Inge Maisch - Perspektiven und Beratung
   

Artikel des Jahres 2015
 

Auf dieser Seite finden Sie Artikel, die von Inge Maisch im Jahre 2015 für die wöchentliche Kolumne der Oberhessischen Presse "Ihre Karriere bitte" verfasst wurden:
 
  - Weihnachtsmann und Christkind
  - Dem Leben entfremdet
  - Herr Knigge, Ihr Auftritt bitte!
  - Sich zuhause über den Beruf ärgern?
  - Ich schäme mich…
  - Ich musste ja…
  - Entmutigt im Job
  - Ist da ein Weg wo ein Wille ist?
  - Lilo Lausch - die Elefantendame
  - Das Heute ist das Gestern von Morgen
  - Ruhe, bitte - ein Plädoyer
  - Das goldene Armband als Klischee
  - Weshalb fällt es so schwer, einfach mal Nein zu sagen?
  - Wenn Neues auf Widerstände trifft
  - Jeder Wurf ist eine Premiere
  - Lächelnd zum Erfolg
  - Bewerbungsknigge
  - Ich selbst
  - Eine Sommergeschichte …
  - Enttäuschte Erwartungen
  - Geschichten erzählen
  - Verlässlich? Ja bitte!
  - Schwerelosigkeit im Rollstuhl
  - Spectre
  - Morgen? Ganz bestimmt!
  - Praxisschock
  - Schlag nach bei Kant?
  - Verdammt, tut das weh…
  - Grübeln - Das Wiederkäuen der Gedanken
  - Die Macht der Gewohnheit
  - Loslassen - Delegieren
  - ‚Ich würde…‘
  - From a distance…
  - Manipulationen - ‚gute‘ und ‚böse‘
  - Im Vertrauen
  - Mein Rucksack und ich
  - Leben ist Zweifeln
  - Das 5-Minuten-Ei
  - Weshalb hat ein Vogel zwei Flügel?
  - Reden ist Silber, Schweigen ist Gold
  - Michelangelo
  - Erzählungen eines Schreibtisches
  - Unsere Geschichten
  - Wenn ‚aber‘ zu ‚ja‘ wird…
  - Mobbing - ein Zwischenruf
  - Zynismus
  - Angenommen, nur mal angenommen…
  - Anerkennung
  - ‚Ein bisschen Freundlichkeit‘ - ein Plädoyer
  - Partnerwahl am Arbeitsplatz
  - Ideen-Klau







 
     
       

Erfolgsrezepte

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    24. Dezember 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Weihnachtsmann und Christkind

Wer ist fitter, wer der bessere Manager und wer verkauft sich erfolgreicher? Das Christkind oder der Weihnachtsmann?
Prüfen wir die Fitness: Während der Weihnachtsmann sich durch die Lüfte fliegen lässt und sein HoHoHo unverkennbar am Himmel ertönt, saust das Christkind mit Hilfe seiner eigenen Flügel so rasch durch das Firmament, dass es dabei nie gesehen wird. Jedoch: nur der Weihnachtsmann schafft es, trotz seiner Leibesfülle, in einer Nacht behende und flink ungezählte Kamine hinunter und hinauf zu klettern, schmälere und breitere, und das noch mit einem schwergewichtigen Rucksack auf dem Rücken. Ausgang des Fitness-Vergleichs: Jeder ist auf einem anderen Gebiet fit, das Ergebnis ist das gleiche: Kinder und Erwachsene bekommen pünktlich ihre Geschenke.
Wie sieht es mit dem Management der beiden aus? Da beide ein Geheimnis daraus machen, das Christkind noch mehr als der Weihnachtsmann, von dem immerhin der Produktionsstandort am Nordpol bekannt ist, lassen sich dazu nicht allzu viele Informationen weiter geben. Sicher ist, dass die Bestellorte für die Wunschzettel bekannt sind: Briefe für den Weihnachtsmann sind nach Himmelpfort in Brandenburg zu schicken und das Christkind hat seine Adresse in Engelskirchen bei Köln. Email-Adressen, Facebook, Handnummern? Unbekannt. Nur postalisch versandte Bitten finden ihre Ansprechpartner. Beide zeichnen sich demnach durch klar konzipierte und schlanke Vertriebsstrukturen aus. Und durch Flexibilität und Schnelligkeit: Denn selbst kurzfristig abgeschickte Wunschzettel finden so rasch ihren Weg in die jeweiligen Produktionsstätten, dass sich auch last minute ausgesprochene Wünsche am 24. Dezember erfüllen. Sollten die Geschenke allerdings die falschen sein, dann liegt es nicht am Vertrieb, sondern daran, dass die Wunschzettel ungenau ausgefüllt wurden. Nachweislich ist die Fehlerquote von Christkind und Weihnachtsmann gleich Null. Ausgang des Vergleichs: Die vom Weihnachtsmann und vom Christkind seit langem erprobten Management-Methoden sind noch genauso aktuell wie früher und bedürfen derzeit keiner Beratung oder Umstrukturierung.
Zur letzten Frage: Wer verkauft sich besser? Das Christkind oder der Weihnachtsmann? Hier scheint auf den ersten Blick eindeutig der Weihnachtsmann zu gewinnen. Er hat überall seine Vertreter stehen, z. B. im Supermarkt aus Schokolade, als Weihnachtskugel, auf Postkarten, in Werbefilmen oder in vielen Kaufhäusern und Fußgängerzonen als Mensch mit rotem Mantel und weißem Bart. Das Christkind vermarktet sich auf Postkarten, in Werbefilmen, manchmal als Christbaumfigur und anscheinend gerne bei Krippenspielen in Kindergärten und Schulen, ansonsten ist es kaum zu finden. Vor allem macht kein weltweit bekannter Werbepartner mit großem roten Truck auf das zarte Geschöpf Christkind aufmerksam wie auf den behäbigen Weihnachtsmann.
Hier gewinnt der Weihnachtsmann. Zumindest in vielen Regionen der Welt. Dort, wo das Christkind noch die Oberhand hat, vor allem in manchen Teilen Süddeutschlands und Österreichs hat es allerdings vehemente Fürsprecher, die nicht daran glauben, dass der alte Mann mit Rauschebart alle Kinderwünsche erfüllen kann. Schließlich müsste er ca. 300 Millionen Kinder an Heilig Abend bzw. am ersten Weihnachtsfeiertag beschenken. Leider müssen alle Christkind-Fans akzeptieren, dass der Weihnachtsmann sich dabei auf seine Rentier-Mitarbeiter am Schlitten verlassen kann und besonders auf Rudolphs roter Nase als Scheinwerfer im Schneegestöber.
Wer ist demnach der erfolgreichere, das Christkind oder der Weihnachtsmann?
Frühestens heute Abend werden wir es wissen.

Mehr zum Thema

Wenn Manager sich fragen, was sie vom Weihnachtsmann oder Christkind lernen können, dann steht vor allem der Weihnachtsmann im Fokus ihrer Betrachtungen. Der Weihnachtsmann arbeitet nach klaren Spielregeln:

a.) Er konzentriert sich auf sein Kerngeschäft. Außer Weihnachten übernimmt er keine weiteren Aufgaben.

b.) Seine Termintreue ist legendär. Er liefert nur am 24. bzw. am 25. Dezember aus und nur über einen Vertriebsweg, den Kamin. Momentan beschäftigt ihn allerdings die Frage, welche Wege er nutzen wird, wenn die Energiewende Kamine abschafft. Die dünnen Leitungen von Solarzellen oder Wärmepumpen sind nicht so sein ‚Ding‘.

c.) Sein Markenauftritt hat sich nicht verändert. Er trägt nach wie vor rot, weiß und schwarz: Bart, Mantel, Mütze, Gürtel und Stiefel.

d.) Er braucht kein Geld für Werbung. Auch wenn der ‚Consumer Markt‘ noch so gesättigt ist, finden seine Produkte am 24. bzw. am 25. Dezember reißenden Absatz. Dafür sorgen insbesondere seine Kinder-Kunden, die spätestens vier Wochen vor dem Liefertermin ihre Wünsche klar und deutlich übermitteln, entweder direkt per Weihnachtspost oder über Eltern, Großeltern etc..

e.) Er kann seine Produktion langfristig planen ohne von kurzfristigen Trends abhängig zu sein. Schließlich ist nur einmal im Jahr Weihnachten.

Tipps zum Lesen

Hamburger Abendblatt online, 2. 12. 2011: „Ich wünsche mir…“ - Post für Weihnachtsmann und Christkind
Manager Magazin Online, 23. 12. 2014: Was der Weihnachtsmann Wirtschaftskapitänen lehren kann
Sport und Fitness online, 20. 12. 2013: Christkind versus Weihnachtsmann: Wer ist fitter?
Spiegel online, 24. 12. 2014: Fünf Weihnachtsmythen

 
     
       

Stress & Entspannung

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    19. Dezember 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Dem Leben entfremdet

Sie kennen ihn vermutlich längst. Denn wenn es stimmt, dann ist der Werbespot eines großen Lebensmittelkonzerns über den einsam Weihnachten feiernden Vater und Großvater bereits über 40 Millionen Mal bei You Tube angeklickt worden. Mit dem Trick einer selbstgeschriebenen Todesanzeige schafft es der alte Herr in dem 1,47 Minuten langen Spot, dass seine Kinder und Enkelkinder endlich wieder einmal Zeit finden, ihn zu besuchen und mit ihm Weihnachten zu feiern. Und sei es nur, weil sie glauben, er sei gestorben. Der Werbespot sucht unsere Sehnsucht nach Familie und Freunde anzurühren, unseren Wunsch nach Harmonie zu befriedigen, nach gutem und gemeinsamen Essen - denn es ist immerhin ein Lebensmittelkonzern, für den er wirbt - und vielleicht etwas subtiler nach dem, was der französische Schriftsteller Antinone de Saint-Exupery (1900-1944) meint, wenn er schreibt: „Man sieht nur mit dem Herzen gut“. Mit diesem Satz und dem danach folgenden „das Wesentliche ist für die Augen unsichtbar“ erklärt der Fuchs dem kleinen Prinzen in der berühmten philosophischen Erzählung „Der kleine Prinz“ (1943) das Geheimnis zwischenmenschlicher Beziehungen.

Vielleicht reicht für das Erkennen des Wesentlichen bereits der Blick in die Augen eines anderen, in die des Kollegen, der Freundin, des Sohnes oder der Ehefrau, um zu empfinden, dass es jetzt notwendig ist, sich auf den anderen einzulassen. Weil Angst darin zu lesen ist, Verzweiflung, Sehnsucht, Unsicherheit, Freude oder Liebe. Auch wenn die Botschaft des eigenen und sehendes Herzens gerade so gar nicht ins Zeitfenster passt und die vom anderen empfangenen Gefühle den eigenen, exakt durch getakteten Terminkalender durcheinander bringen, weil Aufmerksamkeit für ihn Zeit braucht. Was also tun, wenn beispielsweise der erfahrene Kollege wegen seiner kranken Frau nur noch in Teilzeit arbeitet und damit seine Kompetenz nicht mehr ständig zur Verfügung steht. Oder wenn die Stelle der in Mutterschutz gehenden Kollegin frei bleibt, bis sie wieder in ihren Beruf zurück kehrt. Mitgefühl, ein ruhiges achtsames Gespräch und die Freude über das Baby wären die Antworten des Herzens. Stattdessen Kälte und Ärger der anderen, weil sich für sie die bislang so bequemen Tagesabläufe ändern und sie mehr Verantwortung und Arbeit einbringen müssen, wenn die Kolleginnen und Kollegen zumindest zeitweise fehlen.
Zugegeben, der Werbespot ist ein mit dicken schwarzen und weißen Pinseln gemaltes Bild. Vermutlich hätte er zu einer anderen Jahreszeit deutlich weniger Resonanz erfahren. An den Tagen um Weihnachten und an den Feiertagen selbst kann das geschehen, was sonst im Alltag vielfach kaum noch Platz findet, nämlich sich Zeit für andere zu nehmen und Nähe zu anderen und zu sich selbst zuzulassen. Sich zu erlauben, mitzufühlen und Gefühle zu zeigen.
Auch das erzählt der Werbespot: Die ansonsten beruflich und privat höchst engagierten Kinder des alten Herrn vergessen eine lange und fröhliche Mahlzeit lang, dass sie sich und ihre Tagesabläufe ständig kontrollieren, um sich nicht auf zu viele Gefühle einlassen zu müssen und sei es die, sich miteinander zu freuen. Mit seiner selbst verfassten Todesanzeige fordert der Vater und Großvater von seinen Kindern und Enkelkindern ein, was er braucht, und was sie ihm am Ende des Spots auch schenken: gemeinsam herzlich zu lachen. Wie das Christkind im 2. Vers des weltweit beliebtesten Weihnachtslied „Stille Nacht, heilige Nacht … Gottes Sohn, o wie lacht, Lieb aus deinem göttlichen Mund“…

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1.) Die Textzeile „Dem Leben entfremdet“ ist der Titel eines Buches des Schriftstellers und Psychotherapeuten Arno Gruen (1923-2015). Für ihn ist es die Scheinwelt der Abstraktionen, die unser empathisches Bewusstsein verleugnet. Empathie und Mitgefühl sollten nach seinen Ausführungen wieder zum Herzstück unseres Seins werden.

2.) Weihnachten bietet neben dem Mitfühlen, dem gemeinsamen Lachen auch noch eine andere Chance: sich zu entspannen und zu entschleunigen. Sich zurückzuziehen in sich selbst, in die eigene Welt, in die eigene „Stille Nacht“. Und diese „Stille Nacht“ zumindest zeitweise einzufordern entgegen aller Ansprüche und Erwartungen seitens der Familie und der Freunde.

3.) Gefühle lassen sich nicht in ein Zeitmanagement packen. Angst kommt ohne Vorankündigung und quetscht sich durch alle Kontrollen hindurch. Liebe manchmal auch. Doch in einer sich immer mehr beschleunigende Welt mit voll gepackten Terminkalendern, klaren Vereinbarungen und Kontrollen haben „Gefühls-Überraschungen“ wenig Platz und werden oft genug verneint. Sie weg zu drücken kostet immer mehr Kraft, je länger der Prozess dauert, bis zur seelischen und körperlichen Erschöpfung.

Tipps zum Lesen

Gruen, Arno: Dem Leben entfremdet, 2015, Klett-Cotta Verlag, ISBN: 9783423348362
Saint-Exupéry, Antoine: Der kleine Prinz, Karl Rauch Verlag, ISBN: 9783792000274
SWR 2, Glauben, Keine Angst vorm Fühlen, 13. 12. 2015, www.swr2.de

 
     
       

Stil & Etikette

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    12. Dezember 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Herr Knigge, Ihr Auftritt bitte!

Was mache ich, wenn mein Chef mich duzen will? Muss ich auf die betriebliche Weihnachtsfeier gehen, auch wenn ich heute schon weiß, dass ich mich dort langweilen werde? Wie stelle ich meinen Partner, meine Partnerin meinen Kollegen und Kolleginnen vor? Und was denken die anderen von mir, wenn ich mich falsch benehme? Der Schriftsteller und Verfasser des Buches ‚Über den Umgang mit Menschen‘ Adolph Freiherr Knigge (1752-1796) hätte vermutlich für jede der Fragen eine Antwort. Allerdings würde er uns nicht konkret sagen, was wir tun müssten, um die Etikette einzuhalten. Denn sein bereits zu seinen Lebzeiten äußerst erfolgreiche Werk war vor allem ein sozialpsychologisches Buch über die Frage, wie wir mit uns selbst und mit anderen umgehen sollen und dies in einem ‚System, dessen Grundpfeiler Moral und Weltklugheit sind‘. Erst nach seinem Tod entwickelten sich seine psychologischen und literaturgeschichtlichen Überlegungen und Analysen zu dem Benimm-Ratgeber, wie wir heute den ‚Knigge’ verstehen. Freiherr Knigge hätte es uns allerdings zugetraut, dass es uns aufgrund unserer ‚Weltklugheit‘ gelingt, gesellig zu sein, nachgiebig, heiter, kritisch und wachsam uns selbst gegenüber. Darin sah er die Chance, unnötige Konflikte und Missverständnisse zwischen Menschen zu verhindern oder abzumildern.
Was also tun, wenn der Chef das Du anbietet, die Abteilungsleiterin in der Teamsitzung alle zum Duzen auffordert oder der junge Kollege nach einer Woche im Betrieb kommentarlos zum Du übergeht? Heute wäre es für Freiherr Knigge vermutlich problemlos, einander zu duzen, wenn beide Seiten sich darauf verständigen, sich zu vertrauen, ohne dabei zu vertraulich zu werden. Denn das Duzen kann dann zu Schwierigkeiten führen, wenn mit dem Du gleichzeitig Grenzen überschritten werden, klare Absprachen und konstruktive Kritik nicht mehr möglich und Rollen innerhalb der Hierarchie eines Unternehmens außer Kraft gesetzt sind.
Weihnachtsfeier „nein, Danke“? Ja, aber erst nachdem wir dort waren, die Begrüßung der Vorgesetzten und den Rückblick auf das Jahr gehört und mit möglichst vielen Anwesenden geplaudert haben, ganz im Sinne des Freiherrn und seiner ‚Kunst des Umgangs mit Menschen‘. Ein Fernbleiben ohne triftigen Grund empfinden Chefs und Organisatoren als Zeichen dafür, dass wir wenig Interesse an den Menschen und an unserer Arbeit haben. Und wer weiß, vielleicht ist das Gespräch mit dem Kollegen spannender als gedacht und der sonst so nüchtern agierende IT Experte entpuppt sich als fundierter Kenner der aktuellen Comedyszene.
Hände werden hingestreckt und wieder zurückgezogen, dabei verlegenes Lächeln: das sich Begrüßen und sich gegenseitige Vorstellen ist in vielen Situationen alles andere als einfach. Soll ich allen 15 Seminarteilnehmer die Hand schütteln, die im Kreis stehen und miteinander plaudern? Reicht da nicht eher ein freundliches Kopfnicken? Ja, und falls möglich begleitet von einem Guten Tag, dem Name und dem Nennen der Funktion im Unternehmen. Sind weniger als fünf Personen anwesend, dann sollte jedoch ein Händedruck möglich sein: Mitarbeiter grüßen zuerst den Chef, nachdem dieser signalisiert hat, das Händeschütteln sei willkommen. Bei Kunden oder Firmenpartnern heißen Chef und Mitarbeiter den Gesprächspartner willkommen.
Seit der Welt von Johann Wolfgang von Goethe und der französischer Revolution haben sich die Umgangsformen immer wieder verändert. Eines jedoch nicht. Noch immer sind sie Zeichen des gegenseitigen Respekts und weit mehr als reine Etikette.

Mehr zum Thema

1.) Finden Weihnachtsfeiern innerhalb der Arbeitszeit statt, ist die Teilnahme verpflichtend. Bei Abwesenheit ist Urlaub zu beantragen. Ansonsten ist die Teilnahme freiwillig, jedoch empfehlenswert.

2.) Duzen oder Siezen? Heute klingt sein Satz altmodisch. Die Aussage des Freiherrn ist jedoch hochaktuell: “Gar zu leicht missbrauchen oder vernachlässigen uns die Menschen, sobald wir mit ihnen in einem vollkommen vertraulichen Tone verkehren. Um angenehm zu leben, muss man fast immer als ein Fremder unter den Leuten erscheinen." Ein Du zwischen Kolleginnen und Kollegen kann die Kommunikation innerhalb eines Betriebs oder einer Abteilung erleichtern. Die anderen duzen zu können, vermittelt das Gefühl des Dazugehörens. Ein ‚Du‘ kann allerdings auch dazu führen, dass Grenzen und Distanzen verschwinden, die ein ‚Sie‘ fast automatisch mit sich bringt. Wichtig ist, dass der zu Duzende entscheidet und dann wertschätzend kommuniziert, ob er ein Du annimmt oder nicht.
Und zwei weitere vielen Zitate von ihm:
"Sei aber nicht gar zu sehr ein Sclave der Meinungen, welche Andere von Dir hegen. Sei selbstständig. Was kümmert Dich am Ende das Urtheil der ganzen Welt, wenn Du thust, was Du nach Pflicht und Gewissen und nach Deiner redlichen Ueberzeugung thun sollst?“
"Über viele Dinge urteilen Kinder, weil bei ihnen noch keine Nebenrücksichten ins Spiel kommen, weit richtiger, als Erwachsene."

Tipps zum Lesen
www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/knigge-begruessung-korrekte-anrede.php
www.knigge.de
www.stil.de/knigge-tipps
Adolf Freiherr von Knigge: Über den Umgang mit Menschen, Insel Verlag, ISBN: 9783458344711

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    5. Dezember 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Sich zuhause über den Beruf ärgern?

Viel zu oft sitzt der Ärger über Mitarbeiter, Kollegen und Führungskräfte mit am Feierabendtisch. Nach anstrengenden Stunden im Beruf rattern die Gedanken zuhause weiter und beschäftigen sich mit ungerecht empfundener Kritik, mit abwertenden Bemerkungen oder mit Arbeitsaufträgen, die in der geforderten Zeit nicht zu schaffen waren. Und statt am Arbeitsplatz zu bleiben, sorgt der Ärger daheim für Streit und dies häufig genug aus nichtigen Gründen. Ein falsch aufgefasstes Wort reicht für eine genervte Reaktion meist schon aus. Eine ähnliche Antwort lässt dann meist nicht sehr lange auf sich warten. Dabei sind Partner, Familie und Freunde die wichtigsten Gesprächspartner, wenn es um den täglichen Stress am Arbeitsplatz oder in der eigenen Firma geht. Und natürlich muss der Ärger raus. Wird er allerdings immer zuhause abgeladen und nicht dort angesprochen, wo er her kommt, dann kann dies dazu führen, dass sich die Menschen zuhause zunehmend als eine Art seelischer Mülleimer fühlen, wenn sie das tägliche Lamento hören, ohne dass sich etwas ändert.

Stress am Arbeitsplatz lässt sich nicht vermeiden. Damit er jedoch im Privatleben keinen ständigen Platz bekommt, ist zunächst zu fragen, welche Ursachen er hat. Sind es tatsächlich die anderen, die uns auf die Nerven gehen oder doch eher die eigenen Ansprüche an den Beruf, die sich nicht so erfüllen lassen, wie wir es geplant hatten? Das ruhige Gespräch daheim oder bei Freunden kann helfen, herauszufinden, woher der Ärger tatsächlich resultiert und welche Lösungen eventuell möglich sind.
Damit die Klagen einen angemessenen Raum einnehmen können, ohne zu viel Platz im privaten Alltag zu bekommen, sollten sich Familien und Partner zu einem fest definierten Zeitpunkt vereinbaren, zu dem sie darüber reden. In der übrigen Zeit bleibt der berufliche Stress möglichst außerhalb der häuslichen Wände. Aktivitäten wie Fitness-Training, Spazierengehen, Joggen oder Radfahren, Gartenarbeit, Werkeln im Bastelkeller, Entspannungstechniken, Boxen auf den Punchingball, ein entspannender 10-Minutenschlaf auf der Coach oder lautes Singen oder Schimpfen im Auto auf dem Weg nach Hause können dabei helfen, den Frust abzubauen.
Ergibt sich aus den Gesprächen, dass den täglichen Ärger im Büro weniger die anderen verursachen, sondern dass wir mit uns unzufrieden sind und wir dies lediglich auf die anderen projizieren, dann hilft nur eines: Der Wahrheit ins Gesicht zu sehen. Und uns eventuell professionell dabei helfen lassen, mit den beruflichen Herausforderungen besser umgehen zu können. Z. B. beim Zeitmanagement: Wir planen keine oder zu wenig Zeit für Unvorhergesehenes ein und sind dann schnell genervt, wenn unerwartete Aufgaben auf uns zukommen oder wenn wir für Arbeitsaufträge länger brauchen als von uns vorgesehen. Ebenso kann uns bedrängen, dass wir eigentlich nicht genau wissen, welche beruflichen Ziele wir verfolgen und welche wir erreichen möchten. Die täglichen Ärgernisse bekommen dann häufig einen zu hohen Stellenwert, weil der Blick auf die beruflichen oder privaten Chancen fehlt. Hätten wir konkrete Vorstellungen, dann würden sich viele Unstimmigkeiten dort einordnen lassen, wo sie hingehören: Zu unangenehmen Momenten, die wenig mehr als eine kurze Aufmerksamkeit von uns brauchen.
Ist es allerdings die objektiv zu große Arbeitsbelastung, die uns erbost, dann gilt es mit dem Chef darüber zu reden und dabei auch über eventuelle Konsequenzen nachzudenken, bis hin zu einem Arbeitsplatzwechsel.

Mehr zum Thema

1.) Konflikte im Beruf sind für die meisten Berufstätigen alltäglich. Sie gilt es möglichst rasch in einem vier-Augen-Gespräch und in ruhiger Atmosphäre zu bearbeiten. Denn ungelöste Konflikte können am Ende so groß werden, dass Lösungen nicht mehr möglich erscheinen oder sich diese nur mit sehr viel Aufwand herbeiführen lassen.

2.) Hat der Partner, hat ein Familienmitglied Probleme im Beruf, dann kann ihm zum Beispiel damit geholfen werden, das ihm in einem Gespräch ein Blick aus einer anderen Perspektive angeboten wird. Nicht zu empfehlen ist, ihm das Bearbeiten des beruflichen Konflikts abzunehmen. Ihm wird damit signalisiert, Du schaffst es nicht ohne mich.

3.) Nicht jeder möchte ein Ratgeber sein. Sollte das Gegenüber die Bitte um einen Rat ablehnen, dann ist dies ebenso zu respektieren, wie umgekehrt, dass nicht jeder einen Rat hören möchte, weil er die Herausforderungen lieber allein oder auf seine Weise lösen will.

4.) Verhalten sich Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Kollegen unangemessen, dann gilt es bei Bedarf auch rechtliche Schritte zu prüfen.

Tipps zum Lesen
Nöllke, Matthias: Ich will mich aber aufregen! 2014, Schwarzkopf & Schwarzkopf, ISBN: 9783862653928

 
     
       

Sorgen und Ängste

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    28. November 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ich schäme mich…


'Ich glaube ich brauche gar keine Karriereplanung. Denn am liebsten möchte ich heute noch mit meinem Studium aufhören', bekannte Julius K. nach zwei Beratungsstunden. Zu Beginn der Beratung hatte sein Auftrag gelautet, er wolle sich schon mal auf eine Karriere nach dem bald vollendeten Studium der Mathematik und Informatik vorbereiten. Das Studium schien mehr als passend für den 24jährigen. Ein herausragendes Abitur, besonders in den Naturwissenschaften, sprach eine eindeutige Sprache. ‚Doch je länger ich studierte, umso schwerer fiel es mir, mich als Mathematiker und Informatiker zu sehen. Deshalb musste ich fast jede Klausur zweimal schreiben, um sie zu bestehen, am Ende doch mit sehr guten Ergebnissen. Ich schämte mich, meinen Eltern zu sagen, dass mir die Ausrichtung meines Studium zum reinen Mathematiker keine Freude mehr macht, wie sie es sich für mich vorgestellt hatten‘.

Aus Scham den Eltern gegenüber wählte Julius K. stattdessen den Weg, den Herausforderungen des Studiums so gut es ging immer häufiger auszuweichen: ‚Ich sage Klausuren ab, weil ich ‚krank’ bin. Der Berg noch nicht geschriebener Klausuren, den ich abtragen muss, wird dadurch immer höher.‘
Scham ist eine mächtige Emotion der Menschen. Sie spielte bereits bei Adam und Eva in der Schöpfungsgeschichte die wesentliche Rolle. Vermutlich kennen bereits Tiere eine Art Gefühl der Scham. Scham auslösend kann z. B. eine Situation sein, die wir zwar als belustigend einschätzen und über die wir lachen, andere Mitmenschen jedoch nicht. Oder wenn wir in eine Situation geraten, die wir als peinlich empfinden und keinen Weg herausfinden oder wenn wir sehr hohe Maßstäbe an uns legen und diese trotz aller Anstrengung nicht erfüllen, dann kann das beschämend für uns sein.
Worüber wir uns schämen, ist kulturell unterschiedlich. Meistens schämen wir uns, weil wir den eigenen Erwartungen und Vorstellungen und denen der anderen nicht genügen. Häufig versteckt sich Scham hinter anderen Emotionen. Klienten und Beratern fällt es deshalb zunächst oft schwer, einen Grund für die Scham zu benennen, weil sie sich beispielsweise hinter der Maske der Angst oder hinter scheinbar logischen Argumenten verbirgt.
Nachdem Julius K. erkannt hatte, das es nicht das Fach Mathematik ist, das ihn am erfolgreichen Studieren hindert, sondern das Berufsziel, das er damit anstreben wollte, wurde schnell deutlich, das er lieber Lehrer sein möchte. 'Mein Professor hatte mich, so oft es ging als Tutor eingesetzt, weil ich gut und erfolgreich mit den jüngeren Studenten gearbeitet habe’. Inzwischen hatte er in einem einem halbjährigen Praktikum in der Schule für sich entdeckt, dass er ein guter Lehrer mit Kreativität und pädagogischem Geschick ist und sich für die Fortsetzung des Studiums in den Lehrfächern Mathematik, Deutsch und Musik entschieden.
Neben der beruflichen Beratung, die er noch eine Weile fortsetzen möchte auf seinem Weg zu seiner neuen Karriere als Lehrer hat sich Julius außerdem dazu entschlossen, eine Therapie zu machen, um ‚zu lernen, mich mehr wertzuschätzen und mit meinen eigenen Enttäuschungen und die der anderen besser umzugehen‘. Seinen Eltern fiel es anfangs schwer, seine geänderte Berufswahl zu akzeptieren. ‚Inzwischen haben sie sich damit abgefunden und unterstützen mich‘.

Mehr zum Thema

1.) Scham ist für die Persönlichkeitsentwicklung sehr wichtig. Dass wir uns schämen können, hilft uns bei der Entwicklung unserer Identität und unserer Autonomie. Sich schämen zu können, reguliert unsere Beziehung zwischen uns selbst und unserer Umwelt.

2.) Scham hat viel damit zu tun, wie wir uns selbst wahrnehmen und schätzen. Machen wir einen Fehler, dann können wir gewahr werden, dass es ein Fehler war, den wir korrigieren und beim nächsten Mal möglichst vermeiden. Oder wir schämen uns dafür, weil wir wieder einmal unseren Erwartungen und denen der anderen nicht entsprochen haben. Wir würden liebsten im Boden versinken, um unserem Gefühl der Scham zu entgehen.

3.) Wenn wir uns zu oft und zu häufig schämen oder für Dinge, für die es keinen Grund gibt, dann gilt es zu lernen, uns anzunehmen wie wir sind, uns wert zu schätzen, unsere eigene Identität zu kennen und diese wahrzunehmen.

4.) Wir können uns auch ‚fremd schämen‘. Dann schämen wir uns für das Verhalten unseres Gegenübers, weil wir uns mit ihm identifizieren oder weil wir eine Beziehung zu ihm haben. Im beruflichen Zusammenhang schämen sich manchmal ganze Teams für einen Kollegen oder einen Chef und versuchen dann, so gut es geht, den Umgang mit ihm zu vermeiden. Ihnen fehlt der Mut, dem anderen sensibel zu sagen, was sein Verhalten bei ihnen auslöst.

5.) Mit Scham geht häufig das Gefühl der Unterlegenheit einher oder das der Ohnmacht. Zwei starke Emotionen, die das Gefühl der Scham noch verstärken und uns endgültig daran hindern, in bestimmten Situationen angemessen zu reagieren.

6.) Der Umgang mit der eigenen Scham lässt sich ein Stück weit auch trainieren. Zum Beispiel können wir uns vor einer Teamsitzung überlegen und uns immer wieder sagen, an welcher Stelle wir in der nächsten Teamsitzung etwas beitragen möchten und vor allem was.

