„Was mache ich nur mit Andreas M.? Außer ihm arbeiten alle engagiert. Nur er tanzt regelmäßig aus der Reihe.“ Enttäuscht erzählt Hans F., Leiter der Produktion eines mittelständischen Unternehmens, von einem neu in seine Abteilung gekommenen Mitarbeiter, den er als komplizierten Kollegen bezeichnet, weil „aber“ und Widerspruch fast jede Tätigkeit begleiten. Er befürchtet, dass das destruktive Verhalten des Mitarbeiters allmählich das ganze Team zerstört und die übrigen Kolleginnen und Kollegen demotiviert. Denn statt die ihm aufgetragene Arbeit zu erledigen, diskutiert Andreas M. mit allen im Team darüber und stellt die Entscheidungen seines Vorgesetzten in Frage.

Damit sein Mitarbeiter künftig besser und motivierter mitarbeitet, überprüfen wir im Coaching, was Andreas M. veranlassen könnte, sich so zu verhalten. Ursachen könnten Führungsfehler bei Hans F. sein. Beispielsweise reagieren Beschäftigte oft ablehnend auf ungenaue Zielvorgaben ihrer Führungskräfte oder wenn sie sich über- oder unterfordert fühlen. Im Fall von Hans F. ließ sich dies ausschließen. Er gilt bei seinen Kolleginnen und Kollegen als überzeugender Chef. Dennoch stand er vor der Aufgabe, die für ihn unangenehme Führungssituation in den Griff zu bekommen, damit sein Team weiterhin erfolgreich arbeitet.

In einem ersten Gespräch mit Andreas M. verdeutlichte er seinem Mitarbeiter, dass dieser für sein Verhalten verantwortlich sei und forderte ihn dazu auf, ab sofort mit seiner Arbeit und seinen Teamkollegen anders umzugehen. Im zweiten Schritt überlegten beide, welche Unterstützung Andreas M. braucht, damit ihm dies gelingt. Trotz des großen Engagements des gesamten Teams und weiterer Gespräche mit seinem Vorgesetzten hat Andreas M. sein Verhalten nicht grundlegend geändert. Er hat inzwischen das Unternehmen verlassen.

Für Hans F. war der gesamte Prozess dennoch ein Erfolg. Er hat als Führungskraft seinen Mitarbeiter gefordert und ihm gleichzeitig die Chance einer Weiterentwicklung geboten.

Checkliste

Die Checkliste verweist auf Fragen und Erfahrungen aus der täglichen Coaching-Praxis.

1.) Der Umgang mit schwierigem Verhalten von Mitarbeitern ist für eine Führungskraft eine besondere Herausforderung.

2.) Wenn Sie erleben, dass Ihr Mitarbeiter, Ihre Mitarbeiterin sich wenig motiviert zeigt, immer zu spät kommt oder die Arbeit verweigert, dann heißt dies, so rasch wie möglich ein erstes Gespräch mit der betreffenden Kollegin, dem betreffenden Kollegen zu führen und dazu aufzufordern, das Verhalten zu ändern und ihm oder ihr dabei Ihre Unterstützung anzubieten.

3.) Wenn Ihnen mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (mehr als 15% in Ihrem Unternehmen, Ihrer Abteilung) als schwierig erscheinen, dann sollten Sie sich fragen, wo Sie als Führungskraft Defizite haben, die Sie aufarbeiten sollten.

4.) Fragen Sie sich immer wieder bei einem Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin, die Sie als schwierig ansehen, ob Ihr Gegenüber die Ziele des Unternehmens nicht genauso so ernst nimmt wie Sie, auch wenn er sie auf anderen Wegen erreichen will als Sie. Bei Bedarf bitten Sie einen professionellen Berater, Freunde oder Kollegen um den „richtigen“ Blick auf eine von Ihnen als schwierig eingeschätzte Situation.

5.) Unpünktliche Mitarbeiter sind direkt darauf anzusprechen, Nörgler werden aufgefordert, ihre Klagelieder zu unterlassen, Intriganten brauchen klare Worte und müssen deutlich ihre Grenzen aufgezeigt bekommen.

Tipps zum Lesen

Immer, wenn es für uns möglich ist, wählen wir für Sie aus der sehr umfangreichen Literatur zu Beruf und Karriere einige Bücher aus, die unsere ganz subjektiven Empfehlungen für Sie sind:

Cerwinka, Gabriele, Schranz, Gabrielle, Pitter, Klaus, Nervensägen. So zähmen Sie schwierige Mitarbeiter, Chefs und Kunden

2005, Linde Verlag, ISBN: 978-3709300589

Rischar, Klaus, Schwierige Mitarbeitergespräche

2005, Feldhaus Verlag, ISBN: 978-3882644173