Der autoritäre, der teamorientierte, der vorbildliche, der bescheidene? Gäbe es auf diese Frage eine eindeutige und klare Antwort, könnte jedes Unternehmen seine Führungskräfte leicht und locker mit Hilfe von Fragebögen und durchkomponierten Interviews finden und hätte dabei noch die Garantie, keinen Fehler in der Personalentscheidung zu machen. Die Realität ist anders. Während so manche Führungskraft ihr Unternehmen oder ihre Abteilung autoritär leitet, damit die gewünschten Erfolge erzielt und zufriedene Mitarbeiter hat, gelingt es dem teamorientierten Chef, der souveränen Chefin auf anderen Wegen die gleichen Ergebnisse zu erreichen. Der Wissenschaft ist es bislang nicht gelungen, einen konkreten Zusammenhang zwischen dem Erfolg eines Unternehmens und der Persönlichkeitsstruktur seiner Führungskräfte herzustellen. Womöglich ist die Frage nach dem besten Führungsstil sogar falsch. Zumal angesichts einer sich immer rascher verändernden Welt mit sich ständig veränderten Parametern. Denn vermutlich weniger denn je sind Patentrezepte und bestimmte Managementstile die Lösung für die zunehmend komplexen Herausforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter. Statt detailliert ausgearbeiteter Planungen und Strategien, dem Starren auf das Budget und dem ständigem Optimieren und kurzfristigem Reagieren scheinen stattdessen ‚alte‘ Tugenden eine Wiederbelebung zu erfahren, die mancher möglicherweise als längst überholt angesehen hat. Z. B., dass Führung heute vielleicht mehr denn je vor allem Zeit braucht. Zeit für den persönlichen Kontakt mit den Mitarbeitern und der Kommunikation mit und zwischen ihnen. Außerdem Zeit für ihre Ideen und Anregungen. Zeit auch dafür, für die anstehenden Aufgaben die richtigen Mitarbeiter zu suchen, auszuwählen und vor allem nach ihrem Einstieg sinnvoll einzuarbeiten und aufzubauen. Und Zeit, um Innovationen zu entwickeln, auszuarbeiten und langfristig umzusetzen. Führungskräfte brauchen zudem Zeit – und Mut -, sich grundlegende Gedanken zur Organisation ihres Unternehmens machen zu können, Konflikte konstruktiv zu lösen und auf Unvorhergesehenes angemessen zu reagieren. Ein schneller Wechsel in den Führungsetagen, wie es in manchen Unternehmen inzwischen die Regel zu sein scheint, ist das falsche Signal an die Mitarbeiter und an den Markt.

Checkliste

1.) Zentrale Aufgaben von Führung sind weniger komplexe Strategien und starre Vorgaben an Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Vielmehr sind sowohl seitens Führung als auch seitens der Mitarbeiter vermehrt Flexibilität und Anpassungsfähigkeit gefragt. Und Vertrauen: Vertrauen seitens der Mitarbeiter und seitens der Unternehmensleitung in die von ihr ausgewählte Führungskraft.

2.) Zu den zentralen Aufgaben für Führungskräfte gehören die interne Kommunikation zwischen Mitarbeitern und der Unternehmensleitung, nach dem Satz „Führen heißt Gespräche führen“.

3.) Eine weitere zentrale Aufgabe für Führungskräfte ist es, Konflikte konstruktiv zu lösen, bei fehlendem Konsens eine konkrete Entscheidung zu treffen und diese dann zu kommunizieren.

4.) Eine weiteren Herausforderungen für Führungskräfte ist es, neben der Perspektivenentwicklung des Unternehmens die Sicht der jeweiligen Kunden einzunehmen und die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Kunden entsprechend auszurichten und anzupassen.

Tipps zum Lesen

Sprenger, Reinhard K., Radikal führen, 2012, Campus Verlag, ISBN 9783593394626