Tipps zum Lesen
Hilgers, Micha: Scham Gesichter eines Affekts, 2012 (4. erweitere Auflage), Vandenhoeck und Ruprecht, ISBN: 9783525462515

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    21. November 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ich musste ja…

‚Was kann ich nur tun. Jedes Mal, wenn ich etwas sage und anrege, kommt von meiner Kollegin der Satz, ich musste ja… und dann eine lange Aufzählung, was sie alles gebraucht hätte, damit sie ihre Arbeit dem übrigen Team zu dem Zeitpunkt zur Verfügung stellt, wie wir es vereinbart hatten.‘ Ulrike H. kann die ständigen Rechtfertigungen ihrer Kollegin nicht verstehen und sagt, inzwischen nervt es sie und alle anderen, von ihr immer wieder anhören zu müssen, weshalb was nicht möglich war, statt das sie einfach ihre Arbeit macht. Und fast immer sind die anderen Schuld, dass eine vorgegebene Arbeit von ihr noch nicht erledigt werden konnte. In manchen Betrieben entstehen aus Rechtfertigungen lange Mail-Ketten mit weiteren Rechtfertigungen oder entsprechend lange Eintragungen in Übergabebüchern für den Dienstwechsel, bei denen am Ende kaum noch einer weiß, worum es am Anfang ging.
Damit eine Arbeit sinnvoll zu leisten ist, braucht es Information. Gleichgültig, ob es um die Anzahl bestellter Brötchen für den Frühverkauf in der Bäckerei geht oder um komplexe Zahlen für die Wirtschaftsprüfung. Meist verlassen wir uns auf die mitgeteilte Information und verwenden sie weiter, denn wir vertrauen dem Informanten. Entsteht aus der Information ein Fehler in unserer Arbeit, dann sind wir schnell dabei zu sagen, „ich bin davon ausgegangen…“ und ignorieren dabei, dass wir die gelieferten Zahlen ungefragt übernommen haben. Und je deutlicher uns bewusst ist, dass der Fehler bei uns liegt, umso heftiger rechtfertigen wir uns. Wenn wir genau hinhören und hinschauen, machen wir uns dabei immer kleiner und unscheinbarer.

Gegen unsere Tendenz, uns immer und überall zu rechtfertigen, gibt es eine Strategie. Der erste Schritt ist zu erkennen und zu verantworten, was wir konkret getan und weshalb wir uns so und so entschieden haben. Meist reicht dann im nächsten Schritt ein ‚ich habe die Zahlen als korrekt angesehen. Mein Fehler, ich ändere meinen Bericht, meine Präsentation oder die von mir gewünschte Aufstellung‘.
Indem wir erkennen, dass wir den Fehler gemacht haben und nicht die Schuld dem anderen zuschieben, verhalten wir uns souverän. Insbesondere, wenn wir dazu noch ausführen, wie wir in Zukunft diese Fehler vermeiden möchten. Zum Beispiel, wenn wir zu spät zu einem vereinbarten Termin kommen und alle Schuld daran sind, inklusive der Autobahn, anstatt zu erkennen und zuzugeben, dass wir trotz Stau mit einem kleinen Zeitpuffer pünktlich hätten sein können. Ein ‚künftig passiert mir das nicht mehr‘ reicht in den meisten Fällen.

Wir rechtfertigen uns aus unterschiedlichen Gründen. Etwa, weil wir die uns gegebene Verantwortung nicht loslassen wollen. Statt zu sagen, diese Aufgabe überfordert mich oder ich kann sie nicht lösen, weil ich nicht die Richtige dafür bin, fühlen wir uns formal weiterhin verantwortlich für ein Projekt und torpedieren mit Rechtfertigungen unsere Verantwortung dafür. Der andere ist schuld, dass uns ein Text nicht gelungen ist, die Maschine einen Kurzschluss hat, der Lieferwagen ins Schlingern kommt. Statt zu sehen, dass wir uns zu viel aufgebürdet haben, die Wartung der Maschine nicht sorgfältig genug war und wir die Winterreifen längst hätten montieren sollen. Der erste Schnee war ein deutliches Signal.
Wir entschuldigen uns ständig bei den anderen, weil wir glauben, wir können uns damit im Einklang mit ihnen bringen und die uns so wichtige Harmonie zwischen uns aufrecht erhalten. Wir fürchten die Kritik unseres Gegenübers, weil wir glauben, unsere Person wird komplett in Frage gestellt, anstatt zu sehen, dass es um ein konkretes und sachliches Problem geht, das auf dem Tisch liegt.
Vielleicht rechtfertigen wir uns an dem einen oder anderen Punkt weniger, nachdem wir das Wort in zwei Hälften geschnitten haben. Recht fertigen lässt sich übersetzen, wir fertigen, wir gestalten unser Recht. Kein Wunder, wenn sich andere von uns genervt fühlen, schließlich hat jeder irgendwo grundsätzlich ‚Recht‘.
 
Mehr zum Thema

1.) In vielen Betrieben ist es üblich, zunächst eine Entscheidung zu treffen und diese danach zu rechtfertigen. Mit dem Ergebnis, dass die klare Entscheidung durch die Rechtfertigung verwaschen wird und der Eindruck entsteht, der andere weiß entweder nicht, weshalb er sich so entschieden hat oder er traut sich nicht, eine Entscheidung durch zu setzten. Zielführender ist es, zunächst die Herausforderung zu schildern, die Wege zur Lösung zu nennen und dann die Entscheidung für den einen Weg und gegen den anderen darzulegen.

2.) Entschuldigt sich das Gegenüber ständig dafür, dass es überhaupt da ist, dann ist zu prüfen, ob ihr professionelle Hilfe notwendig ist, damit er oder sie mehr Selbstbewusstsein bekommen und sich trauen, mehr Verantwortung zu übernehmen.

3.) Killerargumente, d.h. Argumente, die versuchen, jede Gegenrede im Keim zu ersticken, wie, das machen doch alle, das ist hier so üblich, da hat noch nie einer etwas gesagt, scheinen im ersten Moment unschlagbar zu sein. Übernehmen wir die Verantwortung und sagen, mag sein, dass es alle so machen, ich mache es so und so, weil es für mich so richtig erscheint, schmettern Killerargumente ab. Etwa, alle parken auf Behindertenplätzen. Ein klares ‚nein, ich mache das nicht‘, schickt das Kellerargument ins Leere und macht es wirkungslos.

4.) In bestimmten Fällen ist es berechtigt uns zu ‚rechtfertigen‘ oder eher unsere Entscheidung zu begrünen. Z. B. immer dann, wenn wir nicht die Information bekommen, die wir gebraucht hätten, weil der andere sie uns bewusst vorenthalten hat obwohl er wusste, dass die Information für uns wichtig ist. Denn wir können nicht alles hinterfragen. Wir müssen auch den anderen vertrauen und uns auf sie verlassen können.

 
     
       

Personalführung

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    14. November 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Entmutigt im Job

Die Zukunft schien golden: Michael M. führte als Abteilungsleiter 15 Mitarbeiter in einem Dienstleistungsunternehmen. In Führungsgesprächen hatten ihm seine Vorgesetzten „zugesagt“, er könne die Karriereleiter künftig noch weiter nach oben klettern. „Dann wurde das Haus umstrukturiert und Abteilungen neu zusammengesetzt. Für mich hieß dies, meinen Traum von mehr Verantwortung aufzugeben und zurück in die zweite Reihe zu gehen. Statt Abteilungsleiter meiner Mitarbeiter bin ich jetzt wieder ein Kollege von ihnen“. Inzwischen hat er sich damit abgefunden. „Mein berufliches Engagement beschränkt sich jetzt nur noch auf das Alltagsgeschäft und ansonsten konzentriere ich mich auf mein Privatleben und meine sozialen Projekte.“ Es habe eine ganze Weile gedauert, sagt er, bis er die Zurückstufung überwunden und sich mit der neuen sprich mehr oder weniger alten Rolle abgefunden habe. Die ehemaligen Mitarbeiter und heutigen Kollegen hätten es ihm leicht gemacht, und seine Familie habe ihm Schritt für Schritt aus den quälenden Gefühlen des Versagens herausgeholfen.

Michael M. schätzt die Unterstützung, die er erfahren hat. Er weiß auch, dass es vielen Kollegen in seinem Unternehmen deutlich schlechter geht als ihm. Wie er mussten sie mehr als einmal erleben, wie ihre Firma umorganisiert wurde, das Management ständig wechselte und Kollegen ihre Arbeitsplätze verloren. Oder wie wenig Wertschätzung ihre Arbeit erfuhr: „Wir sind oft mit großem Enthusiasmus an als wichtig eingestufte Projekte herangegangen und dann verliefen sie immer wieder im Sande, weil sich am Ende keiner mehr dafür interessierte. Inzwischen haben wir aufgehört, irgendeine Initiative zu ergreifen und nehmen Veränderungen hin, ohne groß darauf zu reagieren. Wir haben uns praktisch alle in unsere privaten Bereiche zurückgezogen und machen nur noch Dienst nach Vorschrift“. Zum Nachteil des Unternehmens, das durch den unsensiblen Umgang mit seinen Angestellten eine Menge engagierter Mitarbeiter verloren oder desillusionierter zurückbekommen hat.

Permanente Entmutigung kann auch andere Reaktionen auslösen. Statt zu resignieren und sich ins Privatleben zurückzuziehen wie Michael M. und seine Kollegen, versuchen Menschen gerade in den Gebieten, in den sie gescheitert sind, doch noch erfolgreich zu sein und programmieren damit wiederholten Misserfolg. So als wollten sie sich mit ihren Versuchen immer wieder bestätigen, sie seien doch nur Versager. Etwa, wenn für sie jeder Vortrag, jede Präsentation und jedes Gespräch mit Kunden makellos und meisterhaft sein muss. Pannen und Fehler verzeihen sie sich kaum.
Auch Unternehmen können sich selbst entmutigen. Beispielsweise, in dem sie sich in Geschäftsfeldern engagieren, die entweder ihre Kapazitäten überfordern oder deren Zielsetzungen nicht zur übrigen Ausrichtung der Firma passen.
Ebenfalls desillusionierend kann Lob sein: Werden Leistungen als etwas Besonderes hervorgehoben werden, die selbstverständlich sind, dann empfinden dies Mitarbeiter und Kollegen häufig als wenig wertschätzend. Ein allgemeines und nichtsagendes ‚Sie sind gut‘ ermutigt sie ebenso wenig wie ein ‚können Sie denn gar nichts?‘.
Machen Unternehmen, Institutionen und Führungskräfte ihren Mitarbeitern dagegen Mut, Verantwortung zu übernehmen und akzeptieren sie, dass Projekte auch scheitern können, dann sind sie üblicherweise wettbewerbsfähiger als wenig risikobereite Firmen. Denn Fehler lassen sich schneller und besser aufspüren und abstellen, wenn Mitarbeiter ohne Furcht um ihren Job auf Ungereimtheiten und Probleme aufmerksam machen.
Ermutigt im Job, das wünscht Ihnen.
 
Mehr zum Thema

1.) Menschen, die wenig selbstbewusst sind oder zu hohe Erwartungen an sich haben, lassen sich oft rasch entmutigen und geben bei schwierigen Herausforderungen schnell auf.

2.) Machen Menschen als Kind jedes Mal die Erfahrung, dass sie Versager sind, wenn sie scheitern, dann werden die meisten von ihnen versuchen, Misserfolge zu vermeiden. Sie lernen früh, sich Niederlagen zu ersparen und auf Tauchstation zu gehen, wie z. B. im Unterricht in der Schule.

3.) Desillusionierte Menschen haben oft keine Energie mehr, sich gegen entmutigenden Umstände zu wehren. Sie resignieren. Auf zugewandte Beratung und Unterstützung reagieren sie vielfach gar nicht mehr. Es braucht lange und permanente Unterstützung, viel Kraft und viel Geduld, sie wieder zu ermutigen, und sie neue Perspektiven entwickeln zu lassen.

4.) Permanente Unterstützung von entmutigten bedeutet für Familie, Freunde und das Unternehmen, auch bei Rückschlägen nicht aufzugeben und dem Entmutigten dabei zu helfen, mehr Selbstbewusstsein zu entwickeln und Zufriedenheit und Erfolg in möglichst vielen Bereichen zu ermöglichen - beruflich wie privat.

5.) Hinter entmutigenden Aussagen steckt selten eine Absicht. Vielmehr schüchtern besonders Menschen, die selbst ängstlich sind und denen der Mut fehlt, bestimmte Projekte anzupacken und durchzuziehen, häufig andere ein oder sie versuchen es zumindest.

Tipps zum Lesen

Frick, Jürg: Die Kraft der Ermutigung, 2011 (2. Auflage), Hans Huber Verlag, ISBN: 9783456850221

 
     
       

Selbstcoaching

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    7. November 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ist da ein Weg wo ein Wille ist?

Ab sofort laufe ich wieder regelmäßig und höre auf, meine geliebten kleinen Schokoladentäfelchen zu essen. Okay, nein, jetzt nicht, dafür dann ab morgen. Besser noch übermorgen. Denn morgen habe ich einen besonders anstrengenden und voll gepackten Tag, an dem ich keine Zeit habe und umso mehr Energie brauche… Langweilig? Ja, sehr. Denn das beschriebene Theater kenne ich in- und auswendig. Anscheinend laufen im Programm meines Kopfkinos überwiegend solche Wiederholungen. Premieren dagegen finden nur selten statt.
Weshalb fällt es mir so schwer, ein für mich ‚langweiliges‘ oder mich ‚nervendes‘ Programm auszuschalten und mich stattdessen etwas anderem zuzuwenden? Weshalb weiss ich zwar, dass es einen Weg gibt, wo ein Wille ist, gehe ihn jedoch selten oder gar nicht? Obwohl ich genügend Willenskraft habe?
Womöglich, weil Willenskraft zwar notwendig ist, um ein Ziel zu erreichen. Nur, welches Ziel will ich mit meiner Willenskraft erreichen? Das Gewohnte zu bewahren oder etwas Neues auszuprobieren? Beide brauchen gleichermaßen meine Willenskraft. Auch meine x-fach am Tag geführten inneren Dialoge, soll ich oder soll ich nicht… kosten mich mindestens soviel Energie wie mein Entschluss, einfach loszulaufen. Wenn dies stimmt, und Forschungsergebnisse zeigen in diese Richtung, dann kann ich mich künftig nicht mehr damit rausreden,’ dass es mir schwer fällt…, dass es mich anstrengt…, dass ich es nicht schaffe….’ Stattdessen heißt künftig die Antwort auf meine inneren Dialoge entweder: ‚Okay, nein, jetzt nicht. Ich will im Moment nicht. Auch wenn es unvernünftig und schlecht für mich ist‘. Oder ich antworte: ‚ich habe genügend Willenskraft und setzte sie dafür ein, was mir gut tut‘. Z. B. pünktlich los zu gehen, um pünktlich bei der Arbeit zu sein, das nächste Meeting ausreichend vorzubereiten oder die nächste Bestellung rechtzeitig auf den Weg zu bringen.
Allerdings bin ich keineswegs überall standhaft, weder für das Neue noch für das Gewohnte. Oft genug fehlt mir gänzlich die Willensstärke. Sie lässt sich, so österreichisch-amerikanische Psychologe Walter Mischel (*1930), Pionier der Willenskraftforschung jedoch lernen. Denn grundsätzlich seien Menschen dazu fähig, sich zu verändern und Gewohnheiten abzulegen oder sie besser in den Griff zu bekommen. Um mich zielführend zu kontrollieren, empfiehlt er die ‚Wenn-dann-Regel‘ und damit einen konkreten Plan: ‚Wenn es dienstags acht Uhr ist, dann gehe ich ins Fitness-Studio‘. Oder: *Wenn ich esse, dann ab sofort nur noch diese Lebensmittel und jene lasse ich weg.‘ Hilfreich ist es auch, wenn ich einen Sparrings-Partner habe, der mir beim Durchhalten meiner ‚Wenn-dann-Regel‘ hilft. Etwa, in dem er mitmacht oder mich in miteinander abgesprochenen Abständen an meine Regel erinnert.
Vor allem brauche ich Geduld und das Wissen, dass ich meine Willenskraft ähnlich trainieren kann wie einen Muskel durch Sport. Ich stärke sie, indem ich mich nicht verurteile, wenn ich zwischendrin doch mal lieber fernsehe, statt ins Fitness-Studio zu gehen. Und mich dann erneut meiner von mir selbst aufgestellten Wenn-dann-Regel gegenüber verpflichte. Je länger ich trainiere, um so häufiger werde ich feststellen, dass ich durchhalten kann. Auch über Monate. Denn die wenigsten Gewohnheiten lassen sich in zwei bis drei Wochen ändern. Meist braucht es ein halbes bis ein ganzes Jahr, ehe das Neue das Gewohnte ist.
 
Mehr zum Thema

1.) Nach den langjährigen Forschungen von Walter Mischel, sind Kinder in ihrem späteren Leben erfolgreicher, wenn sie in vertrauensvoller Umgebung lernen, dass es sich lohnt, sich selbst zu beherrschen und nicht sofort alles zu bekommen, was sie in einem bestimmten Augenblick wollen.

2.) Walter Mischel sagt auch, dass wir uns je nach Situation besser oder schlechter unter Kontrolle haben. Unser Nein zum Weinkauf im Supermarkt heißt nicht zwingend Nein zur Schokolade oder Nein zu einem übermäßigem Einkauf.

3.) Damit Selbstkontrolle gelingt, braucht es auch die Fähigkeit, sich abzulenken, wenn die guten Vorsätze Gefahr laufen, außer Kraft gesetzt zu werden. Außerdem die Entscheidung, sich bestimmten Situationen bewusst zu entziehen und zu akzeptieren, dass der Weg zum Ziel lang und meist ziemlich frustrierend ist.

4.) Selbstkontrolle ja, sagt Professor Walter Mischel, nur nicht ständig, denn ‚ein überkontrolliertes Leben ist ebenso unbefriedigend wie ein unkontrolliertes‘.

5.) Kommt Stress hinzu, dann ist es anstrengender, die Selbstkontrolle aufrecht zu erhalten. Das haben etliche Studien gezeigt, darunter die der Arbeitsgruppe der Neuroökonomin Silvia Maier von der Universität Zürich.

Tipps zum Lesen

Baumeister, R.F., Tierney, J: Die Macht der Disziplin, 2012, Campus Verlag, ISBN: 9783593393605
Maier et al.: Acute Stress Impairs Self-Control in Goal-Directed Choice by Altering Multiple Functional Connections within the Brain’s Decision Circuits. Neuron. August 5, 2015. doi.org/10.1016/j.neuron.2015.07.005, Institut für Volkswirtschaftslehre, Universität Zürich
Mischel, W: Das Marshmallow-Experiment, 2015 (3. Auflage), Siedler Verlag, ISBN: 9783827500434
Spectrum der Wissenschaft: Selbstkontrolle, Gehirn und Geist, Heft 11, 2015

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    31. Oktober 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Lilo Lausch - die Elefantendame

Kennen Sie Lilo Lausch? Nein? Die strahlend lächelnde und keck drein schauende Elefantendame mit den großen, innen roten Ohren? Ich wusste bis vor Kurzem nichts von ihr: Lilo Lausch ist eine Elefantendame, genauer gesagt eine Elefanten-Handpuppe. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, kleinen Kindern das Zuhören beizubringen und ihr Sprechen und ihren Wortschaft zu verbessern. Lilo Lausch lädt Kinder dazu ein, auf die Zwischentöne beim Sprechen der anderen zu lauschen, Rücksicht zu nehmen auf denjenigen, der gerade spricht und ihn aussprechen lassen, ohne ihm ins Wort zu fallen.

Die Erziehungswissenschaftler Prof. Dr. Norbert Neuß und Simone Dumpies vom Fachbereich Justus-Liebig-Universität Gießen haben die positive Wirkung von Lilo Lausch auf das Sprachvermögen und Sprachverständnis von Kinder evaluiert und positiv bewertet. Sie sind Kooperationspartner der Stiftung Zuhören, die mit vielen Kindergärten und Grundschulen zu diesem Thema zusammenarbeitet und deren Star die kleine Elefantendame ist. Die Stiftungsmitglieder, darunter der Hessische Rundfunk sind davon überzeugt, dass Kinder, die früh gelernt, zuzuhören in der Schule und später im Beruf erfolgreicher sind.
Zuhören können ist ein wesentlicher Bestandteil der Kommunikation - im Privatleben wie im Beruf. Menschen kommunizieren miteinander, um sich mitzuteilen und um den anderen zu verstehen. Talkshows vermitteln allerdings oft einen anderen Eindruck. Auch in Stellenanzeigen ist praktisch nie zu lesen, dass die Bewerber fähig sein sollten, gut zuzuhören. Stattdessen sollen sie kommunikationsstark sein, überzeugend argumentieren, mitreißend vortragen und präsentieren.

Offenbar ist reden oder gar monologisieren gefragt, zuhören eher nicht. Weshalb also versucht die Elefantendame Kinder zum Zuhören zu bringen? Wer zuhört, bekommt viele Informationen vom Gegenüber, manchmal mehr als der Redende mitteilen will. Zuhörer zeigen ihrem Gegenüber, dass sie ihn respektieren, in dem sie aufmerksam seine Ausführungen verfolgen. Sie hören aktiv zu, sind ihrem Gegenüber zugewandt, unterstützen ihn durch ihre Lächeln oder zeigen ihm durch andere nonverbalen Signale wie Kopfnicken, dass sie Interesse am Gesagten haben und sorgen so dafür, dass der Redende sich wohl und aufgehoben fühlt. Im Berufsleben schätzen Mitarbeiter Führungskräfte und Kollegen, die hören möchten, was sie zu sagen haben und die nicht meinen, sie wüssten sowieso, was der andere anmerken möchte.

Aktive Zuhörer sind keine Schweiger. Sie fragen gezielt nach, um ihr Wissen zu vertiefen oder um sich Unverstandenes noch einmal erklären zu lassen. Denn zu oft entstehen durch unklares Kommunizieren Konflikte. Der Sprechende sagt etwas, der Hörende meint, alles richtig gehört zu haben und bemerkt nicht, dass die gesagte Botschaft auch etwas anderes heißen kann. Wie oft kommt dann im Laufe eines Gespräches die Sätze, das habe ich so nicht gemeint oder, das habe ich so nicht verstanden? Gute Rhetoriker empfehlen deshalb Rednern und Zuhörern, Wichtiges noch einmal zu wiederholen, um sicher zu gehen, dass alle vom Gleichen sprechen, wenn sie über etwas reden.
Gute Zuhörer haben noch einen Vorteil: Sie lernen leichter. Etwa 3/4 von dem, was wir wissen, haben wir durchs Zuhören gelernt. Auch beim Selbstzuhören. Beim Lernen auf eine Prüfung lohnt es sich deshalb, den Prüfungsstoff laut zu wiederholen. Gleiches gilt für das Vorbereiten auf ein Bewerbungsgespräch. Bewerber wirken meist überzeugender, wenn sie vorab mehrfach laut üben und sich dabei zuhören, was sie auf die Aufforderung, etwas über sich zu erzählen, antworten möchten.
Lilo Lausch jedenfalls würde sich über klare und zielorientierte Sätze freuen.
 
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1.) Die frühen Menschen hatten dann besonders gute Chancen zu überleben, wenn sie die Bewegungen und die Lauten ihrer potentiellen Beutetieren gut erlauschen konnten und ihnen so früh auf die Spur kamen.

2.) Das Gehirn, so der Neurologie Professor Giselher Gutmann aus Wien ‚hört‘ mit unterschiedlichen Gehirn’teilen’ zu, besonders mit dem Kleinhirn und dem limbischen System. Sie setzen eine Kaskade an Hormonen und Botenstoffen frei und beeinflussen so den Körper, z. B. Emotionen und Gleichgewichtssinn.

3.) Aktives Zuhören können lässt sich üben: U. a. können Pausen beim eigenen Sprechen ein Anfang sein, gezielte Fragen ebenso und eine konzentriert-entspannte Körperhaltung. Außerdem der Versuch, immer länger zuzuhören als selbst zu reden. Blickkontakt, zum Sprechen einladende Gesten wie ein Kopfnicken oder unterstreichende kleine Bemerkungen sind ebenfalls hilfreich.

Tipps zum Lesen

Bay, Rolf, H.: Erfolgreiche Gespräche durch aktives Zuhören, 2014 (8. Auflage), expert Verlag, ISBN: 9783816932451

 
     
       

Beruf und Karriere

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    24. Oktober 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Das Heute ist das Gestern von Morgen

Es klingt banal und gehört oft zu den schwersten Herausfoderungen. Egal, was wir tun und wie wir leben, für jeden von uns gilt: Das Heute ist das Gestern von Morgen. Jeder Tag, jede Aufgabe, jedes Gespräch, jedes Loslassen lieb gewordener Gewohnheiten oder das Ende des beruflichen Daseins - wir nehmen jedes Mal Abschied und trennen uns von einem Stück unseres Lebens. Aufgaben und Positionen, die gerade noch unverrückbar und ohne Alternative erschienen, werden aufgekündigt. Vielleicht, weil sich unser Unternehmen anders ausrichtet und wir deshalb andere Tätigkeiten übernehmen dürfen oder übernehmen müssen. Denn wir gehören nicht mehr zu unserem bisherigen Team und der Ort unseres Arbeitsplatzes ist auch ein anderer.
Im Beruf bietet sich im Normalfall die Chance, sich auf einen Abschied einzustellen, weil der Zeitpunkt dafür schon länger feststeht, wie zum Beispiel der Wechsel in eine andere Arbeitsgruppe oder der Beginn der Rente. Je nach Temperament und Umgang mit sich selbst planen künftige Rentner lange im Voraus, was sie im Ruhe- oder Unruhestand tun wollen und welche lang ersehnten Wünsche sie sich erfüllen. Oder sie entscheiden sich dafür, alles auf sich zukommen zu lassen und ohne weitere Planung den Schritt ins neue Leben zu tun. Das Verändern des Aufgabenfeldes eines Mitarbeiters lässt sich ebenfalls vorab organisieren und in vielen Unternehmen ist es längst Standard, die Mitarbeiter gründlich darauf vorzubereiten.
Weshalb kommt der Abschied dennoch so unverhofft? Wir haben doch alles gründlich durchdacht und vorausgesehen. Bis auf die Gefühle, die mit dem Abschied nehmen untrennbar verbunden sind. Trauer, Verlust, Ängste, Freude, Unsicherheit oder erwartungsfrohes Bangen, dass es jetzt endlich los geht, lassen sich zwar vorab benennen, sich jedoch nicht so erleben, wie im Moment des Übergangs vom Heute ins Gestern. Und womöglich sind das die Gründe, weshalb uns Veränderungen herausfordern und ängstigen. Denn wir wissen nicht, was uns wirklich erwartet und wie wir mit unseren Empfindungen umgehen.
Hinzu kommt, dass der Alltag wiederkehrt nach dem Hochgefühl des Neuen, des Unbekannten, des Inspirierenden oder der Wut über die von uns nicht gewünschten Veränderungen und über die Führungskräfte, die uns das alles zumuten. Die Vorfreude war groß, das Loslassen der gemeinsamen Rituale mit den Kollegen schwer und dann ist das Neue genauso normal und gewohnt, wie die Arbeit oder der Lebensabschnitt zuvor?
Was heißt das nun konkret? Was tun mit dem Heute als dem Gestern von Morgen? Sich darauf vorbereiten oder lieber kommen lassen? Mir scheint vor allem eines hilfreich zu sein. Zu akzeptieren, dass jeder Tag ein Abschied ist. Die Akzeptanz ändert nichts an unseren Gefühlen. Sie erlaubt uns nur, den Verlust des Gewohnten aus einer anderen Perspektive zu betrachten, ein wenig Distanz zwischen uns und unseren Gefühlen zu schaffen und uns so allmählich aus den verhedderten Emotionen zu befreien. Wie beim Beifall klatschen. Noch sind wir begeistert von dem, was wir gerade gesehen und gehört haben. Und nach dem Klatschen können wir doch aufstehen und das Erlebte verlassen, das uns gerade noch so aufgewühlt hat.
 
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1.) Das Loslassen von Gewohntem braucht Training. Im bisherigen Team fühlen wir uns sicher. Wir signalisieren dem Gehirn mit unseren Gefühlen, was es denken soll: ‚ich fühle mich wohl hier‘. Umgekehrt denkt das Gehirn in einer uns unbekannten Situation, ‚oh, das macht mir Angst‘. Hier können wir uns jedes Mal sagen, ‚ich will versuchen, mit meiner Angst umzugehen und im neuen Team gut mitarbeiten‘. Solange, bis wir uns nicht mehr unwohl fühlen.

2.) Viele Menschen nehmen leichter Abschied, wenn sie dies mit Hilfe von Ritualen tun. Zum Beispiel mit einem Abschiedsfest, einem Geschenk oder einer Rede. Wie beim Klatschen schieben sie sich zwischen die Emotionen und ermöglichen uns, sowohl das ‚Gewohnte‘ mit Distanz wahrzunehmen, als auch das Neue ruhiger auf uns zukommen zu lassen.

3.) Abschied nehmen von lieb gewonnenen Gewohnheiten wie Schokolade, Zigaretten usw. heißt, sich von etwas zu lösen, das uns Wohlbefinden und Zufriedenheit schenkt. Verständlich, dass alles in uns schreit, weshalb sollen wir etwas aufgeben, das uns gut tut und das wir genießen. Damit uns dies gelingt, braucht unser Gehirn eine Belohnung wie: ‚wenn Du es schaffst loszulassen, dann kannst Du das und das machen. Jetzt kannst Du das nicht‘.

Tipps zum Lesen

von Vieregge, Henning: Der Ruhestand kommt später, 2011, Frankfurter Allgemeine Buch, ISBN: 9783899812695

 
     
       

Respekt

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    10. Oktober 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ruhe, bitte - ein Plädoyer

Lautes Lachen auf dem Flur, durchdringende Stimmen am Telefon, Kollegen, die ohne anzuklopfen ins Zimmer stürmen und sofortige Aufmerksamkeit erwarten: ständige Unruhe und permanenter Lärm im Berufsalltag können zur Belastung werden. Selbst leise Geräusche, die regelmäßig auftreten, sind in ihrer Penetranz nervtötend. Heute haben viele Menschen eine berufliche Tätigkeit, die weniger Routine als viel mehr Konzentration verlangt. Und da beginnt in vielen Büros der ‚Stress’. Während die einen sich am wohlsten fühlen, wenn es um sie herum brummt, brauchen die anderen eine Umgebung ohne viel Ablenkung. Angesichts klickender Smartphones, lauten Telefonaten, längeren Diskussionen von Kollegen direkt neben dem eigenen Schreibtisch, ratternden Maschinen oder von Hintergrundmusik bleibt für sie Stille im Beruf jedoch oft ein unerfüllter Traum.

Einige Lärmquellen lassen sich zumindest ‚leise stellen‘. Gegen laute Tastaturen des PCs hilft manchmal schon eine weiche Unterlage, Smartphones haben einen Aus- oder Vibration-Knopf. Drucker brauchen keinen ‚Rockzipfel’-Platz neben dem Schreibtisch. Nur, wo haben die Flurgespräche liebenden Kollegen ihren Drehknopf für die Lautstärke? In den meisten Büros reicht ein höfliche Bitte, um ihre Gespräche zu dämpfen. Manchmal jedoch nutzt freundliches Bitten wenig. Immer dann, wenn Kollegen ihre laute Stimmen als Machtinstrument nutzen und damit bewusst versuchen die Grenzen der Kollegen überschreiten. Oder wenn sie ins Zimmer hineinstürmen und unaufgefordert anfangen zu reden. Nach der Devise, wer lärmt, hat Recht. Und wer lospoltert ohne Rücksicht auf den anderen, macht deutlich, dass einzig und allein sein Anliegen wichtig ist.
Was tun mit Ruhestörern, Bürostürmern und Flurtratschern? Was tun, damit wir wenigstens ein bis zwei Stunden in der Woche Ruhe haben für komplizierte Aufgaben? Der wichtigste Schritt ist, zu erkennen, dass wir uns dafür entscheiden müssen. Denn einerseits stören uns die quatschenden Kollegen. Andererseits sind wir doch gerne mit halbem Ohr dabei. Schließlich wollen wir wissen, was der Flurfunk gerade so sendet. Kommunikation ist alles.
Vielleicht liegt hier der Haken der Geschichte. Wir haben verlernt, uns zu konzentrieren. Angesichts einer Fülle an Informationsmöglichkeiten On- und Off-Line, an Meetings, Memos, cc-Emails usw. vergessen wir, dass wir ein Problem kaum dadurch lösen, mit ‚gut, dass wir darüber gesprochen haben…‘. Wir schaffen dies einzig und allein dadurch, in dem wir uns zunächst umfassend informieren und uns dann auf die einzelnen Schritte konzentrieren, bis wir das Ziel erreicht haben und die Herausforderung bewältigt ist.
Und oft braucht es hierfür eine ruhige Arbeitsatmosphäre. Ein Schild an unserem Einzelbüro, dass darum bittet, uns bis zu zum Zeitpunkt X nicht zu stören. Oder die Vereinbarung, eine geschlossene Tür eines Kollegen oder eines Vorgesetzten heißt, im Moment Besprechung, bitte nicht betreten. Im Mehrpersonenbüro kann auch ein nettes Schild am Schreibtisch helfen, mit ‚ich bin gleich wieder für Sie da‘. Manchmal lassen sich in Unternehmen sogar Orte der Stille finden. Leere Besprechungsräume zum Beispiel oder Büros von Kollegen, die in Urlaub sind.
Damit sind die Lautquatscher zwar für einen Moment ausgeschaltet. Auf längere Sicht hilft jedoch nur ein höfliches Zurückweisen ihrer ständigen Fragen und Anmerkungen. Etwa mit Sätzen wie ‚im Moment kann ich nicht, ich komme in fünf, fünfzehn oder fünfzig Minuten gerne wieder auf Sie zu‘. Ändert sich auch nach mehrfachen Bitten nichts, dann bleibt nur noch ein freundlich-energisches ‚Ruhe. Bitte‘.
 
