Alle Jahre wieder… heißt es inzwischen in vielen Unternehmen nicht nur zu Ostern und zu Weihnachten. Mindestens einmal jährlich finden in vielen Betrieben auch Mitarbeitergespräche auf allen Ebenen statt. Vorgesetzte und Mitarbeiter setzen sich dabei nach vorheriger Terminabsprache zu einem Gespräch zusammen, mit dem Ziel herauszuarbeiten, welche Erwartungen sie jeweils an den anderen haben, welche Pläne und Strategien künftig verfolgt werden und wie sich die Mitarbeiter im Rahmen der Unternehmensperspektiven weiter entwickeln können und sollen.

Zu einem Mitarbeitergespräch gehört Kritik. Fällt sie konstruktiv aus und steht dabei im Mittelpunkt, den Mitarbeiter weiter zu bringen und in seinem Berufsalltag zu unterstützen, dann lässt sie sich in der Regel gut annehmen. Spätestens dann, wenn wir die erste Betroffenheit hinter uns gelassen haben, weil wir wissen, dass es für uns und unseren beruflichen Erfolg wichtig ist, souverän mit konstruktiver Kritik umzugehen. Spüren wir dabei, dass unsere Vorgesetzten mit uns und unserer Arbeit zufrieden sind und uns mit ihren glaubwürdigen Darlegungen helfen möchten, unsere kleinen Schwächen anzupacken und unsere Selbstwahrnehmung für unsere Perspektiven weiter zu schärfen, dann lässt sich Kritik noch leichter annehmen. Im nächsten Schritt können wir dann entscheiden, wie wir konkret mit den Ausführungen umgehen und wie wir mit uns weiter vorgehen. Etwa, ob wir eine Weiterbildung machen, ein Coaching oder ein Training.

Schwieriger ist es für uns, wenn die Kritik destruktiv ausfällt. Sollen wir sie trotzig ablehnen? Oder unseren Kritiker ebenfalls mit Worten verletzen, so wie uns seine Kritik getroffen hat? Meist sind dies wenig zielführende Strategien. Vermutlich führt es uns weiter, wenn wir uns zunächst die Kritik umfassend erläutern lassen, ruhig nachfragen und das Gesagte ohne weiteren Kommentar anhören. Trifft die Kritik zu, dann hilft nur eines, die Fehler zuzugeben und zu versuchen, gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Geht die Kritik unserer Meinung nach viel zu weit, ist sie falsch oder gar von heftigen Gefühlsausbrüchen unserer Vorgesetzten begleitet, dann ist es oft die bessere Methode zunächst keine unmittelbare Reaktion zu zeigen, sondern das Gespräch zu beenden. In einer weiteren Aussprache mit dem Vorgesetzten formulieren wir dann mit Hilfe von „Ich-Botschaften“, wie wir seine Kritik verstanden haben, dass wir so nicht behandelt werden möchten, und dass wir darum bitten, künftig sachlich mit ihm über Probleme sprechen zu können. Kein leichter Weg und keineswegs einer, der immer von Erfolg gekrönt ist. Ändert sich nichts und die Kritik bleibt weiterhin zerstörerisch, dann lohnt es sich, über Alternativen nachzudenken.

Checkliste

1.) Niemand liebt Kritik. Und selbst bei wohlwollend vorgetragenen Einwänden zu unserer Arbeit fällt es uns schwer, begeistert und uneingeschränkt Hurra dazu zu sagen. Wir fühlen uns erst einmal getroffen und müssen schlucken, ehe wir erkennen, dass der andere in unserem Sinne argumentiert. Mit seinen Worten bietet er uns die Möglichkeit, unsere Schwächen zu sehen und möglicherweise auch abzubauen.

2.) Destruktive, zerstörerische Kritik lässt sich meist leicht daran erkennen, dass sie nicht unsere Arbeit, sondern unsere Person angreift. Sätze wie: „Sei doch nicht so empfindlich,“ „Du meinst immer, Du weißt alles,“ erzählen mehr über den Kritiker als über den Kritisierten. Wir können uns dann fragen, wozu braucht er es, uns abzuwerten oder weshalb versucht er, uns abzuwerten. Oft verbirgt sich dahinter jemand, der ein wenig ausgeprägtes Selbstwertgefühl hat. Erkennen wir dies, dann können wir eine größere innere Distanz zwischen dem destruktiven Kritiker und uns aufbauen.

3.) Manchmal verblüffen wir unser Gegenüber, wenn wir ihm dafür danken, dass er die Dinge anspricht und teilen ihm gleichzeitig klar und ruhig mit, dass wir seine Meinung nicht teilen, sondern eine andere Sicht auf die Dinge haben.

4.) Je nach Bedeutung des Mitarbeitergesprächs für Gehalt und Karriere empfiehlt es sich bei Unstimmigkeiten zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern über rechtliche Schritte nachzudenken und Betriebs- oder Personalrat einzuschalten.