>Für Führungskräfte ist es manchmal schwierig, wirklich zu wissen, wie ihre Umgebung sie einschätzt und ob ihre Führungsqualitäten bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern so ankommen, wie sie es sich wünschen und erhoffen. Umgekehrt fragen sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, welche Entwicklungspotentiale sie haben und wie sie in ihrem Unternehmen gesehen werden. Ein sogenanntes „360 Grad Feedback“, eine „360 Grad Rückmeldung“ kann auf diese Fragen spannende Antworten geben. Hinter dem sperrigen Begriff verbirgt sich eine Coaching Methode, die in den letzten Jahren vor allem in Firmen und Institutionen ihren Platz gefunden hat, und sich zunehmend auch im Einzelcoaching verbreitet. Bei einem 360 Grad Feedback bittet ein sogenannter Feedback-Nehmer oder -Nehmerin, ein Fragender, also eine Führungskraft, eine Mitarbeiterin oder ein Klient die sogenannten Feedback-Gebenden, die Antwortenden, also Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Freunde und Familien um Antworten auf Fragen zur persönlichen Kompetenz oder Entwicklung. Die Feedback-Nehmer wählen in ihren Unternehmen und eventuell im Familienkreis ihre Feedback-Gebenden selbst aus, in Abstimmung mit dem Coach oder ihren Unternehmen. Manchmal werden diese auch vom Unternehmen vorgegeben.

Was versprechen sich Unternehmen wie z. B. VW, Bayer oder Daimler von diesem aufwendigen und durchaus zeitraubenden Feedback-Verfahren? Welche Chancen ergeben sich daraus? Und welche Probleme? Das 360 Grad Feedback kann dabei helfen, zu prüfen, wie wir mit Konflikten umgehen und wo unsere Stärken und Schwächen liegen als Führungskraft. Das 360 Grad Feedback kann auch ein geeignetes Werkzeug sein, herauszuarbeiten, wieweit das Bild, dass wir von uns selbst haben, das sogenannte Selbstbild, mit dem unserer Umgebung, dem sogenannten Fremdbild übereinstimmt oder nicht. Häufig sieht uns unsere Umgebung positiver, stärker und selbstbewusster, als wir uns selbst. Manchmal stimmen uns die Ergebnisse der Befragung auch nachdenklich oder sie enttäuschen uns sogar und machen uns deutlich, wo bei uns aktueller Handlungsbedarf besteht. Themen wie Konfliktfähigkeit, Zeitmanagement oder klar formulierte Arbeitsaufträge für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen dabei meist ganz oben auf der Liste der Herausforderungen, die wir nicht immer erfüllen. Gemeinsam mit einem neutralen Coach lassen sich aus den Resultaten des 360 Grad Feedbacks fassbare Lösungsansätze formulieren und fest umrissene Aktionspläne ausarbeiten. Sie werden im Berufsalltag getestet, angepasst und bestimmte Verhaltensweisen so lange geübt und weiter entwickelt, bis wir unser angestrebtes Ziel erreicht haben und unser Veränderungsprozess abgeschlossen ist.

Für den Einsatz eines 360 Grad Feedback ist eine wertschätzende und vertrauensvolle Umgebung unabdingbar. Sonst kann die durchaus hilfreiche Methode in einem Unternehmen oder in einem Coaching mehr Schaden als Nutzen anrichten.

Checkliste

1.) Das 360 Grad Feedback ist eine der vielen Methoden, die besonders bei der persönlichen Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen hilfreich sein kann. Wichtig ist dabei, dass die Methode als wertschätzendes, unterstützendes und nicht beurteilendes Werkzeug verstanden wird.

2.) Von Führungskräften und Mitarbeitern nicht immer begrüßt wird der erhebliche Zeitaufwand, der erforderlich ist für ein 360 Grad Feedback. Motivierend ist es, wenn Fragende und Antwortende wissen, welche konkreten Ziele bei dem Feedback-Nehmer mit dem 360 Grad Feedback erreicht werden sollen.

3.) Die Fragen im 360 Grad Feedback umfassen vor allem Kompetenzen und konkretes Verhalten der Feedback-Nehmer und ermöglichen es diesen, greifbar ihr Verhalten zu verändern.

4.) Bei der Auswertung der Antworten ist z. B. zu fragen, wo gibt es Überraschungen und welche Schlussfolgerungen kann der Fragende daraus für sich ziehen. Oder, worin unterscheiden sich die Antworten der einzelnen Feedback-Geber-Gruppen und welche Hinweise geben diese Differenzen?

5.) Wie alle Methoden ist das 360 Grad Feedback, sinnvoll und richtig eingesetzt, ein gutes Werkzeug im Coachingprozess, jedoch nicht das allein selig machende.che. Taschenguide. Einfach! Praktisch!, 2008, Haufe Verlag, ISBN: 9783448073850