Mehr zum Thema

1.) In vielen Unternehmen, Institutionen und Behörden gilt bis heute: Ruhe für ihre Arbeit brauchen nur Führungskräfte und Angestellte in gehobenen Positionen. Mehrpersonen- oder Großraumbüros dagegen sind für ‚normale‘ Mitarbeiter ausreichend. Ihr Wunsch nach ruhigen Arbeitszeiten und nach Orten der Stille wird deshalb kaum Rechnung getragen. Dabei ließen sich in vielen Fällen sogenannte „gemischte Bürowelten“ schaffen, sagt Hanns-Peter Cohn, Vorstandsvorsitzender eines schweizerischen Unternehmens, der sich nicht nur von Berufs wegen mit der Geschichte und der Entwicklung von Arbeitsplätzen in der Zukunft befasst. Arbeit bestehe heute zum einen vorwiegend aus konzentrierter Tätigkeit, dann wieder aus Austausch und Gesprächen. Künftig geht es noch weniger um Arbeitsplätze, als vielmehr darum, wie sich „eine Infrastruktur für die Wissensarbeit“ schaffen lässt. Das gelingt durch Orte für konzentriertes Arbeiten, durch Plätze für Kommunikation und durch eine Unternehmenskultur, die erkennt, dass mehr und mehr Maschinen die Routinearbeiten machen. Die Menschen werden sich dagegen zunehmend auf komplexe Fragestellungen konzentrieren müssen.

2.) Die Suche nach Orten der Stille ist nicht neu: Im Mittelalter entschieden sich Menschen, die konzentriert und kreativ arbeiten wollten, häufig für den Eintritt in ein Kloster. Sie boten häufig die einzige Chance, im Lärm der Dörfer und Städte Ruhe zu finden.

3.) Manchmal scheint der Austausch an Fakten und Informationen über ein Problem wichtiger zu sein, als es zu lösen. Meeting für Meeting werden einzelne Punkte angesprochen, als wichtig erachtet und beim nächsten Mal stehen sie wieder auf der Tagesordnung, weil die Zeit gefehlt hat, sich darauf zu konzentrieren oder sich damit auseinander zu setzen. Kommunizieren statt handeln scheint hier das vordergründige Motto zu sein. Aber das ist meist unzureichend.

Tipps zum Lesen

Brand eins: Ruhe, bitte!, Heft 4, 2014

 
     
       

Respekt

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    3. Oktober 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Das goldene Armband als Klischee

Fahrkartenkontrolle im ICE auf der Fahrt durch Deutschland: Ein freundlich dreinblickender Zugbegleiter mit gepflegten grauen Haar gibt den Fahrschein zurück. Dabei rutscht ihm der Ärmel der dunkelblauen Uniformjacke mit breitem roten Band nach oben und enthüllt an seinem linken Handgelenk ein mächtiges, goldenes Gliederarmband.
Damit hatte ich in dem Moment nicht gerechnet. Denn in meinem Klischee von einem seriösen Beamten kommt ein wuchtiges Goldarmband an dessen Handgelenk nicht vor. Wieder einmal waren meine Erwartungen an mein Gegenüber weit weg von der Realität. Wieder einmal musste ich wahrnehmen, dass ich statt zu ‚schauen und dann zu definieren‘ wie der amerikanische Schriftsteller Walter Lippmann (1889-1974) in seinem 1922 veröffentlichten und bis heute viel gelesenen Werk ‚Die öffentliche Meinung’ schrieb, ‚erst definiere und dann schaue‘.

Vorurteile entstehen früh. Bereits im Kindesalter von etwa drei bis fünf Jahren beginnen wir, Abneigungen und negative Bewertungen über andere Menschen von den Erwachsenen zu übernehmen. Und auch gegenüber uns selbst. Manchmal glauben wir dann ein ganzes Leben lang, wir seien für nichts wirklich gut genug. Wir stecken uns in die ‚ich bin nicht okay-Schublade‘, in der dann auch noch so Vorurteile über uns liegen wie, ‚Du schaffst das sowieso nicht, lass es lieber sein und höre auf, Dich anzustrengen‘ und ignorieren damit unsere Fähigkeiten, unser berufliches Können und unsereMöglichkeiten.
Wie viele Vorurteils-Schubladen wir besitzen, hat vermutlich noch keiner gezählt. Sicher ist jedenfalls, dass Klischees und Abneigungen häufig den Blick auf die reale Situation und einen konkreten Sachverhalt verhindern. Sie halten uns davon ab, Menschen in unserer Umgebung besser oder neu kennenzulernen. Denn es ist für uns bequemer, an unseren Fehlurteilen und Überzeugungen festzuhalten, statt zu versuchen, sie abzubauen. Schließlich wissen wir doch, wie z. B. Banker, Chefs, Autoverkäufer, Lehrer und Rechtsanwälte denken und handeln.
Vorurteile lassen sich schwer verändern. Denn sie stellen unsere Urteilskraft in Frage und fordern von uns, uns mühselig daran zu machen, Gewohntes und Geübtes anders zu betrachten als bislang. Nachdem sich z. B. der bislang zurückhaltende Kollege klar und prononciert in einem Meeting positioniert hat, müssen wir ihn mit anderen Augen betrachten und sehen, dass er jemand ist, der die Dinge souverän auf den Punkt bringt. Statt zu meinen, hinter seiner schüchternen Art stecke Unsicherheit und Nichtwissen.

Vorurteile können so stark sein, dass auch ‚vorverurteilte‘ Menschen sie übernehmen. Der in Anlehnung an den 1940 von den Psychologen Kenneth Bancroft (1914-20105) und Mamie Phipps Clark (1917-1983) mit dreijährigen Kindern durchgeführte und 2010 vom amerikanischen Nachrichtensender CNN aufgegriffene ‚doll test’ enthüllte, dass selbst wegen ihrer Hautfarbe diskriminierte afroamerikanische Kinder genauso hellhäutige Puppen zum Spielen bevorzugten, wie ihre weißen Spielkameraden. Sie hatten bereits gelernt und erfahren, dass ihre Gesellschaft hellhäutige Menschen bevorzugt. Obwohl sie im Experiment erkannt hatten, dass sie den farbigen Puppen ähnlich sind.
Vorurteils- und Rassismus-Forscher glauben, dass Vorurteile unter anderem den Zweck haben, die Macht der Mehrheit in einer Gesellschaft oder in einer Gruppe zu erhalten und möglichst noch auszubauen. Diejenigen, die zu der Gruppe gehören, profitieren von den Privilegien oder hoffen darauf, sie ebenfalls zu bekommen.
Niemand von uns gibt gerne zu, Vorurteile zu haben. Oft nehmen wir nicht einmal war, dass wir Vorurteile haben. Und nur selten überprüfen wir sie. Auch im beruflichen Alltag. Dem schüchternen Kollegen trauen wir seltener zu, eine gute Ausarbeitung für ein Projekt zu machen, als dem extrovertierten, der eloquent seine manchmal auch sehr vorgefasste Positionen vertritt und deshalb geeigneter erscheint.
Bleibt zu fragen, welche Vorurteile ich habe. Bei einem ‚leichten‘ Thema wie Fußball kenne ich sie: Für mich ist Cristiano Ronaldo von Real Madrid immer noch der beste Fußballspieler der Welt.
 
Checkliste

1.) Ursprünglich meinte das Wort Klischee eine Schablone zum Drucken von Zeitungen und Büchern. Ein Klischee lässt sich beliebig oft benutzen.

2.) Vorurteile sind abhängig von dem jeweils existierenden Wertesystem. Je nach sozialen Gruppen und den geschichtlichen Entwicklungen sind sie verschieden und verändern sich im Laufe der Zeit. Außerdem sind Vorurteile bei den jeweiligen Persönlichkeit unterschiedlich ausgeprägt. Menschen mit gering ausgebildeten Selbstbewusstsein tendieren eher dazu, Vorurteile gegenüber anderen zu entwickeln und zu äußern, als Persönlichkeiten mit Vertrauen in sich selbst.

3.) Immer wieder scheitern Menschen mit ausländisch klingenden Namen bei Bewerbungsgesprächen, obwohl sie alle Voraussetzungen für die aktuell ausgeschriebene Stelle mitbringen und vermutlich jeder Personalverantwortliche und Chef sagt, er habe keine Vorurteile gegenüber Menschen mit Migrationshintergrund.

Tipps zum Lesen

Bundeszentrale für politische Bildung: Was sind Vorurteile, 13. 1. 2006,
Link auf die Website

Austen, Jane: Stolz und Vorurteil (1813), z. B. Aufbau Taschenbuch, ISBN: 978-3746651064

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    26. September 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Weshalb fällt es so schwer, einfach mal Nein zu sagen?

Vielleicht lässt sich ein zu schnell ausgesprochenes ‚Ja‘ ersetzen durch das Wort ‚Verkehrswegeplanungsbeschleunigungsgesetz‘, das zu den längsten deutschen Wörtern zählt. Dann gäbe es häufiger als Antwort auf eine Frage ein ‚Nein‘ statt einem ‚Ja‘. Zum Beispiel zu noch mehr Arbeit oder zu noch mehr Überstunden. Oder zu dem ganz kurzen Blick auf eine Aktennotiz, der dann 20 Minuten dauert oder zu jener ganz einfachen Arbeit, die sich dann am Ende häuslich auf unserem Schreibtisch niederlässt. Müssten wir im Alltag statt dem kurzen ‚Ja‘ das ‚Ersatz-Ja‘, Verkehrswegeplanungsbeschleunigungsgesetz’ denken und aussprächen, dann fiele uns eventuell rechtzeitig ein, dass es auch noch das kleine, bedeutsame Wörtchen ‚Nein‘ gibt.

Da stellt sich die Frage, weshalb uns ein ‚Nein‘ auf einen Wunsch von anderen oft so schwer fällt. Obwohl ‚Ja’ nichts anderes für uns heißt als zusätzliche Arbeit im ohnehin schon voll gepackten Arbeitsalltag.
Die Gründe für unser ‚Ja‘ sind vielfältig. Zum Beispiel befürchten wir, dass unsere Familie, unsere Kollegen und unsere Vorgesetzten uns als Person ablehnen, wenn wir ihren Bitten nicht oder nicht sofort entsprechen. Oder weil wir Angst haben vor den Konsequenzen eines Neins. Etwa, den Job zu verlieren oder beruflich aufs Abstellgleis zu geraten. Eine Angst, die leider zu oft auch berechtigt ist.
Natürlich schmeichelt es uns, wenn wir von Kollegen oder Vorgesetzten hören, wir seien die einzigen, die das schwierige Problem gut lösen könnten. Jeder genießt das Gefühl, gefragt zu sein und helfen zu können und als selbstloser Menschen dazustehen, der dafür sorgt, dass andere weiter kommen. Selbstverständlich tut es gut, andere zu unterstützen. Allerdings sollten wir uns selbst dabei nicht vergessen und uns hin und wieder etwas Gutes tun, ohne ein schlechtes Gewissen zu haben.
Ein anderer Beweggrund für ein ‚Ja‘ statt einem ‚Nein‘ ist, dass wir mittendrin sein möchten, dass wir dazu gehören wollen. Zum Beispiel im angesagten Projektteam, beim nächsten Betriebsausflug oder beim nächsten Fest, obwohl der Kalender schon übervoll mit Terminen ist und die Arbeiten kein Ende nehmen.

Die Ursachen für ein rasches Ja liegen meist in unserer Kindheit. Wir waren als Kinder dann ‚okay‘, wenn wir brav waren und den Wünschen der Erwachsenen entsprachen. Sie lobten uns oder beschenkten uns mit Dingen, die wir mochten. Als Erwachsene reagieren wir genauso. Wir freuen uns über die scheinbar ehrliche Anerkennung, fühlen uns wert geschätzt und merken nicht, dass vor allem unsere Gegenüber von unserem ‚Ja’ profitieren, weil sie weniger Arbeit haben oder Herausforderungen rascher lösen können. Wobei deutlich gesagt sei, dass anerkennende Worte im Normalfall auch so gemeint sind und das beschriebene Beispiel viel seltener vorkommt.
Weshalb ist es für uns wichtig, nicht jeder Bitte zu entsprechen, sondern auch mal Nein zu sagen? Und was brauchen wir, damit uns dies gelingt? Mit einem ständigen Ja bleiben wir konturenlos. Unser Gegenüber kann unsere Grenzen nicht wahrnehmen und überschreitet sie deshalb häufig. Meist ohne es zu wissen. Ein immer währendes Ja kann auch dazu führen, dass wir uns keine Zeit mehr für uns gönnen und am Ende der Burnout droht.
Nein zu sagen schaffen wir, wenn unser Selbstbewusstsein intakt ist. Ohne innere Stärke kann uns Nein - und die Reaktion der anderen darauf - so erschüttern, dass die Situation für uns schlimmer erscheint als mit einem Ja. Wenn uns Selbstbewusstsein fehlt und es uns schwer fällt, es uns zu erarbeiten, dann hilft uns möglicherweise ein kleiner Kunstgriff. Wir bitten darum, die Bitte der anderen kurz bedenken zu können, ehe wir etwas dazu sagen. Und dann stellen wir uns die Frage, angenommen, ich lehne die Bitte ab, was könnte im allerschlimmsten Fall passieren? Meist lautet die Antwort: „nichts“.

 
Checkliste

1.) Grundsätzlich helfen wir gerne und ohne großes Aufheben. Schwierig wird es dann, wenn wir immer nur anderen helfen und uns dabei vergessen.

2.) Natürlich gibt es auch den umgekehrten Fall. Nämlich, das jemand zu allem Nein und nie Ja sagt. Auch hier gibt es vielfältige Gründe, die gesondert zu betrachten sind.

3.) Ein ständiges Ja kann auch heißen, dass wir damit versuchen, Konflikten und Kritik aus dem Weg zu gehen.

4.) Wenn wir merken, dass wir zu viel Ja sagen, dann hilft vielleicht ein Blick zurück. Vermutlich sehen wir dann, dass uns Nein nur selten geschadet hat.

5.) Zu einem überzeugend klingenden Nein gehört eine selbstbewusste Körpersprache. Passen das Gesagte und unsere Körperhaltung nicht zusammen, dann kann ein gewiefter Gesprächspartner uns am Ende doch zu einem Ja überreden.

6.) Erläutern wir ein Nein langatmig, dann weiß unser Gegenüber, dass wir innerlich unsicher sind und versucht, uns zu einem Ja zu manipulieren.

Tipps zum Lesen

Radecki, Monika: Nein sagen, 3. Auflage 2015, Haufe-Lexware Verlag, ISBN: 9783648066997

 
     
       

Projektmanagement

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    19. September 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Wenn Neues auf Widerstände trifft

Natürlich müssten alle dafür sein. Schließlich bringen die neuen Strukturen im Team, das einfacher zu handhabende Computerprogramm oder die verbesserten Arbeitsabläufe viele Vorteile. Aber dann ist die Teamsitzung, in der die Neuerungen vorgestellt werden doch eine Überraschung: Kein wohlwollendes Nicken, kein zustimmendes Lächeln seitens der Teilnehmer, nur stoische Gesichter, die nichts verraten. Diese Art von Erfahrungen machen Führungskräfte, Projektmanager und Kollegen immer wieder. Sie erwarten Begeisterung für ihre innovativen Ideen. Und zurück kommt offener oder versteckter Widerstand.

Offenen Widerstand zeigen nicht selten Personen in wichtigen Positionen. Das offene Vorgehen hat den Vorteil, dass sich über mögliche Einwände auch diskutieren und am Ende eine tragbare Lösung finden lässt. In vielen Fällen wissen die begeisterten Ideengeber jedoch gar nicht, dass ihre Vorschläge von ihren Gegenübern abgelehnt werden, weil die Widerstände versteckt bleiben. Widerstände stellen deshalb im Projektmanagement und in psychotherapeutischen Prozessen alle Beteiligten vor große Herausforderungen.
Ehe neue Ideen in einem Unternehmen Platz finden, ist es wichtig zu prüfen, ob eine ausreichende Zahl der am Prozess Beteiligten bereit ist, den neuen Weg mit zu gehen. Ist der Widerstand seitens der Betroffenen groß, dann ist die Frage, ob sich der Aufwand lohnt, sich zum gegenwärtigen Zeitpunkt mit den Widerständen weiter zu befassen. Es kann ratsam sein, erst einmal die neuen Ideen aufzugeben und später wieder aufzugreifen.

Wenn Neuerungen aus unternehmerischen und institutionellen Gründen einzuführen sind, dann heißt es mit den Widerständen umzugehen. Einwände von Skeptiker und Gegner weisen manchmal auch auf sachliche Mängel in den vorgeschlagenen Neuerungen hin. Manche Bedenken sind auch persönlich motiviert, wenn Betroffene befürchten, dass sie ihre Position und damit ihr Ansehen innerhalb des Unternehmens verlieren oder Privilegien aufgeben müssenm. Ihre Ängste - gelegentlich auch ihr Trotz - sorgen dafür, dass sie sich wenig motiviert am Veränderungsprozess beteiligen.

Was also tun? Zu empfehlen ist, die einzelnen geplanten Schritte der Neuerungen konkret darzustellen und chronologisch die Abläufe zu skizzieren, auf skeptische Fragen und zweifelnde Äußerungen zu reagieren, Befürchtungen und Bedenken ernst zu nehmen und vor allem genügend Zeit mitzubringen für die Gespräche im Team und mit einzelnen Bedenkenträgern. Oft lohnt ein Perspektivenwechsel. Führungskräfte nehmen die Sicht der Mitarbeiter ein und umgekehrt und erkennen dadurch oft leichter, dass die Neuerungen auch Vorteile haben für das Unternehmen und für sie selbst. Beim Umgang mit Widerständen sollte klar und transparent kommuniziert werden, um den Betroffene zu verdeutlichen, dass nicht alles in ihrem Sinne geschehen kann. Skeptiker und Gegner können so zum Teil des Veränderungsprozesses.
Bleiben Widerständler bei ihrer Gegenwehr, dann sollte ihnen signalisiert werden, dass sie sich in einer anderen Position besser verwirklichen können, als in einem Team, das nach guten Lösungen für Herausforderungen sucht.

 
Checkliste

1.) Veränderungen ohne Widerstände sind selten. Geplante Veränderungen führen häufig zu Unmut unter den Betroffenen.

2.) Hilfreich für den Veränderungsprozess kann ein Perspektivenwechsel sein: Z. B., wenn Führungskräfte eine von ihnen geplante Veränderung aus dem Blickwinkel der betroffenen Mitarbeiter betrachten und umgekehrt.

3.) In einem Veränderungsprozess gilt es, die einzelnen Schritte, die zu einer Neuerung führen, konkret zu benennen und verständlich zu beschreiben, damit sich die Prozessbeteiligten sicher fühlen und weniger Angst entwickeln.

4.) Veränderungen brauchen Zeit. Werden sie nicht rechtzeitig geplant, sondern wird versucht, sie in einer Hauruck-Aktion durchzusetzen, dann ist es wahrscheinlich, dass sie am offenen oder am versteckten Widerstand der Belegschaft scheitern.

5.) Mit offenem Widerstand lässt sich meistens ganz gut umgehen. Schwieriger ist der ‚versteckte‘ Widerstand. Anzeichen hierfür können z. B. sein: fehlende Fragen und weiterführende Vorschläge oder das Fordern von raschen Lösungen.

6.) Widerstände gegen eigentlich gute Ideen haben Ursachen: Mit Hilfe des Eisbergmodells, das auf Sigmund Freud (Psychoanalytiker 1856-1939) zurückgeht, lassen sich die im beruflichen Alltag auftretenden Widerstände stark vereinfacht verdeutlichen. Danach besteht Kommunikation aus einem sichtbaren, bewussten Anteil, dem oberhalb der Wasserfläche schwimmenden Teil des Eisbergs und einem unsichtbaren, unbewussten Teil unter der Wasseroberfläche. Dieser umfasst Gefühle wie Ängste und Bedürfnisse.Trifft in einer Diskussion eine harmlose Bemerkung auf einen verborgenen Anteil des Eisbergs, dann kann dies zu überraschenden und rasch eskalierenden Situationen führen, zum offenen oder versteckten Widerstand.

Tipps zum Lesen

Hockling, Sabine: Wenn der Chef alles ändern will, http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-05/chefsache-changemanagement

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    12. September 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Jeder Wurf ist eine Premiere

Gefragt, wie er es bei der NBA-Meisterschaft 2011 geschafft habe, „trotzdem weiter zu werfen“, auch wenn zu Beginn des Spiels von zwölf Schüssen nur einer traf, antwortete Dirk Nowitzki, einer der besten Basketballer der Welt, im Interview in der FAS vom 23. August 2015 und kurz vor der Basketballeuropameisterschaft: „Als Schütze musst du ein kurzes Gedächtnis haben“. Statt zurück zu blicken und mit sich zu hadern, weshalb von zwölf Würfen elf nicht geklappt haben, obwohl „du im Training schon Millionen von Schüssen genommen hast“, gilt es beim nächsten Freiwurf zu sehen „wie er einmal durchs Netz geht und schon kannst du die nächsten fünf oder sechs Dinger reinhauen“.
Im Sport sei das verrückt: „Irgendwas passiert da im Körper, das Selbstvertrauen kommt wieder“. Zu Beginn seiner Karriere sei dies noch anders gewesen, da „kam ich nicht wieder ran, wenn es nicht lief“. Doch sein Wunsch, immer besser zu werden und langes und intensives Training halfen ihm, sich „von Jahr zu Jahr“ zu steigern und heute „einer der größten Basketballer aller Zeiten“ zu sein.
Das millionenfache Training von Würfen allein reicht allerdings nicht aus, um den Stress einer NBA-Meisterschaft, einer Europa- oder einer Weltmeisterschaft auszuhalten. Oder mit dem unangenehmen Moment umzugehen, wenn uns im vorab vielfach geübten Vortrag der Faden reißt, wir in der Teamsitzung nicht mehr weiter wissen und anfangen zu stottern, obwohl wir uns gut und intensiv darauf vorbereitet haben oder wenn wir im Bewerbungsgespräch keine fachlichen Antworten mehr geben können. Solche Belastungen und Stresssituationen lassen sich meistens leichter mit Hilfe eines mentalen Training bewältigen, so Hans Eberspächer (1943-2014), Vorreiter der Sportpsychologie und des Mentalen Trainings.

Neben dem ständigen Üben bestimmter Fähigkeiten und damit neben dem Erwerb der sogenannten ‚Sachkompetenz‘ oder eines Expertenwissens gehören zum Antistressprogramm auch die Komponenten ‚Selbstkompetenz‘ und ‚Sozialkompetenz‘: Selbstkompetenz umfasst dabei im weitesten Sinne die sogenannte ‚mentale Kompetenz‘. Soziale Kompetenz zeigen wir, wenn wir mit anderen ‚adäquat im sozialen Kontext’ umgehen. Beide gilt es zu trainieren, wie die ‚Millionen von Schüssen‘.
Wesentliche Bestandteile des ‚mentalen Fertigkeitstrainings‘, des Mentaltrainings zur Stärkung der Selbstkompetenz sind zunächst Selbstgespräche und die inneren Bildern, die wir uns von Dingen und Situationen machen. Sagen wir uns im Selbstgespräch z. B. „ich schaffe das“ und sehen wir dabei den nächsten Freiwurf konkret vor unserem inneren Auge und trainieren wir diese Selbstgespräche und inneren Bilder, immer wieder, dann können wir diese ‚virtual reality‘, so Eberspächer, in einer Stresssituation sofort abrufen und in Realität umwandeln. Auch nach elf vergeblichen Würfen. Weitere Bestandteile des Mentaltrainings sind das Kennen der eigenen Stärken und Schwächen. Dann, im Hier und Jetzt zu denken und nicht nur in der Zukunft oder in der Vergangenheit zu sein und sich immer wieder zu entspannen. Außerdem umfasst ein Mentaltraining, sich selbst Ziele zu setzen, das eigene Tun zu analysieren und Erfolg und Misserfolg in ein richtiges Verhältnis zu bringen und nicht beim Misserfolg hängen zu bleiben oder sich selbst ständig als großartig einzuschätzen.
Hinzu kommt, so Dirk Nowitzki, die Verantwortung sich selbst und dem Team gegenüber, wenn er sagt „du weißt, die zählen auf dich“. Er beschreibt damit die soziale Kompetenz, die jeder braucht, wenn er im Leistungssport und im Beruf ‚stressfreier‘ und damit erfolgreicher handeln möchte. Soziale Kompetenz umfasst insbesondere ein gegenseitiges Wert schätzen im Team, genaues Zuhören und wahrnehmen, worum es den anderen und einem selbst in der konkreten Situation geht.
Am Ende erlauben Sach-, Selbst und Sozialkompetenz einen schonenden Umgang mit der Ressource Ich und mit derjenigen der anderen - im Leistungssport wie im Beruf.
Vielleicht ist dies das Geheimnis, weshalb ein so talentierter Fußballer wie Mario Götze in der Nationalmannschaft entscheidende Tore schießt. Vermutlich kann er dort nicht nur seine Sachkompetenz, sein überragendes fußballerisches Können, sondern auch seine Selbst- und Sozialkompetenz einsetzen und zu dem ‚Zeitpunkt optimal zu handeln‘, wo es notwendig ist: Vor dem gegnerischen Tor.

 
Checkliste

1.) Im Leistungssport ist mentales Training inzwischen ebenso wichtig wie körperliche Fitness. Im Berufsleben wird dies oft noch vernachlässigt. Während die fachliche Kompetenz von Mitarbeitern und Teammitgliedern gefördert wird, fehlt das Training der Selbstkompetenz und der Sozialkompetenz in vielen Unternehmen oder auch in Schulen und Universitäten.

2.) Stress entsteht im Kopf. Deshalb kann ein Mentaltraining helfen, ressourcenschonend mit sich selbst umzugehen und damit optimales Handeln zu ermöglichen. Negative Gedanken wie, das schaffe ich nie, dazu reichen meine Fähigkeiten nicht aus, unterminieren die Selbstkompetenz und verhindern eine optimale Handlungskompetenz.

3.) Selbstmotivation, Fitnesstraining und Regeneration sind die Bereiche, in denen jeder eigene sich weiterentwickeln kann, je nachdem wie stark der jeweilige Teil bereits ausgebildet ist.

Tipps zum Lesen

Eberspächer, Hans: ‚Ressource Ich‘, 2009 businessbestseller summaries, Nr. 379, und 2009, Carl Hanser Verlag, ISBN: 9783446417908
FAS, Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, Nr. 34, S. 27, 23. 8. 2015: ‚Wahre
Größe’
Knörzer, Wolfgang: ‚Mentale Stärke entwickeln‘, 2011, Beltz Verlag, ISBN:
9783407255563

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    5. September 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Lächelnd zum Erfolg

„Ich hab’s“: Freudestrahlend umarmt mich Theo K. zu Beginn unserer gemeinsamen Beratungsstunde. Ungewohnt von einem Mann, der sich als Rechtsberater eher zurückhaltend verhielt. „Na, Sie haben doch immer an mich geglaubt. Jetzt bin ich zum ersten Mal halbwegs zufrieden mit mir. Sie müssen stolz auf mich sein“, fügt er im Überschwang hinzu. Seine Freude gilt nicht beruflichen Herausforderungen, die er zunehmend zielgerichtet meisterte, sondern seiner, wie er selbst sagt, ‚geliebt-gehassten‘ Leidenschaft für den Golfsport. Seit Jahren versucht der 52 jährige wenigstens halbwegs zufriedenstellend zu spielen, doch das Geheimnis des schwierigen Sports erschloss sich ihm weder nach vielen Trainingsstunden noch nach intensivem Üben. „Mir gelang es einfach nicht, meinen Ehrgeiz auch nur ein wenig zurück zu nehmen“. Erst sein ‚Ich-hab’s-Rezept“, wie er es nannte, half ihm: „Mir hat eine gute Golfspielerin im Urlaub erklärt, vor jedem Schlag lächele sie innerlich und erst dann konzentriere sie sich auf den Schwung.“

Vermutlich hat Theo K. mit seinem Lächeln und der Ironie sich selbst gegenüber, dass der Golfsport ihn so frustrieren kann, es geschafft, die ‚eigenen Tyrannen … erträglicher’ werden zu lassen, wie der Arzt-Comedian Eckart-von-Hirschhausen in einem Spiegelinterview 2009 sagte. Mit dem leisen Lächeln vor dem Golfschwung „scheine ich besonders meinen Tyrannen übergroßen Ehrgeiz in den Hintergrund zu drängen und mich weniger zu verkrampfen und dabei alle Muskeln fest zu halten. Öfter als früher schwinge ich meinen Golfschläger jetzt auch mal ganz leicht und genieße es, wenn mir ein Schlag gelingt, und ich habe Spaß dabei“. Überraschend war für ihn, dass seine bewusste Entscheidung vor jedem Schlag zu lächeln - auch wenn ihm gar nicht danach zumute war - fast immer seinen Erfolg oder seinen Misserfolg beeinflussten.

Forschungsergebnisse von Prof. Margaret E. Kremeny, Universität San Francisco, auf dem Gebiet der Psychoneuroimmunologie von 2007 zeigen, dass das Gehirn durch positive Gedanken Wirkstoffe herstellen kann, die wie eine Aufputschmittel wirken. Im Beruf scheinen ein (inneres) Lächeln, positive Gedanken und eine gute Laune Erfolg und Weiterkommen ebenfalls zu fördern. Mit einem Lächeln lässt sich der berufliche Alltag zufriedener erleben und jedes ehrlich gemeinte, freundliche Auftreten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen bringt vermehrt Respekt. Karrierechancen lassen sich erhöhen und Unternehmen bekommen von ihren Mitarbeitern kreativere und zielführendere Verbesserungsvorschläge, wenn die Stimmung im Team positiv. Dies haben in den letzten Jahren gleich mehrere wissenschaftliche Studien herausgefunden. Sie bewiesen außerdem, dass es tatsächlich möglich ist, für unsere Stimmung selbst zu sorgen, wenn wir bestimmen, ob wir besser gelaunt sein wollen und uns damit selbst mehr Wohlgefühl im Beruf verschaffen oder ob wir lieber unseren Missmut ausleben. Das Sprichwort vom halbvollen oder halbleeren Glas erzählt uns dies prägnant. Oder - wie es in einem afrikanischen Sprichwort heißt: ‚Wende Dein Gesicht der Sonne zu, dann fallen die Schatten hinter Dich‘.
„Schönes Spiel“ wünscht
 
Checkliste

1.) Ein bewusst eingesetztes Lächeln, das jedoch nicht aufgesetzt ist, kann helfen, innere Verspannungen für einen Moment los zu lassen und sich auf die aktuelle Situation zu konzentrieren. Theo K. hat sich diese Anregung zu nutze gemacht, um seinem Traum von einem besseren Golfspiel ein Stückchen näher zu kommen.

2.) Lächeln lässt uns leichter lernen. Experimente haben gezeigt, dass Menschen, die 30 Minuten nach einer Lerneinheit lachen, das Gelernte besser merken und leichter abrufen lassen.

3.) Lächeln oder Lachen lässt sich hervorrufen durch die kognitive Entscheidung, jetzt zu lächeln, durch Übungen aus dem Lachyoga, durch humorvolle Texte oder lustige Filme und Comics. Die Lachmuskeln im Gesicht senden unserem Gehirn die Botschaft aus, sie seien aktiv und zauberten jetzt ein Lächeln ins Gesicht des Menschen. Unser Gehirn reagiert darauf und schüttet über einen stufenweise ablaufenden molekularen Prozess ‚Glückshormone‘ aus, die dem Körper ein gutes Gefühl geben und zumindest kurzfristig entspannen. Rechtzeitig für einen guten Golfschwung, ein Auftreten vor dem eigenemTeam, den Vorgesetzten oder in einer Prüfung.

