaltung können uns dabei helfen, ohne viele Worte Chef oder Chefin des Teams zu sein.

Tipps zum Lesen

Kutzschenbach, Claus von: Frauen, Männer, Management, 2005 / 2011, Rosenberger Fachverlag (3. Auflage), ISBN: 9783931085803 (E-Book)