4.) Smileys haben einen ähnlichen Effekt. Vielleicht sind sie deshalb so beliebt.

5.) Lächeln ja. Dennoch sollten ärgerliche Situationen nicht weggelächelt werden, sondern die ärgerlichen Gefühle deutlich gemacht werden, ohne den anderen zu verletzen oder zu beleidigen. Danach kann dann wieder ein Lächeln kommen. Klarheit und Transparenz der Gedanken und Gefühle sind Teil des Lächelns.

6.) Ein aufgesetztes Lächeln ohne dahinter zu stehen, wirkt meistens aggressiv.

Tipps zum Lesen

http://www.spiegel.de/wissenschaft/mensch/arzt-comedian-hirschhausen-spass-treibt-das-gehirn-an-a-608439.html
ManagerMagazin, Heft 132, 2009: Marijan Kosel, Wege aus dem Stimmungstief
Szelinga, Roman F.: Erst der Spaß, dann das Vergnügen: Mit einem Lachen zum Erfolg, Kösel Verlag, 2011, ISBN: 9783466309313
von Hirschhausen, Eckart: Glück kommt selten allein, Rowohlt Verlag, 2009, ISBN: 9783498029975

 
     
       

Beruf und Karriere

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    29. August 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Bewerbungsknigge

Bewerbungsverfahren ähneln manchmal einem Marathon. Da ist erst einmal das Herausfiltern der passenden Stellenanzeige aus den zahlreichen On- und Offlinemedien. Die Bewerbungsmappe ist zu erstellen und zumindest in Deutschland gehört ein schönes Bewerbungsfoto mit dazu. Dazu sollte die Bewerbungsmappe ästhetisch wohltuend und gestalterisch individuell sein.

Kommt es tatsächlich zu einer Einladung des Wunschunternehmens, beginnt die nächste Teilstrecke der ‚Laufdisziplin‘. Inzwischen folgen bei vielen größeren Unternehmen zunächst Telefoninterviews - selbst bei Stellen ‚in der Nachbarschaft‘ - und nicht sofort das persönliche Bewerbungsgespräch. Mag sein, dass schwäbische Sparsamkeit ein wichtiges Argument ist, weshalb Personalabteilungen zunächst telefonisch ihre potentiellen künftigen Mitarbeiter befragen. Häufig konzentrieren sich die Fragen in telefonischen Bewerbungsgesprächen besonders auf offene Fragen aus dem Lebenslauf. Oft genug dienen Telefoninterviews auch dazu, herauszufinden, wie kommunikationsfähig der eventuelle Stelleninhaber tatsächlich ist. Denn die Stimme und die Wahl der Worte sind die einzigen Transporteure der Botschaften. Deshalb gilt es für ein Telefoninterview ein paar Besonderheiten zu beachten. Vor und während des Telefonats zu lächeln, lässt jede Stimme freundlich und zugewandt klingen. Ein Testtelefonat mit Freunden als Vorbereitung ‚hört‘ dies sofort. Probieren Sie es aus. Beim Telefonieren zu stehen, leise im Raum herum zu gehen oder zumindest gerade zu sitzen, sorgt zudem dafür, dass die Stimme nicht gequetscht klingt. Außerdem sollten alle Bewerbungsunterlagen für das Telefonat bereit liegen und das Radio ausgeschaltet sein.

Das Vorstellungsgespräch hat ebenfalls einige Charakteristika. Zunächst beginnt es lange vor dem eigentlichen Termin: Bestätigen Sie einen Ihnen mitgeteilten Termin zügig, das ist ein Ausdruck von Wertschätzung. Bei auswärtigen Terminen ist genügend Zeit für die Fahrt einzuplanen und falls möglich, die Strecke im Vorfeld schon einmal zur entsprechenden Uhrzeit mit Bahn oder Auto abzufahren, um die Aufregung am Bewerbungstag zu minimieren und etwa 30 Minuten vor dem angesetzten Termin vor Ort zu sein. Unbedingt empfehlenswert ist eine für die Stelle angemessene Kleidung. Hierbei klingt der Tipp von Modeexperten verblüffend, nämlich keine ganz neue Kleidung beim Bewerbungsgespräch zu tragen. Wollen Sie ein extra dafür gekauftes Outfit anziehen, dann sollten Sie es vorab schon zwei oder dreimal angehabt haben, damit Sie spüren, wie Sie sich darin bewegen und ob Sie sich sicher darin fühlen.
Der Tag ist da und das Bewerbungsgespräch beginnt und zwar in dem Moment, in dem der Eingang des Gebäudes sich in Ihrer Sichtweite befindet. Ab diesem Augenblick werden Sie ‚gesehen‘. Natürlich gehört eine höfliche und freundliche Begrüßung (und am Ende die Verabschiedung) aller Menschen auf dem Weg zum Gespräch ebenso dazu, wie ein ausgeschaltetes Handy. Jetzt kommt Ihr Auftritt: entspannt-konzentriertes Gehen und Sitzen, ein fester und zugewandter Händedruck (falls er Ihnen angeboten wird), freundlicher Blickkontakt und alle Bewerbungsunterlagen fein sortiert und rasch herausnehmbar in der mitgeführten Tasche lassen Sie überzeugend und souverän erscheinen, auch wenn Ihnen das Herz bis zum Hals klopft. Kenntnisse über das Unternehmen und zielführende Antworten ohne lange Monologe und Umwege oder Rechtfertigungen werben zusätzlich für Sie. Machen Sie keinesfalls negative Bemerkungen über Ihr aktuelles Unternehmen. Und überlegen Sie sich vorab, weshalb Sie in dem neuen Unternehmen arbeiten möchten. Denn das könnte eine Frage an Sie sein. Außerdem sollten Sie selbst Fragen stellen. Möglichst nicht „wann kann ich in Urlaub gehen“, sondern vielleicht eher „wie sieht meine Einarbeitung aus…. “ Oder „wie sehen die Entwicklungsmöglichkeiten für mich aus bei weiterer Qualifikation?“ Falls Sie jemand sind, der mit viel sensiblem Humor ausgestattet ist, leben Sie ihn hin und wieder aus. Ansonsten keine Versuche, krampfhaft fröhlich oder locker zu sein, dafür so zugewandt, wie es die Situation erlaubt.
Der Marathon ist geschafft - manchmal allerdings erst fast. Denn auf das erste persönliche Bewerbungsgespräch können weitere folgen. Unter anderem, weil jeder künftige Vorgesetzte und oft auch die Kollegen vorab wissen möchten, wer Sie sind.
Und dann sollte es heißen: Herzlich Willkommen in unserem Unternehmen.
 
Checkliste

1.) Bewerbungstipps sind hilfreich. Dennoch ist jedes Bewerbungsgespräch eine Premiere und verläuft anders und manchmal auch gänzlich unerwartet.

2.) Von Vorteil in einem Bewerbungsgespräch ist es, so authentisch wie möglich zu sein und zu bleiben und sich so viel wie nötig auf die konkrete Situation einzustellen. Je nach Stelle lässt sich auch einmal die Rolle als künftiger Mitarbeiter stärker ausspielen oder es empfiehlt sich, eher zurückhaltend zu sein. Eine gute Vorbereitung hierfür kann ein Bewerbungs-Training mit Freunden und der Familie, in einer Institution oder mit einem Berater sein.

3.) Erfolgversprechend für eine Bewerbung ist auch, sich mit Sorgfalt und Schritt für Schritt auf den gesamten Prozess vorzubereiten.

Tipps zum Lesen

Sowohl auf dem Buchmarkt als auch online sind zahlreiche Berater für die richtige Bewerbung zu finden. Empfehlenswert sind u. a.: Bundesagentur für Arbeit: www.arbeitsagentur.de mit vielen hilfreichen Seiten zu Bewerbung und Beruf und
http://www.planet-beruf.de/Bewerbungstraining.9.0.html, für junge Bewerber.

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    22. August 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ich selbst

„Wenn ich zurück blicke, dann habe ich noch nie etwas Wesentliches in meinem Leben selbst bestimmt“, berichtet Christian D. resigniert in der ersten Beratungsstunde, „weder im Beruf und wenn ich ehrlich bin, auch nicht im Privatleben. Ich empfinde mich als komplett fremdbestimmt.“ Der 45jährige Chemiker wäre gerne Gärtner mit eigenem Gartenbaubetrieb geworden. Seine Familie, in der so gut wie alle Akademiker sind, überredete ihn stattdessen zu einem naturwissenschaftlichen Studium, das er ganz gut absolvierte, wenn auch ohne große Leidenschaft. Sie fehle ihm bis heute, sagt er, ebenso der Mut, aus dem ungeliebten Beruf auszubrechen.

Fremdbestimmt leben wir vermutlich alle auf die eine oder andere Art und Weise. Wir versuchen im Beruf und im Privatleben die Erwartungen der anderen zu erfüllen. Schließlich haben wir von klein auf gelernt, brav zu sein, gute Noten zu schreiben und uns richtig zu verhalten. Unsere Partner wünschen sich von uns eine liebevolle und zugewandte Partnerschaft, unsere Vorgesetzten unser engagiertes und möglichst fehlerfreies Arbeiten. Kommt dann noch hinzu, dass wir andere für unser Handeln und Fühlen verantwortlich machen oder für die verpassten Chancen in unserem Leben, dann sind wir stark fremdbestimmt und wissen es oft nicht einmal. Wir haben kaum gelernt, selbst über uns und unser Tun zu bestimmen.
Damit wir selbstbestimmt leben können, ist es für uns wichtig, in ‚Sorge um uns selbst‘ zu sein, sagte der französischen Philosoph Michel Foucault (1926-1984). Damit meinte er nicht, dass wir selbstsüchtig an uns denken. Im Gegenteil. Für ihn hieß die ‚Sorge um sich selbst‘, dass wir uns um uns kümmern. Wir sind es, die dafür zu sorgen haben, glücklich und zufrieden zu sein. Nicht die anderen, denen wir so gerne unsere beruflichen und privaten Misserfolge und unsere Schwierigkeiten in die Schuhe schieben.

Stellen wir uns doch einmal die Fragen: „Will ich das selbst oder wünscht sich das ein anderer von mir? Habe wirklich ich für mich gesorgt oder glaube, dass müssten andere für mich tun, ohne dass ich mich engagiere?“ Vermutlich werden uns unsere Antworten verblüffen. Sie zwingen uns dazu, wahr zu nehmen, wie sehr wir es anderen erlauben, dass sie über uns bestimmen. Bis hin zur Selbstaufgabe, die am Ende zu einem Burnout führen kann.
In der Foucaultschen ‚Sorge um sich selbst‘ steckt die Chance, uns selbst zu erkennen und dadurch das eigene Handeln mit unserem Selbst in Übereinstimmung zu bringen. Im Extremfall bedeutet das, sich für einen Weg zu entscheiden, ohne zu wissen, welches Ergebnis uns am Ziel erwartet.
Christian D. übt ‚täglich‘, wie er sagt, seiner Sehnsucht nach einem selbstbestimmten Leben mehr Raum zu geben. Trotz seiner Angst, er erfülle damit die Erwartungen der anderen nicht mehr und sie würden sich deshalb von ihm abwenden. Er hat z. B. in Teamsitzungen ‚mühsam und quälend gelernt’ wie er sagt, seine Meinung zu sagen, auch wenn sie für die anderen unbequem war: ‚Früher hätte ich meine Überzeugungen für mich behalten und wäre frustriert nach Hause gegangen“. Inzwischen schätzen seine Kollegen seine fachlich fundierten Beiträge und begegnen ihm mit Respekt und Freundschaft. Und seine berufliche Unzufriedenheit ist kleiner geworden.
 
Checkliste

1.) Mit dem ‚Selbst‘ meint Foucault unsere ‚Seele‘, so wie sie in der Antike verstanden wurde nämlich als menschliche Freiheit, als Tatkraft, als Entschlussfreude. Die ‚Seele‘ inspiriert und ist Rat- und Richtungsgeber. Sie ermöglicht es uns, aus uns selbst heraus etwas Neues zu wagen.

2.) Selbstbestimmt leben heißt keinesfalls, verantwortungslos zu leben. Vielmehr bedeutet es, sich bewusst allen Fragen zu stellen, sie zu beantworten, die mit einer Aufgabe oder einer Herausforderung auf uns zu kommen und dann zu entscheiden. Und die Konsequenzen zu tragen, die sich daraus ergeben.

3.)Ein komplett selbstbestimmtes Leben kann es nicht geben. Es werden immer Kompromisse nötig sein zwischen der ‚Sorge um sich selbst‘ und der ‚Sorge des anderen um sich selbst‘.

Tipps zum Lesen

Wiedinger, Nicole: Das Ende der Fremdbestimmung, managerSeminare, Heft 175, Oktober 2012, S. 56 - 59.

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    15. August 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Eine Sommergeschichte …

Sie klingt wie ein Märchen, die Sommergeschichte, die an einem Arbeitstag im Sommer 2014 begann: Ein radebrechend Deutsch sprechender junger Mann aus Südeuropa stand mit seiner deutschen Schwägerin im Foyer eines Unternehmens, bei dem er unbedingt arbeiten wollte. Der Inhaber des mittelständischen Medizintechnikbetriebs im Rhein-Main-Gebiet mit 40 Mitarbeitern hatte eigentlich keine Zeit. Das Geschäft brummte. Alle Stellen waren besetzt, Neueinstellungen nicht geplant. Doch der junge Mann beharrte auf einem Gespräch, weil er in seinem Heimatland keine Berufschancen für sich sieht. Trotz seiner guten Ausbildung als Medizintechniker ist er seit längerem arbeitslos und ohne Perspektive. Am Ende entschied sein künftiger Chef Manfred A., ihm statt der gewünschten ganzen Stelle eine halbe Stelle anzubieten und in der übrigen Zeit solle er Deutsch lernen. Sollte er in einem Jahr so gut Deutsch können, dass er in dem kommunikationsintensiven Beruf zurecht komme, dann bietet er ihm in seinem Unternehmen einen festen Job.

Sommer 2015: Das Vertrauen in den einst unbekannten Bewerber hat sich gelohnt. Nicht nur, weil er inzwischen fast fließend Deutsch spricht, sondern vor allem, weil seine fachlichen Kenntnisse sich als Glücksfall für das Unternehmen erwiesen haben. Sein Know-how half, neue Kunden für die Firma zu gewinnen. Besonders in Südeuropa, einem bislang für das Unternehmen wenig zugänglichen Markt, der ausbaufähig ist und von dem Manfred A. hofft, dass er sich langfristig bis nach Südamerika ausdehnt und erweitert.
Wäre die Sommergeschichte der Ausgangspunkt für einen Film, dann stünde vermutlich im Drehbuch unter Protagonisten: Ein mutiger junger Mann, der seine Heimat verlässt, in der er keine berufliche Zukunft für sich sieht. Ein junger Mann, der weiß, was er will und der trotz des Risikos, abgewiesen zu werden, sich traut, sich für sich und seine Zukunft einzusetzen. Ein Firmeninhaber, der bereit ist, sich auf eine ungewöhnliche Situation einzulassen, auch auf die Gefahr hin, dass er enttäuscht wird. Außerdem die Erkenntnis, wie wenig es manchmal braucht, um so eine Sommergeschichte schreiben zu können.
Bleibt die Moral der Geschicht’: Vertrauen zahlt sich aus, zumindest manchmal. Der Vertrauensvorschuss, den der junge Medizintechniker von seinem künftigen Chef bekam, motivierte ihn, so rasch wie möglich sprachlich und beruflich erfolgreich zu sein. Dazu gehörte für ihn unter anderem auch, keinen finanziellen Zuschuss für seinen Sprachkurs seitens des Unternehmens anzunehmen. Ihm war wichtig, sich selbst und seinem Chef zu beweisen, dass es sich lohnen wird, ihm diese Chance zu geben.
Inzwischen ist er fest angestellt und will demnächst eine Familie gründen.
Hätten Charts, Business Pläne, Risikoabwägungen und Erfahrungen allein das Handeln des Firmeninhabers bestimmt, dann wäre er weiterhin so erfolgreich wie 2014. Sein Vertrauen, sein Bauchgefühl, wie der 50jährige selbst sagt, haben ihm unternehmerische Möglichkeiten eröffnet, von denen er zuvor nicht zu träumen gewagt hätte.
Seit kurzem arbeiten ein junger Mann und eine junge Frau bei ihm, die aus ihrem im Krieg sich befindlichen Heimatland geflüchtet sind. Ob ihre Geschichte auch eine Sommergeschichte sein wird, weiß Manfred A. in einem Jahr.
 
Checkliste

1.) Damit Vertrauen entstehen und wachsen kann, braucht es Transparenz, Verlässlichkeit und das beiderseitige Wissen, dass es keine willkürlichen Entscheidungen geben wird. In der Sommergeschichte war es die Transparenz des Firmeninhabers und die Verlässlichkeit des Mitarbeiters, die beiden Protagonisten zum Erfolg verhalfen.

2.) Vertrauen entsteht durch Klarheit, nicht durch nett sein. Vertrauen ist kalkuliertes Risiko und braucht Mut.

3.) Vertrauen entwickelt sich, Schritt für Schritt. Je länger zwei Menschen oder zwei (oder mehrere) Parteien miteinander arbeiten und lernen, sich auf den oder die anderen zu verlassen, umso mehr wächst das Vertrauen. Nicht das blinde Vertrauen, das alles vom anderen glaubt, ohne genauer hinzuschauen. Sondern das Vertrauen, das allen Beteiligten die Möglichkeit lässt, Dinge zu hinterfragen ohne gleich verdächtigt zu werden, den Vertrauensprozess zu hintergehen oder in Frage stellen zu wollen.

4.) Jemandem einen Vertrauensvorschuss zu geben, heißt, darauf zu bauen oder zu wissen, dass der andere etwas schafft, woran dieser womöglich noch nicht einmal selbst glaubt.


Tipps zum Lesen

http://karrierebibel.de/vertrauen/: Die fünf Grundregeln des Vertrauens
http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-01/chefsache-vertrauen-mitarbeiter: So gewinnen Führungskräfte das Vertrauen ihrer Mitarbeiter

 
     
       

Sorgen und Ängste

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    8. August 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Enttäuschte Erwartungen

„Die Bewerbungsgespräche liefen wunderbar. Nach zwei Jahren ziemlicher Langeweile im alten Beruf endlich der Traumjob, so schien mir. Doch schon nach dem dritten Arbeitstag wusste ich, hier kann ich nicht bleiben. Die Arbeit entsprach überhaupt nicht meinen Erwartungen.“ Kopfschüttelnd versucht Katharina Sch. im Beratungsgespräch zu erklären, weshalb sie bereits nach zwei Monaten ihren Traumjob in dem kaufmännischen Betrieb, in dem sie als gelernte Bürokauffrau unbedingt tätig sein wollte, aufgegeben hat. „Ich bin eigentlich ziemlich hartnäckig und kapituliere nicht so schnell. Im Gegenteil. Deshalb frage ich mich ständig, weshalb das alles so gründlich schief gelaufen ist. Ich befürchte, ich habe in den Bewerbungsgesprächen bestimmte Aussagen zu meinen künftigen Tätigkeiten und Rollen gänzlich anders interpretiert, als sie gemeint waren.“ Aussagen wie, sie solle den Chef bei Terminen vertreten können und die kaufmännische Abteilung im Laufe der Zeit neu organisieren, sind bei ihr angekommen, als könnte sie selbstverantwortlich in führender Position arbeiten. „Daran war jedoch gar nicht gedacht.“

Katharina Sch. hatte sich aufgrund der Beschreibungen ihrer Chefs sofort vorgestellt, wie ihr Arbeitsalltag aussehen wird. Statt genauer hinzuschauen und nachzufragen, hat sie sich geschmeichelt gefühlt: „Ich hätte von Anfang an ohne Probleme sehen können, dass es eine gute Arbeit ist, nur nicht die richtige für mich. Und als meine Vorstellungen auf die Realität trafen, war ich enttäuscht,“ so Katharina Sch..
Erwartungen gibt es ständig und überall: Züge und Flugzeuge sollen pünktlich sein, Freunde und Familie sollten an den Geburtstag denken und natürlich Kollegen und Mitarbeiter immer nett und engagiert sein. Treten die Ereignisse ein, wie wir sie erwarten, sind wir zufrieden. Bleiben sie aus, sind wir verstimmt und reagieren ungehalten mit, „die sind doch immer zu spät, unzuverlässig, desinteressiert…“. Wir fühlen uns betrogen und übersehen dabei, dass wir unsere Erwartungen zu hoch geschraubt haben und sie von niemandem und am wenigsten von uns selbst zu erfüllen sind. Manchmal reagieren wir auch frustriert - und Katharina Sch. zählt sich dazu-, weil wir die Realität anders wahrgenommen haben, als sie ist und deshalb Dinge erwartet haben, die so nicht eintreffen konnten. Kommt dann wie bei ihr noch die Freude dazu, nach längerer Suche endlich den vermeintlichen Traumjob gefunden zu haben, dann kann es passieren, dass wir das vor uns Liegende übersehen und stattdessen lieber der Illusion Platz geben. Schließlich haben wir bestimmte Erfahrungen gesammelt, und weshalb sollte jetzt alles anders sein als bislang, bilanziert auch Katharina Sch.: „in meinen bisherigen Jobs haben immer die Stellvertreter der Chefs dessen Termine übernommen. Hätte ich nachgefragt, dann hätte ich rasch gewusst, dass es einfache organisatorische Termine sind und keine, bei denen es um wichtige Entscheidungen geht.“
Heute ist ihr klar: „Meine enttäuschten Hoffnungen haben auch etwas Gutes: Ich weiß, dass mein ehemaliger Traum, im Management eines Unternehmens tätig zu sein, einer schöner ist, nur nicht für mich. Statt zu glauben, ich sei eine Führungskraft, die Menschen eine bestmögliche berufliche Situation ermöglicht, bin ich eine gute und solide Bürokauffrau, die ihr Metier beherrscht und abends ruhig nach Hause geht. Der Job ist dann erledigt - und aus meiner Sicht zufriedenstellend.“
Wie sagt doch ‚Hamlet‘ im 2. Akt der gleichnamigen Tragödie von William Shakespeare? ‚Denn an sich ist nichts weder gut noch böse; das Denken macht es erst dazu.‘

 
Checkliste

1.) Wir erwarten von anderen bestimmte Reaktionen auf bestimmte Situationen. Wir vermuten, dass aufgrund unserer Erfahrungen aus der Vergangenheit die künftigen Situationen auch so sein werden, wie wir sie kennen. Und sind dann überrascht oder unzufrieden, wenn die Dinge anders kommen oder anders gesehen werden, als wir es tun.

2.) Manchmal übertünchen unsere Erwartungen die Realität. Wir erwarten, dass im nächsten Job alles besser wird und kündigen deshalb den alten. Dabei entgeht uns, dass es auch im neuen Job genauso viele ‚Schwarzbrotarbeiten‘ geben wird und muss, wie im alten.

3.) Wir schrauben unsere Glauben an andere oft sehr hoch und merken dabei gar nicht, dass nicht nur wir ernüchtert sind, wenn die anderen unsere Vorstellungen nicht erfüllen, sondern dass wir auch die anderen enttäuschen mit unserem Verhalten, Denken und Tun.

4.) Damit die Enttäuschungen über einen neuen Job, ein künftiges Studium oder Ausbildungsplatz sich möglichst im Rahmen halten, lohnt es sich, vorab zu fragen, was ist mir wichtig in meinem künftigen Beruf? Kontakt mit anderen, Sicherheit meines Arbeitsplatzes, die Chance auf Teilzeit, Teamarbeit oder eher Individualität, Aufstiegschancen oder ein sicheres Einkommen?

5.) Hilfreich bei einer beruflichen Entscheidung ist eine ein- oder zweitägige Hospitation. Lässt sich diese nicht realisieren, dann sollte mit nüchternem Blick der künftige Arbeitsplatz und die künftige Arbeitsumgebung betrachtet und analysiert werden. Unaufgeräumte Werkzeugkästen und Kaffeeküchen belegen so manches und berichten manchmal mehr als bunte Broschüren und zugewandt klingende Internetseiten.

6.) Die Probezeit dient dazu, die Wünsche beider Seiten zu überprüfen und zu sehen, ob sie weitgehend eintreten, ob sie angepasst werden können oder ob es zu einer Trennung kommen sollte. Seitens des Stelleninhabers ebenso wie seitens des Unternehmens.

Tipps zum Lesen

http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/spass-bei-der-arbeit-falsche-erwartungen-an-den-job-a-1007288.html
http://www.tomoff.de/enttaeuschte-erwartungen/

 
     
       

Kreativität

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    1. August 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Geschichten erzählen

‚Sie nehmen die Gewürze …‘. Wenn Sie diesen Satz hören oder lesen fragen Sie sich womöglich, „Gewürze ja, nur welche?“
‚Sie nehmen Zimt….‘. Vermutlich riechen Sie jetzt Zimt, schmecken ihn auf einem Cappuccino, in Pflaumenmarmelade oder in einem Glühwein. Statt Sachfragen zu stellen, tauchen Sie hinein in Ihre Erinnerungen. Zimt erzählt Ihnen Geschichten, Gewürze stellt abstrakte Fragen.
Geschichten erzählen, das können auch so kurze Sätze wie das berühmte Zitat „Yes, we can“ von Präsident Barack Obama im Wahlkampf 2008 beim Auftakt um die amerikanische Präsidentschaft in New Hampshire. Sie lösen ‚in Sprache gegossene Bilder’ aus, wie es der Psychotherapeut Nossrat Peseschkian (1933-2010), Begründer der Positiven Psychotherapie, formulierte. Bilder, aus denen sich dann z. B. ein Drehbuch schreiben und Geschichten dichten oder Strategien für Unternehmen und Beratungen entwickeln lassen.

Schon von jeher haben Menschen in aller Welt über Sprachbilder miteinander kommuniziert. Sie haben Geschichten, Märchen, Sagen und Legenden erfunden und weiter verbreitet, die von Gut und Böse handelten, vom Scheitern, vom Erfolg und davon, wie brutal und wie sozial Menschen sein können.
Autoren und Drehbuchautoren wissen um die Kraft der Bildersprache, wenn sie ihre Werke verfassen. Ihre Erzählkunst beruht weniger darauf, ihre Helden den direkten Lösungsweg gehen zu lassen. Sondern vielmehr, indem sie ihre Leser oder Zuschauer durch Konflikte und Widerstände der Helden ‚bei der Stange‘ halten und die ‚Story‘ am Ende zu einer Lösung führen. Nicht immer ‚gewinnt‘ der Held, fast immer ist er jedoch derjenige, der ein starkes Motiv zum Handeln hat und der sich im Laufe der ‚Story‘ weiter entwickelt.
Das ‚Storytelling‘, das Geschichten erzählen, nutzen inzwischen auch Werbefachleute, Manager, Berater, Coaches und Therapeuten. Statt wichtige Botschaften in nüchterne Zahlen und Fakten einzuwickeln, versuchen Berater beim Storytelling die ‚Geschichte’ mit Hilfe von Fragen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten: Beispielsweise wer im Team hat das stärkste Motiv, rasch zu einer Lösung zu kommen? Der Held - in der Beratung ist dies der Beratende selbst - oder eher die Kollegen und Vorgesetzten oder die Familie? Wer profitiert am meisten davon, wenn die Story gut ausgeht? Welcher Kunde, welcher Kollege, welcher Vorgesetzte? Und für wen lohnt es sich besonders, wenn das Problem sich nicht lösen lässt oder nicht gelöst werden soll? Wer leidet hauptsächlich darunter? Aus den Antworten lassen sich dann Bilder und Geschichten für einen Werbespot generieren, konkrete Konfliktlösungen erarbeiten oder in einem Unternehmen mögliche Wege und Strategien in die Zukunft aufzeigen.

Die meisten Menschen lieben Geschichten. Sie lassen sich nach- und weitererzählen, ausschmücken und interpretieren. Sie sprechen möglichst viele Sinne an, Hören, Sehen, Fühlen und beim Beispiel Zimt auch den Geschmacks- und den Geruchssinn. Wohl deshalb bleiben ihre Botschaften länger haften als ausschließlich abstrakte Zahlen auf einem Chart.
Was wäre wohl passiert, wenn Steve Jobs, Mitbegründer und CEO von Apple, am 9. Januar 2007 gesagt hätte, ‚heute zeige ich Ihnen unser neues Telefon‘, statt „heute erfindet Apple das Telefon neu“.

 
Checkliste

1.) Wenn Geschichten unsere Phantasie anregen und ins Herz gehen, dann erinnern wir uns gerne daran und erzählen sie weiter. Denn unser Gehirn speichert Informationen besonders gut, wenn wir sie mit möglichst vielen Sinnen aufnehmen können.

2.) Im Coaching kann Storytelling eine hilfreiche Methode sein. Etwa, wenn es uns gelingt, Klienten dazu einzuladen, eine Geschichte aus ihren Erfahrungen zu erzählen, in der sie die ‚Helden‘ waren. Oft können sie dann ihre damals selbst gegangenen Wege auf ihr aktuelles Problem übertragen und daraus konkrete Lösungen für sich entwickeln. Beispielsweise, wie sie sich gegen ungerechte Aussagen eines Lehrers gewehrt haben und was davon sie heute übertragen können auf Konflikte mit Vorgesetzten oder Mitarbeitern.

3.) Umgekehrt kann der Berater im Coaching eine Geschichte erzählen, in der Hoffnung, dass sie bei den Klienten ihre Bilder und Geschichten auslöst.

4.) Unternehmen nutzen Storytelling in unterschiedlichen Bereichen. Ganz klassisch lässt sich damit die Firmengeschichte nacherzählen und deutlich herausarbeiten, auf welchen Traditionen das Unternehmen beruht, wie es begonnen hat, welche Wege inzwischen gegangen wurden und welche davon gut waren.

5.) Für den Blick in die mögliche Zukunft eines Unternehmens kann Storytelling ebenfalls zielführend sein. Wenn wir uns vor unserem geistigen Auge ausmalen, wo das Unternehmen - oder wo wir - in fünf Jahren stehen, dann fällt es vermutlich leichter, Mitarbeiter und Kollegen für diese Zukunftsbilder zu begeistern als lediglich durch Kurven, die nach oben oder unten zeigen.

6.) Storytelling ruht auf mehreren Säulen. Dem Sammeln von Daten und Fakten, dem Herausarbeiten der Probleme, das Herausschälen eines Motivs, das Herbeiführen von Perspektivenwechseln, die ‚Konfrontation‘ mit Gegenargumenten und Gegenpositionen und dem Suchen nach Lösungen. Geschicktes Storytelling nutzt dabei auch die Zoom-Technik des Films. Gezielt werden bestimmte Themen in den Mittelpunkt gerückt - heran gezoomt. Auf manchmal verblüffende Weise verschieben sich dadurch die Perspektiven und neue Lösungswege werden sichtbar.


Tipps zum Lesen

Budde, Christina: Mitten ins Herz - Storytelling im Coaching, 2015, managerSeminare Verlag, ISBN: 9783958910010
managerSeminare, Heft 181, April 2013, Christian Hoffmeister: Storytelling für Strategen, S. 32-36

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    25. Juli 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Verlässlich? Ja bitte!

‚Mich nervt die Unzuverlässigkeit meines Kollegen.‘ ‚Auf die kann man sich einfach nicht verlassen.‘ ‚In unserem Beruf als Krankenpfleger kann nachlässiges Verhalten im wahrsten Sinn tödlich sein‘: Häufig wünschen sich Klienten im Coaching, sich auf den anderen verlassen zu können. Unzuverlässige Mitarbeiter, Chefs oder Kollegen beschreiben sie als schwierig auszuhalten und mehr als einmal war mangelnde Verlässlichkeit der Grund, den Arbeitsplatz zu wechseln. Vor allem, wenn sie auf den anderen angewiesen sind und darauf, dass er zuverlässig seine Arbeit tut, weil sie ansonsten ihre eigenen Aufgaben nicht oder nur unzureichend erledigen können.
Verlässlich zu sein gehört zu den sogenannten Schlüsselkompetenzen im Beruf. Wer sich als zuverlässig zeigt, ermöglicht es, dass die anderen ihm allmählich vertrauen. Er signalisiert seinen Kollegen, seinen Mitarbeitern oder seinen Vorgesetzten, dass er sie ernst nimmt und dass er weiß, wie wichtig es für sie ist, die versprochene Aufgabe pünktlich zu erledigen.

Verlässlich zu sein, heißt, gut zu organisieren, vereinbarte Termine einzuhalten oder rechtzeitig abzusagen. Sind mit Kollegen oder Mitarbeitern gemeinsam verabredete Ziele nicht zu erreichen oder nicht zum besprochenen Zeitpunkt, gilt es, dies frühzeitig zu kommunizieren, um auch künftig gut und kollegial zusammen arbeiten zu können.
Das klingt alles gut und schön. Weshalb gelingt es dann, die meisten Aufgaben verlässlich zu erledigen und andere dafür wie mit dem Roulette Schieber auf dem Schreibtisch hin und her zu bewegen? Eigentlich gilt es, die dringend anstehenden Aufgaben zu bearbeiten. Denn für Kolleginnen und Kollegen hängt viel davon ab, dass sie die Ausarbeitung pünktlich bekommen.

Mangelnde Verlässlichkeit hat unterschiedliche Ursachen. Manchmal verbirgt sich dahinter die Haltung, es ist sowieso alles egal oder, denen zeige ich, mit wem sie es zu tun haben oder, ob ich verlässlich bin oder nicht, das interessiert hier niemand, am allerwenigsten die Chefs. Oft lauert hinter scheinbarer Unzuverlässigkeit blanke Angst. Etwa, einen Fehler zu machen. Oder die eigene Phantasie, das eigene Kopfkino lässt die Aufgabe so groß werden, dass der Aufgabenberg am Ende als unüberwindbar erscheint. Die Angst vor dem Unzuverlässig sein ist dann weniger Angst auslösend ist, als den Berg erklimmen und die Aufgabe anpacken zu müssen.
Die Frage aus dem Coaching, was wohl im aller-aller-aller-schlimmsten Fall passieren könnte, wenn sie die Aufgaben weiter liegen lassen, kann Klienten helfen, aus dem selbst geschaffenen Teufelskreis wieder herauszukommen. Die Erkenntnis, dass im aller-aller-aller-schlimmsten Fall eigentlich gar nichts passiert oder zumindest nichts Schlimmes, bringt sie meistens dazu, sich selbst einen konkreten Zeitpunkt zu setzen, bis wann sie die anstehenden Tätigkeiten erfüllen. Verlässlich für andere und für sich selbst.

 
Checkliste

1.) Im Beruf verlässlich zu sein, ist unabdingbar. Auch in scheinbar wenig von Termindruck und Projekten bestimmten Berufen. Die eigene Verlässlichkeit signalisiert den anderen, dass sie Wert geschätzt sind. Dass ihre Tätigkeiten und ihre Zeitpläne ebenso wichtig und zentral sind und dass diese respektiert werden. Werden Zusagen nicht eingehalten und vereinbarte Termine als unverbindlich angesehen, dann lassen sich Aufgaben und Projekte weder rechtzeitig noch effektiv bearbeiten und erledigen. Vor allem jedoch erodieren sie das Vertrauen in den andern. Mit dem Ergebnis, dass er vermutlich die nächste passende Gelegenheit ergreift, aus der unzuverlässigen beruflichen Situation auszusteigen.

2.) Hindert die eigene Angst daran, die vorhandene Verlässlichkeit in möglichst vielen Fällen zu leben, dann kann eine Beratung, eine Therapie oder ein Coaching dabei helfen, sich die individuellen Ängste anzusehen und allmählich aufzulösen.

3.) Verlässlichkeit lässt sich ein Stück weit trainieren. Ein Selbsttraining kann z. B. sein, regelmäßig morgens pünktlich aufzustehen, um entspannt am Arbeitsplatz anzukommen. Oder das Telefon möglichst nicht länger als dreimal klingeln zu lassen, Emails zeitnah zu beantworten und auch mal Nein zu sagen, damit sich die bereits vereinbarten Termine und Ziele einhalten lassen.

4.) Sich selbst und anderen gegenüber verlässlich zu sein, hilft auch, selbstbewusster zu werden und zu sein und sich selbst immer besser kennen zu lernen. Berufliche - und private Veränderungen - wirken dann weniger verunsichernd und lassen sich besser abfedern.

Tipps zum Lesen

Wickert, Ulrich: Gauner muss man Gauner nennen Von der Sehnsucht nach verlässlichen Werten. 2007 (8. Auflage), Piper Verlag, ISBN: 9783492050210

 
     
       

Stress & Entspannung

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    18. Juli 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Schwerelosigkeit im Rollstuhl

Eine der Höhepunkte der Sportlergala anlässlich der Special Olympics in Hessen (7. - 9. Juli 2015) war der Auftritt der ‚Trampolinis‘. Die teilweise geistig behinderten Trampolin Turner, darunter eine Rollstuhlfahrerin, kamen aus Wilhelmsdorf nördlich des Bodensees. Begleitet von rasanter Musik turnten sie auf dem Sport-Trampolin, zeigten in ca. drei bis vier Metern Höhe atemberaubende Drehungen, Schrauben und Saltos und hüpften dabei auch über ein riesiges Springseil. Nur die Rollstuhlfahrerin saß regungslos und mit unbeteiligtem Gesicht neben dem Sportgerät. Dann wurde sie mühselig von zwei Teamkameraden auf das Trampolin gehievt, ein weiterer Sportler stellte sich hinter sie, hielt ihren Rollstuhl fest und gemeinsam sprangen sie auf dem Trampolin Seil. Immer wieder hob der Rollstuhl ab und flog in die Luft. Und ihr Gesicht verwandelte sich: Statt Regungslosigkeit jetzt Strahlen, Lachen, Glückseligkeit und Freude. Sie schien sich leicht zu fühlen, unbeschwert von der Schwere des Alltags im Rollstuhl. Ganz im Hier und Jetzt und voller Konzentration auf das eigene Tun vergass sie augenscheinlich alles andere. Es ist war Mut, ihre Konzentration und ihr Vertrauen in die anderen Sportler, die es ihr ermöglichten, auf einem Sport-Trampolin zu turnen, was vermutlich nur wenige einer Rollstuhlfahrerin zutrauen.

Deutlicher als durch dieses Erlebnis lässt sich kaum beschreiben, wie sich Leichtigkeit - ja fast Schwerelosigkeit - erreichen lässt, im Sport ebenso wie im Beruf oder im Privaten. Alles um sich herum vergessen, sich voll auf das zu konzentrieren, was gerade zu erleben und zu tun ist und sich selbst sprichwörtlich die Freiheit zu erlauben loszulassen, den Ballast der eigenen Gedanken und Erwartungen - und die der anderen - von sich zu werfen und sich darauf zu fokussieren, was Freude bringt. Und sei es auch nur der kleine Erfolg, endlich all die vielen zeitraubenden und lästigen Aufgaben zu erledigen, weil dann der Raum dafür da ist, die Dinge anzugehen, die im Arbeitsalltag befriedigen.

Psychologen und Berater sprechen von einem ‚Flow‘, von einer ‚Versunkenheit’, wenn es gelingt, in der Arbeit aufzugehen, mit ihr zu verschmelzen, dabei das Zeitgefühl zu verlieren, und am eigenen Tun Spaß zu haben, gleichgültig um welche Tätigkeit es sich handelt. ‚Flow‘ kann motivieren, für Wohlbehagen sorgen und dafür, mit Leichtigkeit schwierige Herausforderungen anzupacken. Vermutlich kann der ‚Flow‘ auch dazu beitragen, dass der für viele zunehmend belastende Berufsalltag am Ende nicht zu stressig ist.
Eine Gefahr besteht allerdings. Ist erst einmal der Flow erreicht, kann dies bei riskanteren Aufgaben dazu führen, dass weniger die Gefahren, als vielmehr die wohltuenden Gefühle im Vordergrund stehen und das Handeln bestimmen.
Flow-Erlebnisse im Beruf lassen sich nicht herbeizaubern. Werden sie bewusst herbei gezwungen, finden sie nicht statt. Sie sind - und dann auch nur vielleicht - zu erreichen, wenn Mut vorhanden ist und die Offenheit, sich auf Neues einzulassen, sich immer wieder auszuprobieren und sei es, eine Aufgabe zu übernehmen, die bis dahin zu schwierig erschien. Wie das Turnen auf dem Sport-Trampolin in einem Rollstuhl.
 
Checkliste

1.) Wann die Leichtigkeit im Beruf stattfindet, wann Flow-Erlebnisse vorkommen, lässt sich kaum vorhersagen.

2.) Ein paar Voraussetzungen helfen, den Flow bei der Arbeit zu ermöglichen: die Ziele und die Regeln für das Erreichen der Ziele sollten klar definiert sein. Rückmeldungen über ein erfolgreiches Tun sollten möglichst zeitnah erfolgen, wie der Beifall nach dem Auftritt der Rollstuhlsportlerin. Und die Aufgaben sollten so gestellt sein, dass sie mit etwas Anstrengung befriedigend zu lösen sind.

3.) Das Versinken in das eigene Tun kann den Blick über den Tellerrand verhindern. Ein Berufsalltag, der nur noch aus Flow-Erlebnissen besteht, motiviert und befriedigt, führt jedoch nur selten dazu, entferntere Ziele zu sehen und danach zu handeln. Hierzu braucht es Distanz zum aktuellen Tun und die Fähigkeit, eine Hausforderung aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und zu bewerten.

Tipps zum Lesen

manager magazin: Leistung mit Leichtigkeit, Heft 188, Nov. 2013, S. 38-43
Csikszentmihalyi, Mihaly: Flow und Kreativität, 2015 (2. Auflage), Klett-Cotta Verlag, ISBN: 9783608948226

 
     
       

Selbstcoaching

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    11. Juli 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Spectre

Pistolenknall, zerbrochene Glasscheibe, danach ein weißer Schriftzug auf schwarzem Hintergrund: ‚Spectre‘ und ‚007‘. Damit endet der erste Trailer für den neuen James Bond Film, der im November in die Kinos kommen soll. Ansonsten zeigt der 100 Sekundenspot keine spektakulären Verfolgungsjagden und adrenalinsteigernden Actions. Stattdessen strahlt Daniel Craig als 007 in den wenigen Filmsequenzen eine fast unheimlich wirkende Gelassenheit aus. Und macht mich damit umso neugieriger auf die Herausforderungen des berühmtesten Agenten ‚of Her Majesty’ in Spectre.
Was fasziniert uns an Filmhelden wie James Bond oder den vielen anderen Actionhelden und -heldinnen? An Geschichten, die so die wenigsten von uns in ihrem Berufsalltag erleben werden? Filmfiguren wie 007, so der Philosoph und Psychoanalytiker Kai Hoffmann, bewundern wir unter anderem, weil wir gerne selbst so reagieren möchten. Wir wünschen uns, in kritischen Situationen so ruhig und gelassen zu bleiben und den Überblick zu bewahren oder dies zumindest zu versuchen, wie der Agent im Geheimdienst seiner Majestät oder Der Blonde in Zwei glorreiche Halunken von 1966.

Meist sind es unsere Selbstzweifel, die uns daran hindern, in Konfliktsituationen gefasst zu bleiben. Wir haben Angst davor, zu versagen. Statt gelassen die konkreten Herausforderungen zu betrachten, bringen uns unsere Unsicherheiten immer wieder dazu, neutrale Reize zu unseren Ungunsten zu interpretieren. Das ernste Gesicht unseres Chef übersetzen wir in unserem Kopfkinofilm als Missbilligung über unsere Arbeit und die tuschelnden Kollegen im Flur können doch nur über uns klatschen und tratschen. Immer neue Filme für unser Kopfkino sorgen so dafür, dass wir uns am Ende kaum noch auf die vor uns liegenden Arbeiten konzentrieren und Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden.
Natürlich können wir den Kopfkinofilm mit einem Stopp anhalten. Meist führt dies dazu, dass wir erst recht wissen wollen, wie er weiter geht und damit unsere negativen Gedanken eher noch verstärken. Unsere Rolle als Produzent und Schauspieler ermöglicht es uns allerdings auch, zu entscheiden, welche Szenen wir noch einmal neu drehen oder so belassen möchten wie bisher. Zum Beispiel können wir uns fragen, haben wir schon einmal vor einer ähnlichen Situation gestanden und waren wir darin der Actionheld? Z. B., weil wir unsere Perspektive gewechselt und damit einen anderen Blick auf unsere Aufgaben hatten? Was haben wir damals gemacht? Welche von unseren vielen Fähigkeiten hat uns dabei geholfen? Was davon können und möchten wir besonders gerne wiederholen? Filmsequenzen wie diese ermöglichen es uns, zu erkennen, welche Stärken wir haben, nach welchen Werten wir handeln und welche Ziele uns wichtig sind. Und sie machen uns rasch deutlich, dass der Chef andere Gründe hatte, ernst zu schauen, und wir den Kollegen kaum so wichtig sind, dass sie heimlich über uns reden. Statt ins Kopfkino zu gehen und dabei davon auszugehen, dass unsere Gedanken und Gefühle die Wirklichkeit sind, besinnen wir uns auf unsere Erfahrung und unsere Fähigkeiten und konzentrieren uns auf die vor uns liegende Aufgabe. Wie 007.

Checkliste
 
1.) Je nach Art der Selbstzweifel und des Vertrauens in die eigenen Fähigkeiten gilt es zu prüfen, ob ein Coaching oder eine psychologische Beratung hilfreich sein kann.

2.) Um das Risiko abzuschätzen, vor dem wir stehen, kann es uns helfen, einem einen Schritt zurück zu gehen, das Risiko aus der anderen Perspektive zu betrachten und dann erneut zu bewerten.

3.) Dass wir häufig kaum noch gelassen reagieren oder reagieren können, liegt auch darin, dass wir uns in unserem Arbeitsalltag wenig Zeit nehmen oder Zeit nehmen können, in Ruhe mit den Kollegen oder den Vorgesetzten zu sprechen. Telefone klingeln, zu viele Kunden wollen gleichzeitig bedient werden, die Produktion muss rasch auf die neue Auftragslage angepasst werden. Gelassen zu bleiben, fällt uns dabei schwer.

Tipps zum Lesen

Hoffmann, Kai: Seelenruhe mit System. Gelassenheit lernen, managerSeminare, Heft 169, 2012

 
     
       

Zeitmanagement

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    4. Juli 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Morgen? Ganz bestimmt!

Halt, erst noch die gerade hereingeflogenen Emails lesen. Und die Fotos vom letzten Vortrag sortieren. Ach, und die Filzstifte sollte ich auch mal wieder beim Büroservice bestellen. Am Abend dann der Blick auf den zurückliegenden Tag: Erfolgreich war ich. Vor allem im Aufschieben dringender Aufgaben und Anrufe. Am Morgen wusste ich noch, was ich heute tun muss. Getan habe ich es trotzdem den ganzen Tag nicht. Okay, dann morgen? Ja, morgen, morgen ganz bestimmt!

Weshalb schiebt etwa ein Viertel aller Berufstätigen Dinge praktisch ständig vor sich her und die übrigen von uns immer mal wieder, manchmal bis zum bitteren Ende? Etwa den Anruf beim verärgerten Kunden, das Ausarbeiten eines Dossiers für den Chef oder die Hausarbeit für das Seminar an der Universität? Obwohl uns das Aufschieben in schwierige Situationen bringen kann?
Der Psychologe Hans-Werner Rückert von der psychologischen Beratungsstelle der Freien Universität Berlin kennt unter der Gruppe der Studenten und Mitarbeiter vereinfacht gesagt. zwei Gruppen von ‚Aufschiebern’. Die sogenannten ‚Erregungsaufschieber’ glauben fest daran, sie bräuchten den Zeitdruck, damit sie überhaupt einen konkreten Gedanken fassen könnten. Schaffen sie die ihnen gestellte Aufgabe gerade noch so, schenkt ihnen das Adrenalin, das ihr Gehirn dabei ausschüttet, ein wohltuendes Hochgefühl. Und jedes Mal, wenn ihr ‚last-minute’ Arbeiten erfolgreich ist, triumphieren sie und genießen ihr ‚es geht doch‘. Sie unterstützen damit ihre Motivation, die Dinge aufzuschieben.

Die sogenannten ‚Vermeidungsaufschieber‘ dagegen brauchen ein zu langes Hinauszögern, um sich vor Misserfolg zu schützen. Indem sie zu spät mit einer Arbeit beginnen, vermitteln sie sich selbst und allen anderen, so der Psychologieprofessor von der DePaul University in Chicago Joe Ferrari, sie hätten ihre Aufgabe leicht und gut geschafft, wenn sie sich nur genügend Zeit dafür genommen hätten. Für sie ist es angenehmer, den Eindruck zu erwecken, sie hätten sich nicht genügend angestrengt, statt als unfähig zu gelten.

‚Aufschieberities' kennen wir alle. Besonders wenn es sich um unangenehme Arbeiten handelt. Weshalb sollten wir z. B. das Gespräch mit dem sich beschwerenden Kunden suchen. Oder uns in eine besonders schwierige Materie einarbeiten, die sehr viel Disziplin von uns verlangt. Sonst so unangenehme Arbeiten wie den Schreibtisch aufräumen und die papierene oder virtuelle Ablage zu erledigen, empfinden wir dann als wunderbar. Aus Erfahrung wissen wir allerdings, dass es sich selten lohnt, bei schwierigen Herausforderungen weg zu schauen und zu hoffen, sie verschwinden dann einfach (manchmal tun sie das allerdings tatsächlich). Ein individuell erarbeitetes Zeitmanagement kann uns unterstützen, wenn wir dazu neigen, alles auf die lange Bank zu schieben. Ebenso das Wissen, dass gut geplante Arbeiten meist auch besser werden. Am Ende hilft gegen unser ‚Morgen! Ganz bestimmt!‘ vermutlich vor allem eins, zunächst zu erkennen, dass wir Aufschieber sind und dann zu prüfen, wie wir mit dem Einblick in uns selbst umgehen. Morgen!

Checkliste
 
1.) Gründe für ein Aufschieben gibt es viele: Menschen, die labil sind, scheinen vermehrt dazu zu neigen. Stress in der Partnerschaft oder mangelndes Selbstwertgefühl können weitere Gründe sein.

2.) Bei hartnäckiger und bis zur Depression führender Aufschieberitis, der sogenannten ‚Prokastination‘ ist eine intensive Beratung oder Therapie angesagt. Experten wissen nicht genau, weshalb manche Menschen dazu neigen, alles vor sich herzuschieben, solange bis sich mit Sicherheit ihr gestecktes Ziel nicht mehr erreichen können.

3.) Bei der Tendenz, immer mal wieder die Dinge aufzuschieben, kann ein klar strukturierter Arbeitstag helfen. To Do Listen sind sinnvoll. Sie zu schreiben, heißt jedoch noch nicht, dass die Arbeit damit erledigt ist. Unterstützend kann auch sein, die unangenehme Arbeit jeden Tag zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beginnen, längere Aufgaben in kleinere Teilprojekte herunter zu brechen und sich nur auf diese zu konzentrieren. Statt immer das große Ganze im Blick zu haben, dass dann als unüberwindlicher Berg vor einem steht.

Tipps zum Lesen

FAS: Heute nicht! Geld und Mehr, 28. Juni 2015, S. 39
Ferrari, Joe: Still Procastinating?, 2010, Wiley Verlag, ISBN: 9780470611586
Rückert, Hans-Werner: Schluss mit dem ewigen Aufschieben, 8. Auflage 2014, Campus Verlag, ISBN: 9783593501482

 
     
       

Beruf und Karriere

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    27. Juni 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Praxisschock

„Meine ersten Arbeitswochen als Anfänger im Beruf habe ich vor allem als frustrierend empfunden. Ich war vollgepackt mit universitärem Wissen in den ungewohnten Berufsalltag gestürmt und musste schockiert erkennen, dass niemand einen roten Teppich für mich ausgerollt hatte“. Philipp K. hat Logistik mit Schwerpunkt Digitalisierung und Organisation studiert und arbeitet seit zwei Jahren in einem international tätigen Großhandelsunternehmen. „Ich war kein Alleswisser und als Berufsanfänger weitgehend ohne praktische Erfahrung. Dennoch war ich voller Idealismus und mit dem frisch gedruckten Examenszeugnis in der Tasche ziemlich sicher, ich würde das alles problemlos schaffen.“

Wie Philipp K. geht es vielen Universitätsabgängern. Sie freuen sich auf den Beruf, starten mit großer Begeisterung und kommen abrupt zum Halten. Ihnen gegenüber stehen Menschen, die eine lange Berufserfahrung haben, und die keineswegs nur enthusiastisch auf die Ideen des Neulings anspringen. Außerdem können Entscheidungen im Unternehmen länger dauern, die Wege dahin sind sorgfältig einzuhalten und statt „immer wieder neue Projekten und Herausforderungen anzugehen wie im Studium, war vor allem Routine angesagt und der praktische Alltag weit weg von der universitären Theorie.“ Eine Erfahrung, die so manchen Berufseinsteiger ernüchtert und demotiviert.
Allmählich, so sagt Philipp K., den sein Chef nach der Probezeit sofort mit einer Gehaltserhöhung fest einstellte, habe er begriffen, dass er mit etwas mehr Geschick und weniger forschen Auftritten mehr gestalten und verbessern kann, als mit ungezügeltem Eifer. Er habe inzwischen gelernt, zunächst nachzufragen und dort Neues vorzuschlagen, wo es ihm sinnvoll und machbar erscheint. Zudem trage er seine Vorschläge seither so vor, dass seine Vorgesetzten sich nicht von ihm kritisiert fühlen, wie zu Beginn seiner beruflichen Karriere. „Längst hören sie mir zu und oft genug sagen sie mir, wie zielführend sie meine Lösungen für die gerade anstehenden Prozesse finden“.
Am schwersten fiel es ihm zu erkennen, dass er trotz seines langen Studiums nicht alles wissen konnte, dass er Fehler macht und bei komplexeren Fragestellungen der Logistik auch mal wesentliche Punkte aus den Augen verloren hat. „Ohne die Kritik meiner Vorgesetzten, ihrer Geduld und der Hilfe meiner Kollegen hätte ich es nicht geschafft, durchzuhalten und dahin zu kommen, wo ich heute stehe.“
Inzwischen hat er innerbetrieblich die Aufgabe übernommen, Berufseinsteigern über die Klippen der ersten Wochen im Beruf zu helfen. „Und dazu gehört auch die manchmal fast schmerzhafte Erfahrung, dass wir als Berufsanfänger voller Sehnsucht gehofft haben, uns endlich im Arbeitsalltag beweisen zu können. Jetzt weiß ich, dass es normal ist, wenn Kolleginnen und Kollegen wenig davon begeistert sind, jemand Neues in ihre Mitte aufzunehmen. Schließlich heißt das für sie jedes Mal, die Aufgaben neu zu verteilen und oft genug werden durch die Neuen eingefahrene Rituale untereinander aufgebrochen“.
Manchmal, so Philipp K. wäre es allerdings für alle Seiten hilfreich, wenn sich die „alten Hasen“ daran erinnerten, wie hoffnungsfroh und zuversichtlich sie selbst in ihre eigene berufliche Karriere gestartet sind.
Was Philipp K. den ‚Neulingen’ nicht abnehmen kann, ist der Sprung ins kalte Wasser. „Der Praxisschock kommt - unausweichlich“.

Checkliste
 
1.) Viele Berufseinsteiger versprechen sich vom Beruf nicht nur, regelmäßig Geld zu verdienen, sondern sich darin auch verwirklichen zu können. Klingt die Stelle in der Ausschreibung ideal und ist der Berufsalltag vor allem Routine, dann kann dies schnell zu Frustration und ziemlicher Ernüchterung führen.

2.) Eine der größten Enttäuschungen für viele Berufseinsteiger ist es zu erkennen, dass niemand auf sie gewartet hat.

3.) Eine weitere Hürde ist, dass eine detaillierte Einarbeitung zu Beginn der Karriere fehlt und damit den Anfängern der Maßstab, was besonders wichtig ist und was auch noch später bearbeitet werden kann. Der Versuch, es allem und allen gerecht zu werden und möglichst alles gleichzeitig zu erledigen, führt nicht selten zu Chaos und Frustration bei den Berufsanfängern selbst und den Kollegen und Vorgesetzten.

4.) Mit dem Einstieg in den Beruf ist die Lernzeit nicht vorbei. Jetzt gilt es, das theoretisch erworbene Wissen mit der Praxis überein zu bringen, und die Erwartungen an den Beruf so zu dosieren, dass selbst zähe Schritte beim Erarbeiten unbekannter Prozesse gangbar bleiben.

5.) Auch beim Berufseinstieg gilt: zuhören, zuhören, zuhören. Und dann versuchen, so viel wie möglich und wie nötig das eigene Wissen in die tägliche Arbeit einzubringen, ohne dabei die eigenen Träume und Ziele zu verraten.


 
     
       

Selbstcoaching

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    20. Juni 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Schlag nach bei Kant?

Ausgerechnet der Philosoph Immanuel Kant (1724-1804) aus dem preußischen Königsberg soll uns bei unserer beruflichen ‚Ungewissheit‘ helfen? Etwa dann, wenn der Kauf des Unternehmens durch den viel größeren Konkurrenten besiegelt ist, dessen Headquarter sich am anderen Ende der Welt befindet? Und wir wissen nicht, wie es mit unserer Arbeit und unserem Team weitergeht oder ob wir gar unseren Job verlieren und unsere Zukunft ungewiss ist. Immanuel Kant war der Philosoph, der unser modernes Denken u. a. mit seinen Werken ‚Die Kritik der reinen Vernunft’ und ‚Die Kritik der praktischen Vernunft’ bis heute nachhaltig beeinflusst. Ihm wird nachgesagt, dass er einerseits einen minutiös durchorganisierten Tag lebte, andererseits sich sein Studium teilweise mit Billardspielen finanzierte, Gesellschaften genoss, immer elegant gekleidet war und bis ins hohe Alter täglich Freunde und Kollegen zu einem fröhlichen Mittagessen mit viel gutem Wein und ohne Philosophie empfing.

Um mit unserer beruflichen Ungewissheit konstruktiv umzugehen, lassen sich - vereinfacht und mit dem Satz von Immanuel Kant ‚Habe Mut, dich deines eigenen Verstandes zu bedienen‘,- die drei zentralen Fragen stellen, die einen Kern der Kant’schen Philosophie ausmachen: ‚Was kann ich wissen?‘ ‚Was soll ich tun?‘ ‚Was darf ich hoffen?‘.
Anders als bei ‚Unsicherheit‘, die wir empfinden, wenn wir einer akuten Gefahr ausgesetzt sind und die uns komplett aus der Bahn werfen kann, können wir uns mit ‚Was kann ich wissen?’ konkret mit den aktuellen Ängsten und Fragen auseinander setzen, die unser Denken und unser unmittelbares Tun beeinflussen. So lässt sich unsere ‚Un-Ge-Wissheit' in Wissen umwandeln, wenn wir uns so gut wie möglich informieren, uns mit Kollegen austauschen und unsere beruflichen Möglichkeiten aus verschiedenen Perspektiven betrachten.
Die Frage, ‚Was soll ich tun?‘, ist vor allem an uns selbst gerichtet. Beim Umgang mit unserer beruflichen Ungewissheit sollten wir aus ‚praktischer Vernunft‘ heraus akzeptieren, dass wir nicht wissen, was uns die Zukunft bringen wird. Stellen wir uns dieser Frage, dann wird unser freier Wille das wählen, was die Vernunft als gut und richtig ansieht. Die könnte sein, die Stelle zu kündigen und uns um eine andere zu bemühen oder abzuwarten, wie es mit unserer derzeitigen Stelle weitergeht und diese Entscheidung abhängig von unserer persönlichen Situation zu treffen.
Mit der dritten Frage ‚Was darf ich hoffen‘? führt uns Kant in die Zukunft und zu unserem eigenen Vertrauen. Wir wissen nicht, worauf wir hoffen können, wir wissen nur, dass wir hoffen dürfen, weil wir Vertrauen haben, vielleicht sogar in eine höhere Macht.
Die Antworten auf die drei Fragen eröffnen uns neue Denkmöglichkeiten, wenn wir sie in mehr als eine Richtung durchdringen und aus unserer Ungewissheit subjektives Wissen machen. Anders ausgedrückt: ‚Schlag nach bei Kant‘ führt uns letztlich zu einem Mehrwert an Wissen und dank unserer ‚praktischen Vernunft‘ zu einer klaren Entscheidung.

Checkliste
 
1.) Die drei besprochenen Fragen helfen uns, uns selbst zu prüfen, unsere Positionen zu überdenken und dann den nächsten Schritt zu tun. Sie können eine Art Kompass sein, wenn wir mit Ungewissheit im Beruf umgehen müssen.

2.) Die drei Fragen können auch dazu führen, sich grundsätzlich mit dem Dasein zu befassen und tief in die Frage einzudringen, die bisher nicht gestellt wurde, ‚Was ist der Mensch?‘.

3.) Wenn Philosophie heißt, uns und die Welt zu verstehen, dann sind die Fragen von Immanuel Kant ein hilfreicher Ansatz dazu.

Tipps zum Lesen

Kindersley, Dorling: Das Philosophie-Buch, 2011, Dorling Kindersley Verlag, ISBN: 9783831019694

 
     
       

Respekt

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    13. Juni 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Verdammt, tut das weh…

„Weshalb regt mich sein Tonfall so auf?“ Kopfschüttelnd beschreibt Rainer T., wie sein Chef mit ihm spricht, wenn er ihn kritisiert. „Inhaltlich kann ich mitgehen, wenn er mich auf einen Fehler hinweist. Weh tut mir seine herablassende Art und das geht dann richtig tief“, beschreibt der Immobilienfachmann seine berufliche Situation und zeigt dabei auf die Mitte seines Körpers. Nachdem er „zu lange“ unter dem respektlosen Verhalten seines Vorgesetzten gelitten hat, will er in der Beratung herausfinden, was er tun kann, damit „ich mich nicht jedes Mal so grundlegend in Frage gestellt fühle“.

Am Ende verbucht Rainer T. die Beratung für sich aus zwei Gründen als erfolgreich: er hat erfahren, dass sich ein gegenseitiges respektvolles Verhalten im Beruf bis zu einem gewissen Grad vom anderen ‚einfordern’ lässt, und dass er selbst viel dafür tun kann, damit ihn der mangelnde Respekt eines anderen weniger stark verletzt.
Im ersten Schritt trainierte er, seine Stärken wahrzunehmen und zu respektieren. Vor allem jedoch, sie nach außen selbstverständlich selbstbewusst zu zeigen und sich nicht hinter Sätzen wie ‚das kann doch jeder‘ zu verstecken. „Mein Chef kann mich nach wie vor nicht loben, immerhin nickt er immer häufiger zustimmend mit dem Kopf, wenn ich ihm verbalisiere, wie ich die mir gestellten Herausforderungen angepackt habe.“ Inzwischen fällt es Rainer T. auch leichter, sich so zu akzeptieren wie er ist. „Das war mit der schwierigste Schritt für mich“, sagt Rainer T., „zu erkennen, dass es auch etliche Schwächen bei mir gibt.“
Mittlerweile versucht er, wann immer es ihm möglich ist, anderen Menschen so respektvoll wie möglich zu begegnen. „Wenn mir das schwer fällt, dann versuche ich, mich in die Situation meines Gegenübers hinein zu versetzten.“ Dabei hilft ihm - nicht nur in der Phantasie, sondern in der Realität - die Perspektive zu wechseln. Z. B., in dem er sich auf einen anderen Stuhl setzt und sich bemüht, die Sicht der Vorgesetzten oder der Kolleginnen und Kollegen einzunehmen. „Oft verstehe ich dann die Situation der anderen besser, vor allem kann ich mich und mein Verhalten leichter einordnen.“
Kleinere und größere Konflikte gehören weiterhin zum Alltag von Rainer T. wie das gönnerhafte Sprechen seines Chefs. Tief verletzt fühlt er sich dadurch nicht mehr. „Ich habe gelernt, mich zu respektieren wie ich bin, ebenso meinen Chef und meine Kollegen wie sie sind.“


Checkliste
 
1.) Hinter einem respektlosen Verhalten eines Menschen steckt oft eine verunsicherte Persönlichkeit oder jemand, der vor allem auf sich selbst konzentriert ist und wenig von anderen wahr nimmt oder wahr nehmen will.

2.) Sich respektvoll zu verhalten heißt nicht, zu allem ja zu sagen und allem und jedem zuzustimmen. Respektvoller Umgang mit anderen bedeutet, sich fair gegenüber dem anderen zu verhalten, auch mal unbequeme Meinungen zu äußern, unbeliebte Entscheidungen zu treffen oder Nein zu sagen, auch wenn es dafür wenig Beifall von den anderen gibt.

3.) Pünktlich zu Meetings zu kommen, zu zuhören, wenn der andere spricht, die anderen sachlich über anstehende Fragen, Entscheidungen und Ergebnisse zu informieren, zu loben und Komplimente zu machen, wenn es angebracht ist, gehören weiterhin zu einem respektvollen Verhalten.

4.) Das Sprichwort, wie man in den Wald hinein ruft, so schallt es heraus ‚ist seit dem Mittelalter belegt: So schrieb schon der Dichter Freidank (gestorben 1233): ‚Swie man ze walde rüefet, dazselbe er wider güefet’‘. Gegenseitiger Respekt war damals augenscheinlich ebenso wesentlich für das Zusammenleben und Zusammenarbeiten wie heute.

Tipps zum Lesen

Jarosch Anna A., Müller, J.: Etwas mehr Respekt bitte!, VNR Verlag, Verlag für die Wirtschaft 2012, ISBN: 9783812516884
Zitat Dichter Freidank: redensarten-Index

 
     
       

Sorgen und Ängste

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    6. Juni 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Grübeln - Das Wiederkäuen der Gedanken

Warum grüßt der mich nicht? Warum kann die mir nicht sagen, dass meine Ausarbeitung oder mein Kundengespräch gut war? Warum ruft er mich nicht an? Was wäre gewesen, wenn ich damals widersprochen hätte…? Beim Grübeln kreisen die Gedanken immer um die gleiche Frage, konzentriert sich das Denken wiederkehrend auf das gleiche Problem und dessen mögliche Ursachen. ‚Rumination’ oder auch das ‚Wiederkäuen der Gedanken‘ nennen die Psychologen diese Gedankenschleifen, die sich zudem dadurch auszeichnen, dass sie sich fast ausschließlich auf die eigene Person beziehen.

Grübeln hat meist einen konkreten Auslöser, wie das Beispiel, dass der Kollege grußlos an einem vorüber geht oder dass sich ein Mitarbeiter für ein Lob nicht bedankt. Kleine Ereignisse, die eigentlich keinen großen Nachhall finden sollten. Doch es sind meist diese Art von Alltagssituationen, die beim Grübler das ‚innere Reden’, das zu sich selbst Sprechen auslösen, weniger Lebenskrisen wie der Verlust der Arbeit oder die Trennung vom langjährigen Partner.
Grübler-Fragen beginnen meist mit einem ‚Warum‘. Ein Grübler stellt sich selbst fortlaufend die gleichen Fragen, weil für ihn das Erlebte ständig präsent ist und ihn zudem noch an frühere negative persönliche Erfahrungen erinnert, die er bislang nicht verarbeitet hat. Oder er sieht sich als ‚Opfer‘, das dem ‚Täter‘, dem grußlosen Kollegen, hilflos ausgeliefert ist. Manchmal steckt hinter dem Grübeln auch das menschliche Bestreben, alles verstehen zu müssen und erklären zu können, wie z. B. das unfreundliche Verhalten des Kollegen. Sind die Ursachen erst einmal herausgefunden, dann, so die Hoffnung, kann das Grübeln - und der damit verbundene Stress - künftig unterbleiben.

Sich mehrfach mit einer Frage zu befassen, Herausforderungen von verschiedenen Seiten zu betrachten, sie zu analysieren und zu hinterfragen, ist ‚normal’. Meistens führt dieses gedankliche Wiederholen dazu, zunehmend lösungsorientiert zu denken und neue Wege zu finden. Beim Grübeln fehlt der Blick nach vorn, die zermürbenden Gedanken richten sich fast ausschließlich auf die Vergangenheit und das oft zu lange. Ein grübelnder Mensch setzt sich damit selbst unter Stress, der sich anhand von erhöhtem Blutdruck und gesteigerter Herzfrequenz auch medizinisch nachweisen lässt.
Je länger das Grübeln andauert, desto größer ist die Gefahr, dass es wie ein ‚Brandbeschleuniger‘ auf negative Gefühle wirkt, so der Psychotherapeut Tobias Teismann vom Zentrum für Psychotherapie Bochum, dass der Grübler sich immer selbstkritischer sieht und sich zunehmend selbst abwertet bis hin zur Entwicklung einer Depression.
Um aus dem Hamsterrad des Grübelns auszusteigen, reicht ein einfaches ‚Stopp‘ meistens nicht. Ein erster Schritt kann sein, das ‚Warum‘, das darauf abzielt, allgemein gültige Regeln und Gesetzmäßigkeiten herauszufinden und zu entdecken, zu ersetzen durch ein ‚Weshalb ruft er nicht an‘ oder ein ‚Was hindert ihn daran, anzurufen‘?. Weiterhin, so die neuere Forschung, kann die Methode der Achtsamkeit helfen aus dem Teufelskreis des Grübels herauszufinden. Und manchmal auch der Hinweis, dass es die eigenen Gedanken sind, die ‚Worst-Case-Szenarien‘ ausmalen und nicht die real statt gefundene Situation. Denn womöglich war der grußlose Kollege gerade selbst am Grübeln.

Checkliste
 
1.) Mit dem Wiederkäuen der Gedanken sind nicht die nachsinnenden Gedanken gemeint, sondern das quälende und manchmal stundenlang sich wiederholende Grübeln. Jeder Mensch grübelt. Entscheidend zwischen einer Grübelei und einem Grübeln ist, dass Menschen mit einer starken Tendenz zum Grübeln immer wieder angestrengt und wenn es die Situation erlaubt, stundenlang und pausenlos nachdenken.

2.) Grübeln lässt sich durch ‚Achtsamkeit‘ abmildern. Z. B. durch eine Übung wie sich täglich 10-15 Minuten lang nur auf die Außenwelt zu konzentrieren, Yoga-Übungen zu machen, zu meditieren oder sich bewusst auf das Hiersein zu konzentrieren und dies wahrzunehmen und jeden Gedanken mit Stopp aufzuhalten, der aus dem ‚Jetzt‘ wegtriften möchte.

3.) Eine weitere Methode der Achtsamkeit kann sein, die Grübeleien und die Sorgen schriftlich festzuhalten und anhand des Geschriebenen zu überprüfen, ob zum Beispiel die die Aussage ‚der Kollege mag mich nicht, wenn er mich nicht grüßt‘ stimmt oder ob es nicht vielmehr die eigenen Ängste sind, abgelehnt zu werden, die das Gedankenkarussell in Schwung bringen.

4.) Fragen, wie ‚was versprechen Sie sich vom Grübeln?‘ bringen manchmal überraschende Antworten. Zum Beispiel, dass es das Grübeln erlaubt, pessimistisch die eigene Welt zu betrachten und weniger enttäuscht zu sein, wenn die Dinge so eintreffen, wie erwartet.

5.) „Halte dir jeden Tag dreißig Minuten für deine Sorgen frei, und in dieser Zeit mache ein Nickerchen.“ sagte der erste Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika, Abraham Lincoln.

Tipps zum Lesen

Gerin, William: https://profiles.psu.edu/profiles/display/112586, Literaturliste, The Pennsylvania State University
Teismann, Tobias: Grübeln: Wie Denkschleifen entstehen und wie man sie löst, 2014 (2. Auflage), Balance Buch + Medien Verlag, ISBN: 978-3867390811
http://karrierebibel.de/gruebeln-gruebler/, 24. 5. 2015

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    30. Mai 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Die Macht der Gewohnheit

Was passiert da eigentlich? Wir erleben ein exzellentes eintägiges Seminar zum Thema Zeitmanagement, die Anregungen der Referenten klingen hilfreich und zielführend und begeistern uns alle und dann, nach vier Wochen, ist alles wie immer. Vergessen sind die zahlreichen Tipps und Tricks, die uns helfen sollten, unsere tägliche Arbeit zu erleichtern und mehr Zeit für die wichtigen Aufgaben in unserem Beruf zu haben. Stattdessen:‚welcome back‘ liebe alte Gewohnheiten. Sie bestimmen uns wieder genauso erfolgreich wie vor dem Seminar.

Weshalb nur? Weshalb gelingt es uns nicht, unsere tägliche Arbeit besser zu organisieren und die Wege zu gehen, die wir noch im Seminar als goldrichtig erachtet haben und von denen wir überzeugt waren, dass sie für uns vorteilhafter sind? Vereinfacht ausgedrückt: es ist unser bequemes Gehirn. Wenn wir uns so verhalten, dann versucht das Gehirn seine ‚Sparprogramme‘ einzuschalten. Denn alles, was wir aus Gewohnheit tun und tun können, braucht seitens des Gehirns weniger Aufmerksamkeit, weil die einzelnen Schritte fest in uns verankert sind. Das Gehirn schaltet bei vertrauten Gewohnheiten auf ‚Autopilot‘. Es hat dadurch mehr freie Kapazitäten, mit denen es die vielfältigen Informationen, die ständig auf uns einprasseln, analysieren, verarbeiten und bei Bedarf entsprechend reagieren kann. Ohne lange nachzudenken, finden wir abends nach der Arbeit den gewohnten Weg nach Hause und lassen das Sportstudio links liegen oder wir gehen in der Mittagspause direkt zur Currywurst-Theke in der Cafeteria, obwohl wir uns doch so fest vorgenommen hatten, mal weniger zu essen und gesünder zu leben. Unser Gehirn weiß, dass wir uns wohl fühlen bei Currywurst und Co. oder bei unserer Art des Zeitmanagements. Ihm ist es gleichgültig, ob wir eine Gewohnheit als schlecht oder als gut bezeichnen, solange es keine neuen Verhaltensmöglichkeiten trainieren und sich dabei auch noch anstrengen muss.

Wohl deshalb sind wir nur selten erfolgreich, wenn wir uns sagen, mit dieser Gewohnheit hören wir jetzt einfach auf und machen alles anders. Dies gelingt uns im Normalfall nur dann, wenn wir uns dabei nachhaltig besser fühlen als zuvor und uns die neue Gewohnheiten, die daraus entstehen, uns deutlich mehr belohnen als die alten. Etwa, wenn wir dank eines zu uns passenden und individuellen Zeitmanagements merklich gelassener werden und effektiver arbeiten können.
Lang eingeübte Gewohnheiten loszulassen, ist harte Arbeit. Ein wichtiger Schritt dabei ist es, herauszufinden, weshalb wir gewohnheitsmäßig etwas tun und wie wir uns dadurch belohnen. Den für unsere Arbeit wichtigsten Vorgang lieber nach hinten zu verschieben und ihn dann in letzter Minute hektisch zu erledigen, schenkt uns vielleicht das uns wohltuende Gefühl, wir sind es, die bestimmen, wann wir was ausführen und wann nicht.
Und jetzt wird es zäh: „Eine Gewohnheit kann man nicht aus dem Fenster werfen. Man muss sie die Treppe hinunterboxen, Stufe für Stufe“, sagte einst der amerikanische Schriftsteller Mark Twain treffend. Solange, bis sich, nach einem meist harten Training und oft genug viel Verzicht, eine neue Gewohnheit in uns verfestigt hat.

Checkliste
 
1.) Gewohnheiten zu verändern ist meistens alles andere als einfach. Vor allem, wenn wir dafür hart arbeiten müssen und der Weg zur neuen Gewohnheit mühselig ist.

2.) Wenn wir uns dafür entscheiden, eine Gewohnheit los zu lassen, dann kann es hilfreich sein, zunächst zu analysieren, was die Gewohnheit auslöst. Z. B., wenn wir in unseren Augen zu viel Kaffee trinken und dies verändern möchten: Gehen wir in die Kaffeeküche, weil wir einen Kaffee brauchen, keine Lust auf unsere Arbeit haben oder weil wir plaudern möchten? Wenn wir z. B. erkennen, dass hinter unserer Gewohnheit, Kaffee zu trinken, vor allem der Wunsch steht, Kontakt zu den Kollegen und Kolleginnen zu haben, dann können wir stattdessen z. B. hin und wieder ein Glas Wasser in der Kaffee-Küche mit ihnen trinken.

3.) Bleiben wir bei unserem gewohnten Zeitmanagement, dann belohnen wir uns mit den oft noch nicht einmal von uns bewusst wahr genommenen Überzeugungen, dass wir es sind, die über unsere Zeit bestimmen und niemand anderes. Und deshalb erlauben wir uns auch, regelmäßig ein paar Minuten zu spät zu kommen. Wir genießen das Gefühl von Macht über die Zeit. Ein für uns neues Zeitmanagement dagegen kann dazu führen, dass die Belohnung des ‚Machtgefühls‘ wegfällt.

Tipps zum Lesen

Roland Kopp-Wichmann: Der Persönlichkeits-Blog, http://www.persoenlichkeits-blog.de/article/8712/zwei-fehler-beim-aendern-von-gewohnheiten
Duhigg, Charles: Die Macht der Gewohnheit: Warum wir tun, was wir tun, 2012, Berlin Verlag, ISBN: 9783827009579

 
     
       

Personalführung

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    23. Mai 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Loslassen - Delegieren

Der Schreibtisch biegt sich unter hohen Papierstapeln, das Email-Postfach ist übervoll, Termine sind die reine Hetzerei und das Abschalten am Abend kaum mehr als ein tiefes Ein- und Ausatmen, ehe es auch nach Feierabend weiter geht mit ratternden Gedanken an den nächsten Morgen und die Tage danach. Die Aufgaben, die zu erledigen sind, erscheinen übermächtig, die Zeit dafür viel zu kurz und kein anderer ist da, der diese genauso kompetent erledigen könnte wie wir selbst.
Stopp, stimmt das? Ist es tatsächlich nicht möglich, eine der anstehenden Aufgaben oder eine Teilaufgabe an einen anderen Kollegen oder an einen Mitarbeiter zu delegieren? Nein, lautet die spontane Antwort von uns Nicht-Delegierern, ‚bis ich erst einmal alles dem anderen erklärt habe, mache ich es lieber selbst, das geht schneller‘.
Und stimmt das? Manchmal ja. Oft steckt hinter einem Nicht-Delegieren-Wollen jedoch die Angst, dass Vorgesetzte wie Mitarbeiter durch Delegieren die Kontrolle über das Bearbeiten einer Aufgabe verlieren. Wenn wir nicht alles selber machen, können wir nicht mehr zeigen, wie perfekt wir im Vergleich zu den anderen sind. Denn wenn wir zulassen, dass andere Aufgaben von uns übernehmen, dann steht zu befürchten, dass sie die Aufgabe kreativer lösen als wir und die Probleme zeitnaher vom Tisch fegen. Mit unserem ständig übervollen Schreibtisch und fortwährenden Emails mit Datum vom Wochenende versuchen wir allen zu zeigen, wie unentbehrlich wir für eine Arbeit oder für ein Projekt sind und verstecken oft genug unsere Sehnsucht dahinter anerkannt zu werden. Sätze wie ‚ohne Sie geht hier gar nichts‘, sind dann Balsam für das Selbstbewusstsein.
Was Mitarbeiter und Vorgesetzten dabei übersehen, das niemand alles kann, schon gar nicht gleichzeitig. Verantwortungsvolle Führungskräfte werden deshalb ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu bringen oder müssen sie dazu bringen, Aufgaben abzugeben und ihnen dabei gleichzeitig zu signalisieren, wie wichtig die von ihnen jetzt weiterhin zu bearbeitenden Themen für das Unternehmen oder die Institution sind. Hier fängt die Kunst des Delegierens an. Denn die vielleicht schwierigste Herausforderung beim Delegieren ist, verantwortungsvolle und leistungsbereite Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass sie loslassen und aufhören, alles selbst machen zu wollen. Schon, um sie davor zu schützen, dass die Arbeit sie immer mehr beherrscht.

Checkliste
 
1.) Delegieren heißt weder, den Mitarbeitern oder Kollegen Befehle zu erteilen noch ihnen kleinteilig jeden Schritt vorzugeben. Bertie Charles Forbes (1880-1954, Forbes Wirtschaftsmagazine) sagte hierzu: ‚Aufgaben delegieren heißt: Nicht mehr Personen und Tätigkeiten überwachen, sondern nur noch Ergebnisse‘.

2.) Vor jedem Delegieren steht die Analyse: Welche Aufgaben lassen sich delegieren und an wen? Was sind Routineaufgaben und wer schätzt diese Art von Arbeit? Welche will ich selbst machen, weil sie meinen Fähigkeiten entspricht und mir deshalb Freude macht? Was ist zu tun, wenn eine Krisensituation auftritt? Was ist zu tun, wenn ein Mitarbeiter oder ein Kollege alles an sich reißt und nicht loslassen kann und will?

3.) Transparente Kommunikation, klare Definition von Zielen und Teilzielen und bei Bedarf das Anpassen der Ziele an neue Bedingungen sind wichtige Bestandteile von gutem Delegieren. Ebenso konkretes Loben und ein regelmäßiges Feedback von beiden Seiten.

4.) Delegieren setzt Mut und Vertrauen voraus und bedeutet zu akzeptieren, dass alle Fehler machen, Vorgesetzte wie Mitarbeiter.

5.) Nicht jeder kann alles, aber jeder kann meistens etwas besonders gut. Gelingt es Führungskräften, an ihre Mitarbeiter Aufgaben zu delegieren, die deren Kompetenzen entsprechen, dann helfen sie ihnen, ihre Fähigkeiten weiter auszubauen und die Ängste der Mitarbeiter zu verringern, sie seien nicht ‚gut genug‘ und müssten deshalb alles bearbeiten, um zu beweisen, dass sie doch ‚gut genug‘ sind.

6.) Engagierte Unternehmen und Institutionen fördern bewusst das Delegieren von Aufgaben und unterstützen dadurch ihre Mitarbeiter, sich beruflich - und persönlich - weiter zu entwickeln und Fähigkeiten auszubauen, die sowohl für die persoönliche Berufsbiographie als auch für den unternehmerischen Erfolg von Vorteil sind.

7.) Es gibt Meister-Delegierer, die es problemlos schaffen, alles von sich weg zu delegieren, damit sie nichts zu tun und keine Verantwortung zu tragen haben - und deshalb auch keine Fehler machen. Sie verstecken sich häufig hinter Aussagen wie: ‚das kannst Du doch besonders gut‘, ‚darin bist Du doch der oder die Beste‘…

Tipps zum Lesen

Jotzo, Markus: Loslassen für Führungskräfte, 2012, Wiley-VCH Verlag 9783527506965
Kratz, Hans, J.: 30 Minuten Delegieren, 2011 (3. Auflage), GABAL Verlag, ISBN: 9783869362892

 
     
       

Coaching

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    16. Mai 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

"Ich würde ..."

Mögen Sie sie? Ratschläge, um die Sie nicht gebeten haben? Und die oft mit den Worten beginnen, ‚ich an Ihrer - oder an Deiner - Stelle würde…‘. In den meisten Fällen schätzen wir ungebetene Ratschläge nur wenig. Wir empfinden sie eher als aufdringlich, denn als hilfreich. Besonders dann, wenn sie von jemand kommen, der meint, zu wissen, was für uns gut ist und uns deshalb mit viel Engagement versucht von seinen Ideen und Ansichten zu überzeugen. Er übersieht dabei, wie wir selbst unsere aktuelle Situation wahrnehmen und wie sehr wir gelegentlich an uns zweifeln.
Wie kann uns ein Rat helfen? Ein konkretes Beispiel: Wenn wir vor der Entscheidung stehen, unser gewohntes Umfeld verlassen zu müssen, weil wir uns beruflich weiter entwickeln möchten und dies gleichzeitig für die ganze Familie bedeutet, an einem anderen Ort noch einmal neu anzufangen.

Brauchen wir für diese Frage einen Rat von außen, weil wir uns hin- und hergerissen fühlen und allein nicht weiter kommen, dann empfiehlt es sich, sich mit zwei Fragen näher zu beschäftigen. Wer soll der Ratgeber sein, ein Freund oder eher ein professioneller Berater? Und sind wir offen für überraschende Wege? Oft genug lassen wir uns beraten, obwohl wir uns längst entschieden haben und eigentlich keinen Rat brauchen und die Ideen des anderen sicherlich nicht umsetzen werden. Wir sind überzeugt davon, dass unser Standpunkt der richtige ist und wollen nur darin bestätigt oder gar dafür gelobt werden. Bemerkt der Ratgeber, dass wir seine Anregungen komplett ignorieren und gar nicht gebraucht haben, dann kann dies spätestens beim nächsten Mal dazu führen, dass er sich zurückzieht und uns künftig misstraut.
Umgekehrt sollten Ratgeber prüfen, ob sie die richtigen sind für eine konkrete Fragestellung oder ob es für den Ratsuchenden womöglich zielführender wäre, mit andere Experten zusammen zu arbeiten.
Wenn beide Seiten, Ratsuchende und Ratgeber, sich verdeutlichen, welche Kunst es ist, sich beraten zu lassen und zu beraten, dann kann der Prozess beide Beteiligte weiter bringen. Der Ratsuchende sieht für sein Problem am Ende der Beratung möglicherweise andere Lösungsmöglichkeiten. Der Ratgeber macht die Erfahrung, dass seine Kompetenz für den Ratsuchenden unterstützend war. Manchmal gelingt dies erst nach mehreren gemeinsamen Gesprächen und langsam aufgebauten gegenseitigen Vertrauen.
 
Checkliste
 
1.) Ratsuchende sind oft davon überzeugt, sie wüssten am Besten, was für sie gut ist und vertrauen ihrer eigenen Meinung mehr als der eines Beraters. Sie sehen im Berater einen Bestätiger und keinen Ratgeber.

2.) Ratgeber mit großer Fachkompetenz glauben häufig, sie könnten alle Fragen beantworten und alle Probleme lösen.

3.) Ein Beratungsprozess läuft dann zufriedenstellend ab, wenn Ratgeber und Ratsuchender sich gegenseitig zuhören, wenn ausreichende Informationen für das konkrete Problem auf dem Tisch liegen, wenn mehrere Möglichkeiten herausgearbeitet werden, und wenn beide wissen, dass der Ratgeber versucht, den Ratsuchenden zu unterstützen, am Ende jedoch der Ratsuchende entscheidet, was er tun will. Das geschieht manchmal auch zum Leidwesen des Ratgebers, der einen anderen Weg für den richtigen erachtet hatte und sich dann damit schwer tut, besonders wenn beide Seiten miteinander befreundet sind.

Tipps zum Lesen

Garvin, David A., Margolis, Joschua D.: Die Kunst des guten Ratschlags, Harvard Business, April 2015, S. 30 - 45. Nachdruck 20154030, www.havardbusinessmanager.de

 
     
       

Personalführung

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    9. Mai 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

From a distance…

…sieht die Erde blau und grün aus und die schneebedeckten Berge leuchten weiß…’ heißt es in dem von Julie Gold 1985 geschriebenen Lied, das Betty Middler erfolgreich interpretierte. Manchmal, so verstehe ich Julie Gold, ist es besser, die Welt aus der Distanz zu betrachten, als aus zu allgroßer Nähe. Denn da sind dann ‚keine Waffen‘, vielmehr ‚herrscht…aus der Entfernung offenbar Harmonie‘ und ‚Hoffnung und … Frieden‘.
Wenn wir uns Distanz erlauben, ‚draußen‘ in der großen Welt und ‚drinnen‘ in unserer unmittelbaren Umgebung, dann ermöglichen wir uns, Dinge zu sehen und wahrzunehmen, die uns sonst entgangen wären oder die wir nicht gesehen hätten.
Übertragen auf das Berufsleben kann das Lied dabei helfen, zu erkennen, dass es im beruflichen Alltag sinnvoll ist, eine professionelle Distanz zu Kollegen und Mitarbeitern zu halten. Besonders Führungskräfte wie Abteilungs- oder Teamleiter stehen immer wieder vor der Aufgabe, einerseits menschliche Nähe zu ihren Mitarbeitern zu entwickeln, ein angenehmes und vertrauensvolles Betriebsklima zu schaffen und gleichzeitig dafür zu sorgen, dass damit keine zu kumpelhafte Situation entsteht. Denn diese macht es schwierig oder gar unmöglich, unbequeme Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen. Mitarbeiter möchten wahrgenommen werden mit ihren Stärken. Sie brauchen allerdings auch die Distanz der Führungskraft, die erkennt, wo die Schwächen des Einzelnen liegen und wie dieser zu unterstützen und zu fördern ist, um sich beruflich weiter zu entwickeln.

Wie sich menschliche Nähe und professionelle Distanz im Berufsalltag in die Balance bringen lässt, lässt sich kaum in Seminaren lernen. Wohl auch, weil jeder Kollege, jede Mitarbeiterin und jede Führungskraft auf unterschiedliche Art und Weise und mit einer eigenen ‚Sprache‘ kommuniziert - die einen vornehm zurückhaltend, die anderen eher derb und polterig. Verhält sich der Kollege oder die Führungskraft dabei respektvoll und wertet mit seiner Sprache die Person und das Tun des Gegenübers nicht ab, dann schaffen es die meisten Angesprochenen, die individuell unterschiedliche Art der Kommunikation ihrer Kollegen oder ihrer Führungskräfte anzunehmen. Und sie können dann meist auch akzeptieren, dass einzelne Kollegen sich ungern an gemeinsamen Aktivitäten des Teams beteiligen. Insbesondere wenn die Kollegen im Beruf offen und teamorientiert arbeiten.
Menschliche Nähe und professionelle Distanz gilt es im beruflichen Alltag immer wieder neu auszutarieren. Dem anderen konzentriert und ruhig zuzuhören und ihm nicht sofort vor lauter Ungeduld unsere und für uns klare Lösung zu präsentieren, kann ein guter Weg sein, dem anderen Vertrauen und Respekt zu schenken und ihm gleichzeitig zu signalisieren, dass es sich um ein sachliches Gespräch handelt.
 
Checkliste
 
1.) Nähe und Distanz im beruflichen Alltag sind für Kollegen wie für Führungskräfte häufig eine große Herausforderung. Besonders dann, wenn aus einem Kollegen, einer Kollegin ein Vorgesetzter wird und sich beide seit längerem duzen. Hier gilt es für beide Seiten, professionell miteinander umzugehen und möglichst niemand das Gefühl zu geben, der Geduzte würde bevorzugt oder der Duzende könne sein Gegenüber besonders beeinflussen und das Du taktisch für sich selbst einsetzen.

2.) Um genügend professionelle Distanz zu wahren, ist es für Führungskräfte empfehlenswert, nicht bis zum Ende eines langen gesellschaftlichen Abends zu bleiben.

3.) Klarheit und Respekt, gepaart mit Freundlichkeit, zuhören und gegenseitiges Akzeptieren von Meinungen und Erfahrungen sind Wegweiser für ein konstruktives Miteinander im beruflichen Alltag. Ebenso konkretes Loben und konstruktive Kritik. Kumpelhaftes Verhalten, Klatsch und Tratsch sind es eher weniger.

Tipps zum Lesen

Goldfuß, Jürgen: Führen in schwierigen Zeiten, 2010, Campus Verlag, ISBN: 9783593392554. Eine Einführung in das Thema.

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    2. Mai 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Manipulationen - ‚gute‘ und ‚böse‘

„Ich weiß nicht, wie sie es schafft. Jedes Mal wenn wir ein Strategiemeeting habe, nehme ich mir vor, kein weiteres Projekt zu übernehmen und am Ende hat mich meine Chefin doch wieder dazu gebracht, noch mehr zu arbeiten. Ich weiß, dass sie mich manipuliert, aber es gelingt mir nicht, mich dagegen zu wehren,“ begründete Claudia P. ihr Kommen zur Beratung. Sie ist Assistentin der Geschäftsleitung in einem mittelständischen Betrieb, der erfolgreich medizinische Produkte herstellt.
Manipulationen gibt es im beruflichen Alltag auf allen Ebenen und in allen Positionen. Manipulatoren im Positiven wie im Negativen ist gemeinsam, dass sie es verstehen, das Verhalten oder das sich Entscheiden ihres Gegenübers in die von ihnen gewünschte Richtung zu lenken. Sie bedienen sich dabei Mittel und Techniken, die nicht immer sofort erkennbar sind. Beispielsweise, wenn sie zwei Lösungsmöglichkeiten für eine Herausforderung anbieten. Sie wissen dabei, dass für den Gefragten die ‚erste‘ Möglichkeit so untypisch ist, dass dieser die ‚zweite‘ wählt. Dabei ‚vergisst‘ er, dass es auch eine ‚dritte‘ geben kann, nämlich ‚Nein‘ zu den vorgeschlagenen Lösungen zu sagen oder eine andere Lösung ins Gespräch zu bringen.
Eine weitere Technik, mit der Manipulatoren ihr Gegenüber auf ihre Seite zu ziehen versuchen, ist die ‚Autoritätstaktik‘: Sie zitieren sogenannte ‚Experten‘, die aufgrund ihrer Position im Unternehmen, in der Gesellschaft oder in der Politik ‚wissen‘, was richtig und was falsch ist. Nachfragen, welche Gründe es noch für die vorgetragene Lösungsmöglichkeit gibt, außer, dass der ‚Experte‘ dafür ist, offenbaren dann meistens das Manipulationsmanöver.
Aber keineswegs alle Manipulationen sind negativ. Oft genug versuchen Gesprächspartner ihr Gegenüber zu dessen Wohl von etwas zu überzeugen oder sie durch Überrumpelung zu einer neuen und für sie am Ende positiven Erfahrung zu bringen. „In einer Mitarbeitersitzung bat mich meine Chefin plötzlich, die Gesprächsleitung zu übernehmen, weil sie einen ganz dringenden Termin vergessen hätte,“ berichtete Claudia P. gegen Ende der Beratungszeit. „Zuvor hatte ich mich immer geweigert, dies zu tun. Heute traue ich mir das zu - immer noch mit aufgeregtem Bauch, jedoch ohne Angst. Hinterher gestand mir meine Chefin, dass sie diese Situation absichtlich herbeigeführt hätte, denn freiwillig hätte ich es nie gemacht und nie gewusst, dass ich das kann.“
Inzwischen kennt Claudia P. die Manipulationstechniken ihrer Chefin: „Ich bin selbstbewusster und kann auch mal ‚Nein’ sagen. Seither beeinflusst sie mich meistens so, dass es für ihre Aufgaben als Chefin und gleichzeitig für meine berufliche Entwicklung von Vorteil ist. Ich habe da richtig viel Glück.“
 
Checkliste
 
1.) Bei positiven Manipulationen gewinnen beide Kommunikationspartner.

2.) Bei negativen Manipulationsversuchen können wir versuchen, sie zu ignorieren, Nachfragen stellen, um konkrete Aussagen zu bekommen, statt pauschaler Antworten, den Manipulationsversuch klar ansprechen oder aus dem uns manipulativ erscheinenden Gespräch aussteigen und dieses zu einem anderen Zeitpunkt fortsetzen.

3.) Manche Manipulatoren versuchen, mit ihren Manipulationen einen Vorteil für sich herauszuholen. Ein Beispiel: Ein Kollege wälzt eine von ihm unbeliebte Aufgabe auf einen Kollegen ab mit dem scheinbar schmeichelnden Satz „nur Du kannst diese Arbeit leisten und erfolgreich abschließen.“

4.) Manipulationstechniken können Sätze sein wie: ‚Es weiß doch jeder‘, ‚die da oben predigen immer Wasser und trinken Wein‘, ‚alle sind einverstanden, weshalb fragst Du weiter?‘

Gegenmaßnahmen können sein: Präzise Fragen stellen, mit deren Hilfe die Situation konkretisiert werden kann. Beispielsweise: ‚hmm, ich weiß es leider nicht, können Sie es mir bitte erklären?‘, ‚wer sind die da oben?‘, ,wer konkret ist damit einverstanden?’.

Tipps zum Lesen

Edmüller, Andreas, Wilhelm, Thomas: Manipulationstechniken, letzte Auflage 2012, Haufe-Lexware, ISBN: 9783648026854
Nöllke, Matthias: Die Kunst, den eigenen Willen durchzusetzen, letzte Auflage 2015, Haufe-Lexware, ISBN: 978-3648066065
Schreiber, Anja: Manipulation am Arbeitsplatz, 2008, http://www.gmx.at/magazine/geld-karriere/manipulation-arbeitsplatz-5691216

 
     
       

Personalführung

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    25. April 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Im Vertrauen

‚Wir haben vollstes Vertrauen in den Trainer…‘, ‚ich vertraue mir selbst…‘, ‚meinen Mitarbeitern vertraue ich voll und ganz‘: Noch vor wenigen Jahrzehnten ‚führte der Begriff‘ Vertrauen ‚ein eher randständiges Dasein‘ (Spektrum, Lexikon der Psychologie). Inzwischen ist er aus keinem unserer Lebensbereiche mehr wegzudenken. Wir vertrauen unseren Partnern, unserem Auto, unserem Computer, unserer Mitmenschen oder uns selbst, zumindest mehr oder weniger, denn sonst könnte unser privates und berufliches Leben nicht funktionieren.

Vertrauen richtet sich in die Zukunft und basiert auf der Vergangenheit: Aufgrund unserer Erfahrungen verlassen wir uns darauf, dass auch künftig die Dinge so laufen, wie bisher. Etwa im beruflichen Alltag, wenn wir davon ausgehen, dass der langjährige Kollege auch künftig zuverlässig und wertschätzend mit uns zusammen arbeitet oder dass wir uns weiterhin mit den sorgfältig recherchierten Informationen und dem Wissen der Kollegin rechnen können.
Für Führungskräfte ist Vertrauen in einen anderen Menschen eine ganz eigene Herausforderung. Einerseits sind sie verantwortlich für die Arbeit im Unternehmen und müssen wissen, was ihre Mitarbeiter jeweils tun, andererseits können sie mit falsch verstandener Kontrolle, überbordender Bürokratie und Überwachung Mitarbeiter so demotivieren, dass diese nur noch Dienst nach Vorschrift machen.
Vertrauen ist keine Einbahnstraße: Führungskräfte müssen damit umgehen lernen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen sie vertraut und in die sie viel investiert haben, sie auch bitter enttäuschen können. Denn nicht immer honorieren Mitarbeiter das ihnen geschenkte Vertrauen.

Vertrauen heißt zu riskieren. Denn unser Vertrauen macht uns verwundbar und verletzbar. Im Normalfall entsteht gegenseitiges Vertrauen zwischen zwei Menschen oder zwei Organisationen nur dann, wenn einer der beiden es wagt, auf ein gemeinsames Vertrauenskonto einzuzahlen, in der Hoffnung, dass der andere dies ebenfalls tut. Er traut sich zu ver-trauen. Viel Mut und viel Vertrauen von allen verlangt z. B. der Moment, wenn ein neuer Mitarbeiter, eine neue Mitarbeiterin ins Team kommen und niemand weiss, ob er oder sie verlässlich sind.
Vertrauen entsteht nicht dadurch, dass jeder zum anderen nett ist und keiner dem anderen zu nahe tritt. Vertrauen braucht Klarheit, Verlässlichkeit und das Wissen, dass alle Beteiligten ihre gegebenen Versprechen einhalten.
 
Checkliste
 
1.) „Wir müssen einander vertrauen…, den Autofahrern, die uns in der Kurve entgegen kommen… den Installateuren…, den Lehrern…, Ärzten… und den Lokführern… und Piloten“, sagte Bundespräsident Joachim Gauck in seiner Trauerrede im Kölner Dom anlässlich des Flugzeugabsturzes am 24. März in den Französischen Alpen, „…nirgendwo kommen wir ohne Vertrauen aus…“. Wir müssen einander vertrauen und riskieren, uns auf den anderen und sein Verantwortungsgefühl zu verlassen, auch wenn wir ihn nicht kennen.

2.) Vertrauen schenken heißt, sich verletzlich zu zeigen.

3.) Für einen vertrauensbildenden Prozess in Politik und Wirtschaft kann auch die Tit-for-Tat-Strategie (Zug für Zug) aus der Spieletheorie hilfreich sein. (wikipedia: Tit for Tat ist eine englische Redewendung, die zuerst im 16. Jahrhundert in der Form „tip for tap“ belegt ist). Bei Tit-for-Tat können beide Spieler ‚gewinnen‘, wenn der erste Spieler sich kooperativ verhält und der Gegenspieler dies ebenfalls tut. Die Tit-for-Tat-Strategie geht davon aus, dass alle, wenn sie ihren Nutzen davon haben, versuchen werden, eine win-win-Situation herzustellen. Verhält sich einer der beiden Spieler gegenüber dem anderen ‚ausbeuterisch‘, dann sollte nach der Tit-for-Tat-Strategie der andere den Ausbeutungsversuch abschmettern. Signalisiert der ‚Ausbeuter-Spieler‘ wieder Kooperation, dann kann ihm der andere wieder kooperierend entgegenkommen.

Tipps zum Lesen

Gauck, Joachim: Gedenken an die Opfer des Flugzeugabsturzes, http://www.bundespraesident.de/SharedDocs/Reden/DE/Joachim-Gauck/Reden/2015/04/150417-Flugzeugabsturz-Trauerfeier-Koeln.html
Lexikon der Psychologie: http://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/vertrauen/16374
Tit-for-Tat-Strategie: wiwiwiki.net/index.php?title=Tit-for-Tat, wikipedia.org/wiki/Gefangenendilemma

 
       
       
       

Kreativität

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    18. April 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Mein Rucksack und ich

Was führen die rucksacktragenden Menschen alles mit sich, deren Rucksäcke mich machmal mit Schwung erwischen, wenn ich ihnen morgens oder abends im Zug oder Bus begegne? Die meisten ‚backpacks’ scheinen weniger ein Bestandteil eines Urlaubsgepäcks zu sein, als vielmehr praktische Accessoires für Menschen, die zur Arbeit fahren. Das lassen jedenfalls ihre Kleidung und ihre Schuhe vermuten. Umso neugieriger machen mich ihre Rucksäcke, die machmal prall gefüllt sind. Ich möchte zu gerne einmal hineinschauen und sehen, was sich im Inneren der praktischen Transportutensilien befindet. Vermutlich elektronische Geräte wie Laptops, vermutlich auch die Verpflegung für einen langen Arbeitstag oder sind es ganz andere Dinge?

‚Rucksäcke‘ sind auch Mitwirkende bei Forschungsprojekten: Wissenschaftler um die Psychologin Maryam Kouchaki (Journal of Experimental Psychology) von der Harvard University wollen in einem Experiment herausgefunden haben, dass Menschen, die sich schuldig fühlen, ihre Schuld stärker empfinden, wenn sie einen schweren Rucksack auf dem Rücken tragen und sie sich dadurch als belasteter wahrnehmen, als nur mit ihrem eigenen Körpergewicht. Gleichzeitig waren die Versuchspersonen mit einem massigen Rucksack auf dem Rücken ehrlicher und gewissenhafter, wenn sie dabei bestimmten Versuchungen ausgesetzt waren. Das Experiment, so die Forscher, zeigt, dass wir mit unserem Körper bewusst unsere Emotionen beeinflussen können. Wenn wir uns z. B. gerade und aufrecht durch unseren Alltag bewegen, werden wir uns selbstsicherer fühlen als bei einer eher zusammengezogenen Haltung mit hochgezogenen Schultern.

Manchmal denke ich, im Rückengepäck stecken nicht nur reale, sondern auch virtuelle Päckchen wie ‚Verantwortung bei der Arbeit‘, ‚Sehnsucht nach neuen Aufgaben‘, ‚Anerkennung im Beruf‘, ‚Ideen und Träume‘ und das gemeinsame Arbeiten mit den Kolleginnen und Kollegen ohne Angst vor Neid und Eifersucht.
Was würde passieren, wenn wir neben den realen auch einmal die vielen virtuellen Päckchen aus unseren ‚Rucksäcken‘ auspacken, die wir manchmal Zeit unseres Lebens mit uns herumtragen, in Ruhe ansehen und uns fragen, welche Päckchen brauchen wir heute noch konkret? Welches davon ist hilfreich und welches belastet und beschwert uns viel zu lange? Oder umgekehrt, wenn wir uns für kritische Situationen, die uns bedrängen, einen Rucksack mit lauter virtuellen Päckchen packen, die uns unterstützen und dafür sorgen, dass wir unsere Bodenhaftung behalten, statt sie beim nächsten Angriff des Kollegen oder des Vorgesetzten sofort zu verlieren?
‚Jeder hat sein Päckchen zu tragen‘, sagt ein Sprichwort. Kennen wir unsere Päckchen im Rucksack und wissen wir, was sie mit uns machen und wie sie unsere Gefühle beeinflussen, dann können wir bewusst damit umgehen.
 
Checkliste
 
1.) Das Bild eines virtuellen Rucksackes kann uns helfen, uns zu fragen, was wir mit uns herumtragen und ob wir alle diese ‚Dinge‘ brauchen. Wie zum Beispiel die Überzeugung, wir seien nicht gut genug.

2.) Umgekehrt können wir in unseren virtuellen Rucksack all die ‚Dinge‘ hineinpacken die wir benötigen, um in unserem Beruf für uns zufriedenstellend zu arbeiten. Zum Beispiel, dass wir okay sind, so wie wir sind.

3.) Vielleicht erinnern die Rucksäcke ihre Träger auch an den letzten Urlaub in freier Natur oder die letzte Radtour, bei denen berufliche Herausforderungen keine Rolle spielten. Rücksäcke wären dann im Alltag Vermittler zwischen Arbeit und Freizeit und Symbol für die Sehnsucht nach Unabhängigkeit.

4.) Die niederländischen Sprichwörter‘ oder ‚Die flämischen Sprichwörter‘ ist ein bekanntes Ölgemälde Pieter Bruegels des Älteren. Das 1559 entstandene Werk enthält über 100 niederländische Sinnsprüche und Redewendungen, darunter auch ‚Das Päckchen tragen‘. Heute befindet sich das Bild in der Gemäldegalerie der staatlichen Museen zu Berlin (Stiftung Preußischer Kulturbesitz), http://de.wikipedia.org/wiki/Die_niederländischen_Sprichwörter. (Nr. 58 im Bild)).

Tipps zum Lesen

Kouchaki, Maryam; Gino, Francesca; Jami, Ata, Journal of Experimental Psychology: General, Vol 143(1), Feb 2014, S. 414-424. http://dx.doi.org/10.1037/a0031769

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    11. April 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Leben ist Zweifeln

Im Krimi lieben wir sie, jene Kommissare und Kommissarinnen, die an den eindeutig erscheinenden Beweisen zu Lasten des gefassten Verdächtigen zweifeln, noch einmal zum Tatort zurückkehren, mit nachdenklich-skeptischem Blick in die Runde schauen und dann den Fall lösen.
Im beruflichen Alltag allerdings schätzen wir die Zweifler häufig weniger: Euphorisch hat sich das gesamte Team auf unsere Idee geeinigt, findet unseren Weg glänzend und machbar. Nur der Skeptiker im Team stellt misstrauisch unsere Ausführungen in Frage und dies leider oft mit berechtigten Argumenten. Die Begeisterung im Team ist dahin, immer mehr Zweifel kommen auf und es kostet uns einige Mühe, die geäußerten Bedenken auszuräumen und das von uns so hart erarbeitete Projekt doch noch anzuschieben. Meist mit dem Ergebnis, dass der ‚Zweifel … der Weisheit Anfang‘ ist, wie es der französische Philosoph und Naturforscher René Decartes (1596-1650) formulierte. Denn erst der fundiert vorgetragene Zweifel hat aus einem durchschnittlichen Projekt ein herausragendes Vorhaben gemacht.

Ganz anders stellt sich der Zweifel dar, wenn ihn notorische ‚Bedenkenträger‘ äußern: Jene Skeptiker, denen es nicht darum geht, mit fachlich begründeten Nachfragen ein Projekt voran zu bringen. Sie gefallen sich vielmehr in der Rolle des chronisch Misstrauenden, stellen alles und jeden in Frage und sehen alle Katastrophen lange voraus, um sie dann mit einem ‚ich habe es doch gleich gesagt‘ zu untermalen, wenn sie einmal eintreffen. Sie verstecken sich hinter ihren Bedenken, um ihre Ängste vor Veränderungen und dem unbekannten Neuen nicht zeigen zu müssen. Setzt sich ihr Nörgeln durch und bleibt immer wieder ohne konkrete Nachfragen wie z. B. die Bitte, die geäußerten Zweifel zu präzisieren, dann kann dies dazu führen, dass neue Ideen kaum einmal die Chance haben, sich durchzusetzen. Mit der Konsequenz, das alles beim Alten bleibt und Innovation keinen Platz findet im Unternehmen oder in der Institution.

Also Schluss mit dem Zweifel? Jein. Zweifel, die alles in Frage stellen und überall das Böse wittern, lassen uns verzweifeln - nicht zuletzt unsere Zweifel an uns selbst.
Eine gesunde Portion Skepsis dagegen ist in vielen Fällen angebracht. Sie ermöglicht es uns, zu erkennen, dass es auch andere Wege und Möglichkeiten für ein Problem gibt. Pathetisch formuliert, so sagt der Freiburger Privatdozent der Philosophie, „könnte man sagen: Leben ist Zweifeln“.
 
Checkliste
 
1.) Oft beginnen die Zweifel mit der kleinen Stimme in uns, die uns fragt, ob das stimmt, was wir hören oder sehen. Wir ahnen, das die Dinge nicht so sein können, wie es behauptet wird, ohne sagen zu können, weshalb oder wieso.

2.) Führen unsere Zweifel uns dazu, uns weitere und konkrete Fragen zu stellen, dann können sie uns zu neue Perspektiven ermöglichen. Und uns damit im Beruf helfen, die Lösung zu sehen, statt das Problem in den Mittelpunkt zu stellen.

3.) Ständige Zweifel an uns selbst, können langfristig unser Selbstbewusstsein untergraben und im wortwörtlichen Sinn uns zur Verzweiflung bringen.

4.) Skeptiker im Team, die mit ihren Zweifeln dazu beitragen, ein Projekt konstruktiv voran zu bringen, sollten sich mit gezielten Fragen und mit konkreten Aufgaben, für die sie verantwortlich sind, zum Mitwirken gewonnen werden. Zu kritisieren ist leicht, fundiert zu zweifeln und damit verantwortlich zu einem Vorhaben beizutragen, erfordert dagegen, einen Standpunkt zu beziehen und damit auch anderen die Möglichkeit zu bieten, daran zu zweifeln…

5.) Wer gar zuviel bedenkt, wird wenig leisten‘, sagt Wilhelm Tell zu seiner Frau Hedwig. Friedrich Schiller, Wilhelm Teil III, 1.

Tipps zum Lesen

Sommer, Andreas Urs: Die Kunst des Zweifelns, Anleitung zum skeptischen Denken, 2007, C.H. Beck Verlag, 9783406528385
www.karrierebibel.de/zweifel-skepsis/
www.sz-jugendseite.de/zweifel-gehoren-einfach-dazu-wichtige-fragen-wollen-gut-bedacht-sein-schlieslich-geht-es-um-zukunft-liebe-und-so-viel-mehr/

 
     
       

Stil & Etikette

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    4. April 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Das 5-Minuten-Ei

Je nach Geschmack und Ei braucht es etwa fünf Minuten, bis ein Ei weich gekocht ist. Fans von Frühstückseiern schätzen den ‚geschmeidigen‘ Geschmack und den Kontrast zwischen dem etwas ‚festeren‘ Eiweiß und dem ‚weicheren‘ Eigelb. Aha, werden Sie womöglich sagen, es ist Osterzeit deshalb geht es hier um Ostereier. Ja, allerdings spanne ich den 5-Minuten-Eier-Bogen sehr weit - vielleicht so gar zu weit und hoffe dennoch, Sie gehen mit mir den ‚weiten’ Weg: Bereits vor 5000 Jahren in China und später unter anderem in der Antike galt das Ei als ein Symbol für Fruchtbarkeit und auch heute gibt es Eierbräuche in vielen Ländern der Welt.

Übersetzen wir ‚fruchtbar‘ mit ‚ertragreich‘, ‚produktiv‘ oder ‚sinnvoll‘ und das 5-Minuten-Ei mit der Zeit, die wir uns im Beruf schenken sollten, wenn wir miteinander kommunizieren, dann lassen sich Ostern, Eier und Zeit zum Zuhören im Beruf in dieser Kolumne doch irgendwie zusammenfügen: zur 5-Minuten-Eier-Zeit. Denn für Vorgesetzte und Kollegen kann es sich lohnen, so oft es der Alltag ermöglicht, ihrem Gegenüber eine weiches-Ei-kochen-Zeit lang zuzuhören ohne gleich für alles und jedes Antworten zu wissen oder gar den anderen zu unterbrechen, weil die eigene Meinung oder die Fülle an eigenen Rat-Schlägen wichtiger erscheint als die des anderen. Natürlich, es gibt die Schwätzer und Monologisierer in allen Berufen und auf allen hierarchischen Ebenen, denen wenig am Zuhören ihres Gegenübers liegt. Die meisten Menschen neigen jedoch dazu, aufzuhören zu sprechen, wenn sie spüren, dass der andere ihnen keine oder nur beiläufige Aufmerksamkeit schenkt.

Wir sind vermutlich alle davon überzeugt, dass wir gut zuhören können, und tun es doch im beruflichen Alltag keineswegs immer. Wir fallen einem Mitarbeiter ungeduldig ins Wort, wenn dieser etwas umständlich anfängt, seine neuen Ideen zu einer Fragestellung zum ersten Mal laut auszusprechen oder wir wehren einen Kollegen ab, der vorsichtig versucht, sich mit uns über ein berufliches Problem auszutauschen. Hätten wir zugehört und dem anderen unsere 5-Minuten-Ei-Zeit geschenkt (und oft reicht deutlich weniger Zeit), dann hätten wir die gute und zielführende Idee des Mitarbeiters vernommen und gemeinsam weiter entwickelt oder wir hätten die im Raum stehende Angelegenheit rechtzeitig angepackt und gelöst.
Wir wünschen uns die Wertschätzung der anderen, genießen, wenn wir sie bekommen und versäumen immer wieder, auch den anderen zu zeigen, dass wir uns für ihre Worte und ihr Tun interessieren. Wir schreiben tastenklappernd Emails, während wir telefonieren oder suchen raschelnd Unterlagen auf dem Schreibtisch und unser ‚das finde ich wunderbar‘ klingt dann für unser Gegenüber hohl und dahin gesagt und nicht nach einer ernst gemeinten Anerkennung.
Meine Osterbotschaft für mich: Ich werde versuchen, immer wieder eine 5-Minuten-Eier-Zeit lang wirklich zuzuhören und meinen Impuls ‚oh dazu fällt mir das und das ein‘ hinten an zu stellen.
 
Checkliste
 
1.) Wenn wir zuhören, gelingt uns meistens auch das Gespräch, das wir führen möchten. Mit der 5-Minuten-Eier-Zeit geben wir unserem Gegenüber und uns die Gelegenheit, in Ruhe die Gedanken zu entwickeln und zu formulieren.

2.) Zum Zuhören gehört, dass wir die Meinung des anderen respektieren, ohne dass wir sie übernehmen und ebenfalls vertreten.

3.) Unsere Körpersprache kann unser Zuhören und damit das Gespräch befördern. Z. B., in dem wir zu unserem Gesprächspartner den Blickkontakt suchen und immer wieder aufrecht erhalten, durch Nicken, eventuell durch ein freundliches Lächeln oder durch ‚kleine‘ Worte wie ‚ich verstehe‘, ‚oh‘, spannend….

Tipps zum Lesen

Engel, Susan: The hungry mind: The origins of couriosity in childhood, 2015, Harvard University Press
Von Stumm, Sophie: The hungry mind: Intellectual curiosity as third pillar of academic performance. 2011, Perspectives on Psychological Science, 6, 574-588, 2011

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    28. März 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Weshalb hat ein Vogel zwei Flügel?

Weshalb trägt er keinen Propeller auf dem Rücken? Ein Hubschrauber fliegt doch auch. Fragen wie diese habe ich mir nie wirklich gestellt und mir auch keine großen Gedanken dazu gemacht. Wie zu vielem anderen auch nicht. Die Dinge sind ‚halt so‘, wie sie sind und sie funktionieren irgendwie. Leonardo da Vinci (1452-1519), der vielleicht größte Universalgelehrte aller Zeiten, dessen Kunstwerke ‚Das Abendmal‘ und die ‚Mona Lisa‘ heute weltberühmt sind, dagegen war, so scheint es, auf so gut wie alles neugierig und stellte z. B. die Frage nach den zwei Flügeln, weil er davon träumte, fliegen zu können. Seine Neugierde hat den in Vinci (Toskana) geborenen Künstler weltberühmt gemacht. Er schuf nicht nur einmalige Kunstwerke mit damals neuartigen Maltechniken wie der Ölmalerei, sondern er studierte heimlich an Leichen die Anatomie des Menschen, entwarf Fallschirme, mit denen Menschen nachweislich fliegen können, befasste sich mit dem Automobilbau, mit Entwässerungskanälen und mit dem Vorläufer eines Helikopters.

Neugierde kann - und das zeigt sich an Leonardo besonders plastisch - zu vielen neuen Gedanken, Ideen und Erfindungen führen. Weshalb sind wir dann so oft genervt, wenn z. B. in Meetings, bei Präsentationen, Vorträgen, Vorlesungen und Gesprächen Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzte Fragen stellen und mehr von uns wissen wollen? Oder wenn uns Kinder z. B. fragen, weshalb kann ein Auto fahren und wir nicht? Ist es unsere Angst, als unwissend abgestempelt und durch Fragen bloß gestellt zu werden oder ist es das Gefühl, versagt zu haben, weil wir zum Beispiel bei dem auf dem Tisch liegenden Projekt uns vorab nicht selbst die entscheidenden Fragen gestellt haben?
Neugierig zu sein, kann auch deshalb Angst machen, weil unsere Neugierde zu unerwarteten Veränderungen führen kann. Etwa, wenn unsere Fragen unsere Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzte auf neue Ideen bringen, sich dadurch unsere komfortable Nische verändern und wir plötzlich rauen Winden ausgesetzt sind. Also behalten wir unsere Fragen lieber für uns. Auch wenn es für alle Beteiligten zielführender und wirtschaftlich dringend erforderlich wäre, dass sich etwas verändert.
Manchmal sind wir auch einfach zu bequem, neugierig zu sein. Weshalb Fragen stellen, es ist doch alles gut so, sagen wir uns dann. Wer viel fragt, bekommt viele Antworten und nicht jede davon mag uns gefallen.
Womöglich ist jedoch unser Beruf nicht der richtige Ort, viele Fragen zu stellen. Versuchen wir es doch einmal im Privaten. Neugierig sein können wir überall. Zum Beispiel bei der Zugbegleiterin, die erschöpft den übervollen Abendzug kontrolliert. Auf meine Bemerkung, sie habe eine witzige Brille auf (und die war wirklich cool), fing sie an zu strahlen und erklärte mir mit einem Lächeln, wie leicht es für sie ist, mit wenigen Handgriffen und andersfarbigen Bügel eine ganz neue Brille zu gestalten. Unser kurzes Gespräch hat uns beiden ein paar Sekunden lang Freude gemacht und den Alltag vergessen lassen. Denn unser Gehirn genießt es, wenn wir es durch neue Aufgaben, neue Herausforderungen, durch Lernen und nicht zuletzt durch Fragen immer wieder neu fordern. Und sei es nur durch Fragen nach ungewöhnlichen Brillenbügeln.
 
Checkliste
 
1.) Wenn wir merken, wie verbieten uns selbst neugierig zu sein, weil wir Angst vor den Antworten und Konsequenzen haben, dann können wir uns fragen, „angenommen, ich stelle diese Fragen, was könnte dann im allerschlimmsten Fall geschehen?“ Und meistens ‚hören‘ wir „eigentlich nichts“.

2.) Neugierig zu sein bedingt bessere Leistungen in Prüfungen. Untersuchungen bei 5000 Studenten haben ergeben, dass ihre Ergebnisse direkt mit ihrer Neugierde korrelieren. (Sophie von Stumm, Goldsmith University, London).

3.) Damit Kinder sich in Schule und Kindergarten aufgefordert fühlen, neugierig sein zu können, genügt augenscheinlich ein einladendes Lächeln des Lehrers oder der Lehrerin (Susan Engel, Williams College, Williamstown, MA).

Tipps zum Lesen

Engel, Susan: The hungry mind: The origins of couriosity in childhood, 2015, Harvard University Press
Von Stumm, Sophie: The hungry mind: Intellectual curiosity as third pillar of academic performance. 2011, Perspectives on Psychological Science, 6, 574-588, 2011

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    21. März 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold

Stimmt das? Ja und nein. Denn je nach Situation empfinden wir Schweigen als teilnahmsvoll, eisig, hartnäckig oder andächtig…; immer jedoch kommunizieren wir, auch wenn wir schweigen. Ein von uns bewusst eingesetztes Schweigen in einem Redebeitrag oder in einem Vortrag kann uns dabei helfen, einen Spannungsbogen aufzubauen und so unseren Zuhörern Zeit zum Nachdenken lassen. Ein kurzes Schweigen als Mittel der Rhetorik ist besonders bei schwierigen Themen ‚pures Gold‘.
Schweigen kann auch Teil einer sogenannten strategischen Kommunikation sein. Etwa wenn unser Gegenübern in einem Gespräch gezielt nichts oder nur wenig sagt. Oftmals ohne es zu wollen, reden wir dann immer weiter und erzählen dabei auch Dinge, die wir lieber für uns behalten hätten. Wir gehen von einem gegenseitigem Gedankenaustausch aus und erwarten nicht, dass der andere gewollt und absichtsvoll schweigt. Für uns wäre es jetzt ‚Gold‘, ebenfalls zu schweigen oder nur kurz und knapp zu antworten, um so dem anderen die Chance zu nehmen, unsere Befindlichkeiten wahrzunehmen und für sich ‚auszunutzen‘.
Oder unser Gegenüber ist redselig, hört nicht auf zu sprechen und sagt zum eigentlichen Thema kein Wort.

Schweigen im beruflichen Alltag ist manchmal auch Ausdruck von Hilflosigkeit. Weil wir in Besprechungen oder Gesprächen Angst davor haben, dass wir abgelehnt werden, wenn wir unsere Meinung äußern oder weil wir unsicher sind, ob unsere Ausführungen überhaupt gerne gehört werden, schweigen wir lieber. Geschieht dies häufiger und finden wir keinen Weg mehr heraus, dann kann das dazu führen, dass wir uns immer mehr isolieren und nicht mehr wissen, wie wir die von uns selbst gebaute Mauer des Schweigens niederreißen. Feinfühlige Fragen und vorsichtige Hilfestellungen von Vorgesetzten und Kollegen können uns allmählich aus der Isolation heraushelfen.
In den allermeisten Fällen schweigen wir allerdings, weil wir uns konzentrieren möchten und Ruhe brauchen zum Nachdenken. Wir schweigen im Konzert, im Kino oder im Theater; wir schweigen bei einem Trauerfall, einem Schweigemarsch oder weil wir aus beruflichen Gründen wie z. B. ein Arzt dazu verpflichtet sind.
Manchmal kennen wir die Ursachen oder die Absichten nicht, weshalb der andere uns anschweigt, und können sie auch nicht aus dem Gesprächskontext herauslesen. Ehe wir dann anfangen zu mutmaßen, zu interpretieren oder gar an uns selbst zu zweifeln, können wir entweder wie gewohnt weiter kommunizieren, selbst schweigen oder nachfragen, was der Grund für die wortlose Kommunikation des anderen ist. Schweigen kann hier Gold sein - oder Silber.
 
Checkliste
 
1.) Schweigen ist Teil der nonverbalen Kommunikation. D.h., auch wenn wir nichts sagen, drücken wir mit unserem Schweigen etwas aus.

2.) Das Schweigen unseres Gegenübers bringt uns zum Spekulieren, vor allem dann, wenn wir erwarten, mit ihm zu kommunizieren und er gezielt schweigt.

3.) Schweigen kann höflich sein, beleidigend, Zustimmung heißen oder Überheblichkeit ausdrücken.

4.) Manchmal wünschen wir uns, wir hätten geschwiegen statt geredet. Z. B., wenn wir zornig sind und unser Gegenüber mit unseren Worten tief verletzten.

5) Schweigen kann auch heißen, wir genießen die Diskussion der anderen und müssen nicht auch noch etwas mehr oder weniger Substantielles dazu beitragen oder wir schweigen, weil wir über dieses Thema nichts wissen.

6.) Das Sprichwort ‚Reden ist Silber, Schweigen ist Gold‘ lässt sich wohl auf die Bibel zurückführen.

7.) Mobber schweigen oft beharrlich, Feiglinge und Mitläufer ebenfalls.

Tipps zum Lesen

Bentele, Günter, Piwinger, Manfred, Schönborn, Gregor: ‚Kommunikationsmanagement‘, Loseblatt-Sammlung,
Luchterhandverlag, ISBN: 97834720490674

 
     
       

Selbstcoaching

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    14. März 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Michelangelo
 
Ob die Sätze stimmen weiß ich nicht. Laut Überlieferung jedenfalls soll Michelangelo (1475-1564) auf die Frage, wie es ihm gelungen sei, so etwas wunderbares wie die David-Statue in Florenz zu modellieren (1501-1504), geantwortet haben: ‚Ich habe den David nicht kreiert, er war schon da in diesem riesigen Marmorblock. Ich musste nur die Steinschichten abschlagen, um ihn darin zu finden‘.
Kurz und knapp fasste der Künstler, der mit dem David die bekannteste Skulptur der Kunstgeschichte hervorgebracht hat, mit diesen Worten zusammen, worum es grundsätzlich geht, wenn wir etwas bewirken möchten, nicht nur bei einem Meisterwerk, sondern auch bei alltäglichen Dingen. Z. B. wenn wir versuchen, ein neues Zeitmanagement für unsere tägliche Arbeit einzuführen oder ein Konzept für die Zusammenarbeit in der Abteilung entwickeln sollen. Oder wenn wir davon überzeugt sind, dass wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch unsere Ermutigungen und unsere konstruktive Kritik die Chance bieten, das zu sein, was sie sein könnten.

Das Wichtigste dabe ist, so verstehe ich zumindest die Aussage von Michelangelo, das Vertrauen, das ‚es‘ da ist. Dass es überall und in jedem von uns etwas gibt, das sich lohnt, herauszuarbeiten. Vorausgesetzt, wir trauen uns zu, allein oder gemeinsam mit anderen, das Verborgene zu entdecken.
Neben dem Vertrauen gehören dazu drei weitere Dinge. Zum einen Geduld, dann der Mut, den ‚ersten Schlag mit dem Meißel‘ auszuführen und damit den ersten Schritt zu wagen und das Wissen, dass wir auch scheitern können.

Angenommen, nur einmal angenommen, wir haben uns zum Ziel gesetzt, endlich in den nächsten Abteilungskonferenzen unsere Meinung vorzutragen, ohne Angst, dass wir dafür kritisiert oder gar ausgelacht werden. Der erste ‚Meißelschlag‘ könnte dabei die Erkenntnis freisetzen, dass nur wir es sind, die dies ändern können und nicht unser Gegenüber. Die nächsten ‚Meißelschläge‘ bringen dann vielleicht zum Vorschein, weshalb wir Angst vor dem Auftritt in der Runde unserer Kolleginnen und Kollegen haben. Und mit den späteren ‚Meißelschlägen‘ enthüllen wir, wie wir unser Ziel erreichen oder wir schälen stattdessen heraus, dass für uns andere Dinge wichtiger sind, als das Ereignis Abteilungskonferenz.
Ich werde zwar nie ein die Jahrhunderte überdauerndes Meisterwerk schaffen können, jedoch den ersten ‚Meißelschlag‘ und in dem Vertrauen, dass er zu einem von mir gewünschten Ziel führen kann, den werde ich tun.

Tipps zum Lesen

Grimm, Hermann, Hrsg. Woldemar von Seidlitz: ‚Michelangelo‘,
Vollmer Verlag, ISBN 9783888511684

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    7. März 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Erzählungen eines Schreibtisches

Sie strahlt vom Himmel und ist eine richtige Verräterin: die Vorfrühling-Sonne, die seit einiger Zeit das gesamte Büro in klares, helles Licht taucht. Lag der Schreibtisch noch bis vor kurzem im nichtssagenden grau-blau der fahlen Wintertage, taucht er in den leuchtenden Sonnenstrahlen auf als sei er bunt geflecktes Wunder. Auf der nüchternen Schreibtischplatte hebt sich jetzt der rot-schwarze Glückskäfer ebenso deutlich ab wie die Fotos vom Sommerurlaub, der Smiley-Pin mit eigenem Namen vom letzten Firmenfest und die längst vergessene von dem Enkel selbst getöpferte grün-rote Schale mit kleinem Krimskrams.
Ein kurzes Entstauben, ein frisches Arrangement der Fotos und des Nippes und schon ist der Schreibtisch das, was er immer war, nämlich ein persönlicher Arbeitsort, der sich von den ca. 17 Millionen anderer Büroschreibtische in Deutschland abhebt. Und er ist eine Visitenkarte, die etwas über ihren Benutzer erzählt. Nicht immer zum Vorteil des Schreibtisch-Inhabers. Zu viel individuelle Dekoration lässt bei Kollegen, Mitarbeitern oder Vorgesetzten Zweifel aufkommen, ob es sich dabei noch um den Arbeitsplatz eines kompetenten Mitarbeiters handelt oder nicht eher um eine Freizeitoase.
In vielen Firmen und Institutionen ist das persönliche Ausgestalten des Büroarbeitsplatzes kein Problem, solange er auf Dritte wie beispielsweise Kunden einen professionellen Eindruck macht. Wie sich ein Schreibtisch angemessen präsentiert, hängt dabei zum einem vom Beruf seines Nutzers ab, zum anderen von den Vorgaben des jeweiligen Unternehmens. Ein völlig steriler Schreibtisch im Büro eines Kindergartens wäre vermutlich ebenso befremdlich wie der karnevalistisch fröhlicher Arbeitsplatz eines Finanzberaters.
Nach einer Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation in Stuttgart mit 900 Teilnehmern sind Arbeitnehmern die persönlichen Dinge auf ihren Arbeitsplätze zwar wichtig und tragen zu ihrem Wohlfühlen bei. Entscheidender ist jedoch die Ausstattung des Büros wie z. B. Schreibtisch und Schreibtischstühle, die Akustik, die Enge und ob genügend Ruhe zum Nachdenken und konzentrierten Arbeiten gegeben ist. Dagegen sind laut der Untersuchung konkrete Vorgaben seitens eines Vorgesetzten, welche persönlichen Accessoires die Arbeitsplätze schmücken können und welche nicht, für die Arbeitnehmer und ihr Wohlfühlen im Büro weniger bedeutend.
Womöglich ist die Frühlingssonne zur Zeit ein guter Partner für das Ausgestalten des momentanen Arbeitsplatzes. Denn das eine oder andere persönliche Erinnerungsstück, das wir längst vergessen und auf dem Schreibtisch ‚vergraben‘ hatten und das jetzt im klaren Sonnenlicht wieder auftaucht, kann vermutlich schlicht in die große Ablage, sprich in den Papierkorb.
 
Checkliste

1.)
Das Aussehen eines Schreibtisches soll nach gängiger Meinung etwas über den Nutzer des Arbeitsplatzes aussagen. ‚Volltischler‘ gelten demnach eher als undiszipliniert, während ein ‚Leertischler‘ eher als diszipliniert, jedoch häufig auch als wenig kreativ angesehen wird. Albert Einstein soll dazu gesagt haben: ‚Wenn ein unordentlicher Schreibtisch einen unordentlichen Geist repräsentiert, was sagt dann einen leerer Schreibtisch über den Menschen aus, der ihn benutzt?‘

2.) Während für den einen ein aufgeräumter Schreibtisch unabdingbar ist für gutes Arbeiten, gehört für den anderen ein gewisses Chaos dazu, damit er sich an seinem Arbeitsplatz wohl fühlt und er mit seiner Unordnung die Arbeit von Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzten nicht behindert.

3.) Trotz aller Freiheit in der individuellen Arbeitsplatzausstattung: Jedes persönliche Accessoire erzählt auch etwas über die eigene Person. Nach dem Motto: ‚Zeige mir Deinen Schreibtisch und ich sage Dir, wer Du bist‘ (Süddeutsche Zeitung online, 13. 1. 2011).

Tipps zum Lesen

Süddeutsche Zeitung online 13. 1. 2011, www.sueddeutsche.de
Kelter, Jörg, Workspace Innovation, Frauenhofer www.iao.fraunhofer.de

 
     
       

Selbstcoaching

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    28. Februar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Unsere Geschichten

Manchmal ist es verblüffend. Tagelang wälzen wir ein Problem im Kopf, eine Lösung scheint es dafür nicht zu geben und kaum haben wir den Mut, mit jemand darüber zu sprechen, finden wir einen für uns gangbaren Weg dafür. Berater sagen dazu, dass wir das Problem externalisiert, d.h., nach außen verlagert haben. Wir haben beim Erzählen begonnen, das Problem zu sortieren und es in unseren Erfahrungs- und Wissensschatz zu integrieren.

Unseren Lösungsweg der Externalisierung kannten wahrscheinlich schon die Menschen in grauer Vorzeit. Denn vermutlich schon früh haben sie sich gegenseitig Geschichten erzählt und dabei auch mehr über sich erfahren und Abstand zu dem Erlebten gewonnen. Zu den ältesten, schriftlich festgehaltenen Erzählungen gehört das Gilgamesch Epos, das vermutlich 5000 Jahre alt ist.
Aus den Erzählungen der Menschheit und seine Erfahrungen mit Klienten in der Therapie entwickelte der australische Psychotherapeut Michael White (1948-2008) gemeinsam mit dem Psychotherapeuten David Epston und seiner Frau Ceryl White die sogenannte ‚narrativen Therapie‘ und daraus das ‚narrative Coaching‘.
Narratives Coaching - ähnlich wie narrative Therapie - beruht darauf, dass wir eine Fülle an eigenen Geschichten in uns tragen und dass sich unser Leben in Geschichten organisiert - in Geschichten über uns selbst, unsere Fähigkeiten, Erfolge, Wünsche und Interessen. Welche Geschichten wir erinnern, auswählen und wie wir sie erzählen, kann uns helfen, eine uns beschäftigende konkrete Situation zu interpretieren, einzuordnen, neue Perspektiven dafür zu entwickeln und eventuell die ersten Lösungsschritte zu gehen. Behutsame Nachfragen und ruhiges Zuhören des Berater unterstützen dabei den Klienten.
Narratives Coaching lässt sich über das mündliche Erzählen hinaus ausdehnen. Z. B. auf Briefe, die Klienten an sich selbst oder an die problemauslösenden Personen schreiben - ohne die Briefe je an diese abzuschicken. Sie probieren damit weitere Arten des Erzählens aus und erarbeiten sich ein noch reicheres Repertoire an Lösungsmöglichkeiten für ihre Fragen und Problemen.
Narratives Coaching ist eine von zahlreichen erfolgreichen Methoden in der Beratung. Entdecken Klient und Berater, dass sie eine besondere Freude an Sprache und Formulierungen haben und gerne mit Worten Bilder ‚malen‘, dann kann das narrative Coaching ein guter Weg sein, konkrete Herausforderungen im beruflichen Alltag anzupacken und Lösungen dafür zu finden.

 
Checkliste

1.)
Narratives Coaching eignet sich auch für ein Selbstcoaching. Bei einem schwierigen Thema kann ich mich fragen, ob ich das bereits kenne, ob ich das in ähnlicher Form schon einmal erlebt habe, was ich damals gemacht und eventuell daraus gelernt habe. Im nächsten Schritt kann ich mir dann den Lösungsweg Schritt für Schritt aufschreiben und versuchen, ihn zu gehen. Oder ich nutze die Arbeit eines Beraters, der mich bei dem Prozess unterstützt.

2.) Ergänzen können das narrative Coaching auch ‚dritte Personen‘. Z. B. beim Thema mangelndes Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Dabei werden Klienten dazu eingeladen, sich in die ‚dritte Person‘ hineinzuversetzen, etwa einen früheren Lehrer oder ehemaligen Vorgesetzten. In der Erinnerung und im Erzählen aus der Sicht der ‚dritten Person‘ entdecken Klienten dann oft, dass Außenstehende ihre eigenen Geschichten anders erlebt haben als sie selbst. Mit dem Erzählen der eigenen Geschichten aus einer anderen Perspektive werden die eigenen Geschichten häufig neu erzählt und statt uns weiter zu bestimmten, verlieren sie dadurch allmählich ihren Schrecken.

3.) Narratives Coaching ist keine Therapie, sondern hat sich aus der narrativen Therapie heraus entwickelt.

Tipps zum Lesen

White, Michael: Landkarten der narrativen Therapie, 2010, Carl Auer Verlag,
ISBN: 9783896707413

 
     
       

Selbstcoaching

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    21. Februar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Wenn ‚aber‘ zu ‚ja‘ wird…

Jetzt, ja jetzt ist es so weit. Nichts steht mehr dazwischen. Die Entscheidung, den seit Jahren unbefriedigenden Job endlich zu kündigen, ist gefallen, der nächste Schritt nur noch Sekunden entfernt. ‚Ja‘ und dann, dann fragt die innere Stimme mit fünf kleinen Worten: ‚Willst Du das wirklich tun? Und auf das energische ‚ja‘ folgt ein zurückgenommenes ‚aber‘. Und statt nach vorne geht es wieder zurück auf Anfang. Der Stillstand ist perfekt.

‚Ja - aber‘ ist ein häufig in der Beratung auftretender ‚Vorgang‘. Das ‚ja‘ speist zum einen der dringende Wunsch, endlich etwas verändern zu wollen und aus dem unbefriedigenden, manchmal schmerzhaften oder gar verletzenden Ist-Zustand im derzeitigen Beruf herauszukommen. Das ‚aber‘ bekommt seine Dynamik aus der Angst vor Veränderungen. Der gewohnte Job mag langweilig sein, müde machen, erschöpfen und frustrieren. Doch der Alltagstrott ist bekannt. Die neuen berufliche Herausforderungen klingen spannend und aufregend. Allerdings birgt das Neue das Risiko in sich, nicht konkret zu wissen, wie alles läuft, wie die Dinge täglich „ab gehen“ im neuen Job. Wer sind die neuen Kolleginnen und Kollegen? Und die neuen Vorgesetzten? Wie gehen sie damit um, dass jemand Neues kommt und wie reagieren sie bei Fehlern oder wenn eine Arbeit erfolgreich war?
Hinter ‚ja - aber‘ steckt häufig ein Wunsch, dem der Mut fehlt, den entscheidenden, zielführenden Schritt zu gehen. Fragen wie ‚wo möchtest Du in zwei, drei oder fünf Jahren sein, wenn Du an Deinen Beruf denkst‘, können dabei manchmal das ‚ja’ ein klein wenig wachsen und den Mut etwas größer werden lassen. Fragen wie diese helfen dabei, die unbekannten Situationen schon einmal ‚durchzuspielen‘, ehe sie Realität werden sollen. Oft verliert dadurch das Ungewohnte seinen tiefen Schrecken. Und im Kopf-Kino läuft nicht mehr ein Horrorfilm ab, sondern ein Dokumentarfilm, der zwar manche Unbekannte enthält und auf viele Fragen keine eindeutige Antwort geben kann. Doch immer mal wieder lautet seine Botschaft in den letzten Szenen klar und deutlich: ‚Wag es, schlimmer als jetzt kann es nicht mehr werden‘.
 
Checkliste

1.)
‚Ja - aber’: Ein Schritt vor, ein Schritt zurück bedeutet am Ende Stillstand. Allerdings haben wir mit dem Schritt nach vorne schon einen kurzen Augenblick gewagt, das neue Terrain - der neue Job, die neue Beziehung, die neue Stadt… - zu erkunden. Wir schenken uns damit die Chance, am Ende beim ‚ja‘ zu bleiben.

2.) Mit ‚ja - aber‘ versuchen wir oft selbst, herauszufinden, was wir wirklich wollen. Mit einem Selbstcoaching oder in einer Beratung können wir uns mit Fragen helfen, unsere Ziele besser kennen zu lernen. Vielleicht auch zu spüren, wofür wir uns begeistern und einsetzen können. Und manchmal wird uns dabei ganz deutlich, dass wir sowieso nicht wissen, was morgen, übermorgen oder eben in 5 Jahren sein wird. Weshalb dann nicht der Versuch, den entscheidenden Schritt zu wagen.

3.) Die Fragen können sein: ‚Wie stellst Du Dir Dein Leben in fünf Jahren vor, beruflich und privat?‘ ‚Was soll bis dahin konkret passiert sein und welche Fähigkeiten willst Du bis dahin weiterentwickeln?‘ ‚Was möchtest Du Dir dann morgens im Spiegel erzählen?‘

4.) Hinter ‚Ja - aber‘, steckt auch die Angst zu scheitern. Und ein Scheitern bedeutet immer noch, ‚ich habe versagt, ich habe es nicht geschafft‘, statt ‚ich habe es gewagt und dabei viele Erfahrungen gesammelt, die mir beim nächsten Mal helfen werden.‘

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    14. Februar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Mobbing - ein Zwischenruf

Wie ist es in der Hölle: Beißender Schwefeldampf, heiße, lodernde Flammen, schrecklich grinsende, abscheuliche Gestalten? Für ca. eine Million Arbeitnehmer in Deutschland sieht ihre Hölle viel nüchterner aus und besteht meist aus Schreibtisch, PC, Telefon, Verkaufsflächen oder Werkbank. Denn laut einer repräsentativen Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2011), der sogenannten Mobbing-Studie werden ca. 11% der 37 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland am eigenen Arbeitsplatz gedemütigt, verleumdet, gehässig behandelt, ausgegrenzt, diskriminiert und erleben dort ihre tägliche eigene Hölle.
Gesamtwirtschaftlich betrachtet beläuft sich der jährliche Schaden, der durch das Schikanieren von Mitarbeitern und Kollegen entsteht, auf 15 bis 25 Milliarden Euro und entspricht damit in etwa dem Bundeshaushalt für Bildung, Wissenschaft und Forschung.

Mobbing, das sind nicht die kleinen Reibereien, Meinungsverschiedenheiten, Diskussionen und Kritiken und der oft lästige übliche Büroklatsch im Betrieb. Mobbing heißt, einen Kollegen, eine Mitarbeiterin systematisch und über längere Zeit hinweg fertig zu machen. Unterlagen verschwinden vom Schreibtisch, wichtige Daten sind plötzlich gelöscht, Gerüchte werden gestreut, Gespräche hören auf, wenn die Gemobbten den Raum betreten oder sie bekommen bewusst bestimmte Informationen vorenthalten, die für ihre Arbeit wichtig wären. Der Phantasie und der Möglichkeiten sind hier kaum Grenzen gesetzt.

Wie kommt es zum Mobbing und wer sind die Opfer und wer die Täter? Vereinfacht gesagt gibt es die typischen Gemobbten nicht. Bemerkenswert ist allerdings, dass in bestimmten Berufen häufiger gemobbt wird als in anderen, etwa in sozialen Berufen, im Verkauf und in Banken und Versicherungen. Die Ursachen hierfür sind vielfältig. Sie scheinen u. a. mit Respekt gegenüber der eigenen Arbeit und gegenüber der der anderen zu tun zu haben. Viele Mobber versuchen, mit Schikanen von ihren eigenen Fehlern abzulenken, Konkurrenz gar nicht erst ‚hoch‘ kommen zu lassen oder ihren Neid ins Mobbing zu kanalisieren.
Schärfer, so die Studie, lassen sich die Profile der Täter und Täterinnen umreissen. Überdurchschnittlich häufig mobben männliche Vorgesetzte (38%), dann folgen Vorgesetzte und Kollegen gemeinsam (12,8%), während Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnen ihre Vorgesetzten seltener zu mobben scheinen (2,3%). Die meisten Mobber und Mobberinnen sind zwischen 35 bis 54 Jahre alt und oft schon längerfristig im Betrieb.
Was also ist zu tun? Nicht jeder Gemobbte merkt von Anfang an, dass er drangsaliert wird oder will es nicht wahrhaben. Kollegen und Kolleginnen, Personal- und Betriebsräte sollten deshalb nicht wegschauen, sondern möglichst früh eingreifen und sei es ‚nur’ mit der Adresse eines kompetenten Beraters oder einer professionellen Institution.
Schließlich kann Mobbing jeden treffen. Denn, so der französische Philosoph und Schriftsteller Jean Paul Sartre (1905-1980), „Die Hölle, das sind die anderen.“
 
Checkliste

1.)
Mobbing kann krank machen und die Existenz eines Menschen zerstören, wenn durch die subtilen oder massiven täglichen Angriffe allmählich das Selbstbewusstsein verloren geht, die Arbeit nur noch unzulänglich erledigt wird und dadurch am Ende der Arbeitsplatz verloren geht.

2.) Mobbing kann auch die Substanz eines Unternehmens aushöhlen und immense Kosten verursachen.

3.) Haben Unternehmen ein gutes Arbeits- und Betriebsklima, eine transparente Fehlerkultur und ist die Personalentwicklung wichtiger Teil der Unternehmenskultur, dann ist es für Mobber schwierig zu mobben. Umgekehrt sind eine schlechte Arbeitsorganisation, wenig Mitmenschlichkeit im Unternehmen, mangelnde Transparenz bei innerbetrieblichen Vorgängen und ein Wischi-Waschi-Führungsstil die besten Zutaten für ein gelingendes Mobbing.

4.) Wichtige Präventionsmaßnahmen eines Unternehmens gegen Mobbing sind u. a. ein respektvoller Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern und ein gut funktionierendes und sanktionsfreies Beschwerdemanagement.

Tipps zum Lesen

„Wenn aus Kollegen Feinde werden. Der Ratgeber zum Umgang mit Mobbing“. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund, 2011

 
     
       

Selbstcoaching

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    7. Februar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Zynismus

Mischen Sie Engagement, Lust am Arbeiten, Wut, Enttäuschung, Resignation, Scham und Trotz zusammen und Sie bekommen vermutlich einen Gefühlscocktail, der es in sich hat: die meisten Mixturen, die daraus entstehen, heißen Selbst-Verachtung und Zynismus: Da haben Sie sich viel Mühe gegeben mit der Ausführung der von Ihrem Vorgesetzten gestellten Aufgabe, haben engagiert die Herausforderung angepackt und rechnen jetzt fest mit einem Lob. Stattdessen sitzen sie da, die Kollegen und Vorgesetzten, und wissen es nicht besser, als Ihre profunde Arbeit mit abschätzigen Worten und Gesten zu zerreißen. Erleben Sie dies immer wieder, dann trösten Sie sich vermutlich ein-, zwei- oder viel-mals mit Sätzen wie, ‚ich habe mein Bestes gegeben, ich habe keinen Grund, mich für meine Arbeit zu schämen‘. Um dann irgendwann zu resignieren und zynisch zu reagieren, wenn neue Aufgaben an Sie herangetragen werden, deren Ausführungen wieder zu ähnlichen Erwiderungen der anderen führen. Oder Sie bekommen für Ihr Engagement noch mehr Arbeit aufgebrummt ohne dass sich jemand bemüßigt fühlt, kurz inne zu halten und Ihnen für die Arbeit zu danken oder Sie dafür zu loben.

Hinter Selbst-Verachtung und Zynismus verstecken sich häufig besonders engagierte, ihren Job liebende, „empfindsame und einfühlsame Menschen“, so die Psychotherapeutin Helen Heinemann, Leiterin des Instituts für Burn-out-Prävention in Hamburg (Die Zeit 17/2011), weil sie sich nur so gegen mangelnde Wertschätzung der anderen zu wehren wissen. Sie nutzen ihren Zynismus „als eine Form von Selbstschutz“ vor ihren eigenen Gefühlen, in dem sie sich-selbst-abwertend auf alles reagieren, was sie erleben, selbst auf ihnen zugewandten Menschen. Sie verhärten innerlich immer mehr und sorgen so dafür, dass sie ihre Gefühle nicht mehr wahrnehmen und sich nicht mehr spüren müssen. Sie machen Witze über ihre Arbeit oder begleiten Aussagen dazu mit zynischen Worten wie ‚aber gerne und gerne immer noch mehr davon, ich kann nicht genug davon kriegen’.
Manchmal erkennen im Job zynische Menschen, wie sehr sie sich inzwischen innerlich von dem von ihnen geschätzten und für sie früher stimmigen Beruf distanziert haben. Sie suchen an einem neuen Arbeitsplatz mehr Wertschätzung und lernen zudem, oft mit Hilfe von Beratern wie Therapeuten oder Coaches, sich weniger vom Lob der anderen abhängig zu machen, als bislang.


Checkliste

1.)
Der Begriff Zynismus hat im Laufe der Zeit seine Bedeutung verändert (siehe Wikipedia).

2.) Zynismus im Beruf wird oft „zu einem Werkzeug, das dazu diene, die eigenen Gefühle abzuschirmen“, meint Helen Heinemann. Vor allem die der Enttäuschung, viel in den mit Leidenschaft ausgeübten Beruf investiert zu haben, und dafür kaum mehr als Gleichgültigkeit zurück zu bekommen.

3.) Die Antwort auf viel Stress und wenig Wertschätzung im Beruf werden je nach beruflicher und persönlicher Situation unterschiedlich ausfallen. So z. B. zu lernen, sich selbst und die eigenen Fähigkeiten Wert zu schätzen und weniger, sich danach zu sehnen, von anderen gelobt zu werden.

Tipps zum Lesen

„Am Ende nur noch zynisch“, Die Zeit N° 17 / 2011

 
     
       

Selbstcoaching

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    31. Januar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Angenommen, nur mal angenommen…

… Ihre Probleme mit dem Sie nervenden Kollegen wären gelöst, was wäre dann? Angenommen, nur mal angenommen, Sie entscheiden sich dafür, das Angebot einer höheren Position anzunehmen, obwohl Sie sich dies nicht zutrauen, was würde sich dann für Sie ändern? Und für Ihre Umgebung?

Die im Konjunktiv, d.h., die in der Möglichkeitsform gestellten hypothetischen Fragen wie in den beiden Beispiele heißen in der Beratung ‚Annahmefragen‘. Im Gespräch mit einem Berater oder im Gespräch mit uns selbst bieten sie die Möglichkeit, uns bei die vielfältigen Perspektiven und Chancen für eine konkrete Fragestellung anzusehen, ohne dass wir uns gleich ‚verhalten‘, d.h., ohne dass wir gleich reagieren müssen oder sollten. Wir können uns erst einmal in Ruhe mit der Situation, die uns schwierig erscheint, auseinandersetzen. Annahmefragen helfen uns, unsere Potentiale und unsere Stärken herauszuarbeiten und vielfältige Antworten auf die Annahmefrage zu finden. ‚Angenommen, nur mal angenommen…‘ erlaubt es uns, erst einmal unsere Verhaltensweisen zu ‚testen‘ und uns in unseren Vorstellungen intensiv mit den vorhandenen Gegebenheiten auseinanderzusetzen, ehe wir uns für einen Lösungsweg entscheiden und den nächsten ‚offiziellen‘ Schritt tun.

Insbesondere bei komplizierten Herausforderungen können Annahmefragen das Mittel der Wahl sein, weil sie uns dazu einladen, unsere Probleme ‚gefahrlos‘ anzusehen. Oft genug stellen wir dabei fest, dass es auch für bedrohliche und für uns zunächst unlösbar erscheinende Konflikte zumindest eine Möglichkeit gibt, diese anzugehen. Denn Annahmefragen lassen uns den Freiraum, alternative Verhaltensweisen durchzuspielen, auf die wir dann zurückgreifen können, wenn wir dies möchten.
Bei einem Konflikt in einer Abteilung oder zwischen zwei Personen zielt ein Einsatz von Annahmefragen darauf ab, zu versuchen, dass die Konfliktpartner wieder zu einer sachlichen Diskussion zurückfinden. Im besten Falle können dabei beide Seiten erkennen, dass auch das Gegenüber Angebote macht und eine Lösung möglich ist.
Hinter ‚angenommen, nur mal angenommen…‘ steckt die Idee, uns zu erlauben, das Unmögliche zu denken, was wir uns oft genug verbieten. Etwa, weil wir Angst davor haben, uns zeigen zu müssen vor dem nervenden Kollegen oder weil wir glauben, uns fehle der Mut und das Können, eine neue Aufgabe anzugehen. Hat das Gehirn erst einmal angefangen, uns in der neuen Situationen zu ‚sehen‘, fällt es uns leichter, diese für uns in Betracht zu ziehen oder überhaupt erst einmal für uns als Option zu erkennen.
Und angenommen, nur mal angenommen, Sie lesen den Artikel, dann …

Checkliste

1.)
Annahmefragen können wir uns in verschiedenen Situationen helfen. Bei privaten Konflikten z. B. oder bei Ängsten, die uns daran hindern, die von uns eigentlich erwünschten Schritte zu gehen. Oder es uns schwer fällt, uns zu entscheiden.

2.) Annahmefragen können wir uns immer wieder selbst stellen.

3.) Mit Annahmefragen erlauben wir unserem Gehirn, neue, ungewöhnliche Wege zu denken und am Ende möglicherweise auch zu gehen.

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    24. Januar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Anerkennung

Charlotte M. ist Chefin einer mittelständischen PR Agentur im Großraum Frankfurt. Seit 2001 führt sie ihr Unternehmen. Allerdings registriert sie kaum, wie erfolgreich sie arbeitet. Dass sie sich selbst lobt für das, was sie in harter und jahrelanger Arbeit geschafft hat, kann sie sich nicht vorstellen. „Ich bin aufgewachsen mit dem Satz Eigenlob stinkt. Lob, das muss für mich von den anderen kommen, nicht von mir.“ Zum Beispiel von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. „Mich selbst anzuerkennen, nein, das geht nicht“.
Die Anerkennung durch Dritte stärkt unser Selbstbewusstsein. Wir brauchen es als soziale Wesen im Zusammenleben mit anderen, dass wir als eigenständige Person wahrgenommen und dass unsere Fähigkeiten und unserem Können durch Dritte wie beispielsweise unseren Chef oder unserer Kollegin bestätigt werden. Vor allem, wenn wir uns besonders angestrengt haben. Ein freundlicher Blick, ein konkretes Lob lösen in unserem Gehirn Botenstoffe wie Dopamin aus, weiß der Freiburger Medizinprofessor Joachim Bauer aufgrund seiner langjährigen Forschungen. Diese Botenstoffe sorgen unter anderem dafür, dass wir uns fähig fühlen, die beruflichen Herausforderungen zu packen und weiterhin erfolgreich zu arbeiten.
Manchmal reicht uns ‚normales’ Lob durch Dritte nicht aus. Wir brauchen davon über die Maßen viel. Dennoch bleibt in uns eine innere Leere, die sich nicht füllen will, obwohl wir uns gegenüber den anderen mehr und mehr verbiegen, damit wir noch mehr Lob von ihnen bekommen. Die Ursachen für die uns fehlende eigene Zufriedenheit liegen meist in der Kindheit. Etwa, wenn wir erfahren mussten, nicht zu genügen mit dem, wer wir sind und was wir können oder nicht willkommen zu sein. Als Erwachsene versuchen wir dann wie Charlotte M. von ihren ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ständig Lob zu erhalten, „um endlich das Gefühl zu bekommen, wirklich erwünscht zu sein. Ich weiß seit langem, dass ich sie damit überfordere und dennoch scheine ich damit nicht aufhören zu können“.
Fragt sich also, wie wir als Erwachsene lernen, uns selbst zu loben, wenn wir dies bislang nur selten oder gar nicht gemacht haben. Die PR-Chefin entschied sich nach langen Beratungsgesprächen dazu, in kleinen Schritten voranzugehen und ganz allmählich zu lernen, sich selbst zu loben. Mit dem Satz „das habe ich gut gemacht“, bestätigt sie sich jedes Mal, wenn es ihr etwas gelingt und sei es, dass sie sich morgens im Büro in Ruhe eine Tasse Tee kocht, bevor sie ihren Computer anschaltet. „Mein Weg ist noch lang. Aber ich kann inzwischen schon meine Mitarbeiter ohne Angst vor Ablehnung kritisieren, und ich merke dabei, wie viel Freiheit mir mein mich selbst loben können schenkt. Ich brauche nicht mehr täglich wie früher das am Ende unstillbare Gefühl, dass mich meine Mitarbeiter lieben und anerkennen“.

Checkliste

1.)
Eigenlob stinkt nicht. Außer, wir sehen uns als die Allergrößten an, denen niemand anderes das Wasser reichen kann und verlieren damit den realistischen Blick auf unsere Stärken und Schwächen.

2.) Sich selbst zu loben für etwas, was wir geleistet haben, fällt vielen von uns schwer. Vielfach heißt es dann in der Beratung, „wieso, das kann doch jeder“. Statt unsere Stärken und unsere Fähigkeiten anzuerkennen, machen wir uns damit selbst klein und unbedeutend.

3.) Ohne Lob für etwas, wofür wir uns besonders angestrengt haben, werden wir unzufrieden. Und beim nächsten Mal werden wir uns vermutlich weniger engagieren. Ein Selbstlob kann dafür sorgen, dass wir zufriedener sind. Am Ende brauchen wir allerdings beides, das Lob der anderen und das Lob von uns selbst.

Tipps zum Lesen

Bauer, Joachim: Arbeit: Warum unser Glück von ihr abhängt und wie sie uns krank macht, Karl Blessing Verlag, 2013, ISBN: 9783896674746
Hein-Peter Röhr: Die Kunst, sich wertzuschätzen - Angst und Depression überwinden - Selbstsicherheit gewinnen, Patmos Verlag, 3. Auflage 2014, ISBN 9783843603911

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    17. Januar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

‚Ein bisschen Freundlichkeit‘ - ein Plädoyer

Wie wär’s 2015 mit ‚ein bisschen Freundlichkeit? Ohne dass wir damit ein konkretes Ziel verfolgen? Außer uns selbst etwas Gutes zu tun und damit uns das Leben angenehmer zu machen? In dem wir uns selbst beschenken, z. B. mit einem kleinen Lächeln für unser Gegenüber, mit einem freundlicher Blickkontakt oder einem netten Wort? Das ist egoistisch, sagen Sie? Stimmt. Egoistisch entscheiden wir uns dafür, freundlich zu sein, statt Recht haben zu wollen, statt dem anderen zu zeigen, wer hier das Sagen hat. Einfach so. Wir wollen mit unserer Freundlichkeit nichts erreichen, außer, dass wir für uns den Tag, das schwierige Telefonat mit dem Kunden oder das anstrengende Gespräch mit den Mitarbeitern so gestalten, wie es uns gut tut. Leichter, vielleicht sogar entspannter. Wir machen unsere kleine Welt um uns herum zu einem Ort, an dem wir uns wohler fühlen als ohne unsere Freundlichkeit. Wir verabschieden uns mit unserer Freundlichkeit von unserem Gefühl bei Kleinigkeiten wie der Schlange an der Kasse, dem Parkplatz auf dem firmeneigenen Parkdeck, dem Buffet in der Kantine oder vor dem Aufzug die ersten sein zu müssen und uns deshalb schnell noch vordrängeln.

Verfolgen wir mit unserer Freundlichkeit allerdings den Zweck, dass der anderen uns dies ‚heimzahlen‘ muss und als Gegenleistung auch zu uns freundlich zu sein hat, dann bekommt unser Freundlichkeit einen schalen Beigeschmack, dann verliert sie ihren Glanz und ihre Leichtigkeit. Misstrauisch rechnen wir aus, ob unser Gegenüber uns ebenso viel ‚zahlt‘ wie wir ihm gegeben haben. Wir verstecken uns hinter unserer scheinbaren Freundlichkeit, weil wir meinen, keine Schwäche zeigen zu können und dem anderen zu zeigen, wie unsicher wir uns in vielen Situationen fühlen. Und gleichzeitig machen wir uns abhängig von unserem Gegenüber, denn er bestimmt durch seine Gegenleistung, ob wir uns ausreichend wertgeschätzt fühlen.
Stattdessen können wir uns jeden Tag aufs Neue dazu entschließen, freundlich zu sein, weil wir es für uns wollen, weil wir unseren Alltag zwischendrin ohne Konkurrenzkampf leben und ohne ‚aber ich habe Recht‘ erfahren möchten.
Die Probleme der Welt werden sich dadurch kaum lösen lassen und der Konflikt im Team womöglich auch nicht. Mit dem kleinen Unterschied: dieses ‚bisschen Freundlichkeit‘ tut uns gut, ganz egoistisch und am Ende doch ziemlich sozial.

Checkliste
 

1.) Unsere Freundlichkeit tut vor allem uns gut. Gleichzeitig kann sie unserem Gegenüber signalisieren, dass wir offen sind für eine Kommunikation, z. B. für einen kurzen Smalltalk.

2.) Freundlichkeit ist eine Tugend. Doch oft wird sie als Schwäche angesehen. Nach dem Motto, die sind freundlich, weil sie sich nicht trauen, ihre Meinung zu sagen. Sie wird dann vielfach als Schwäche angesehen oder als berechnendes Verhalten. Dabei schließen sich Freundlichkeit und gleichzeitige Klarheit keineswegs aus.

3.) Die Frage, ob wir von Natur aus freundlich sind ohne Anspruch an den anderen oder ob wir vor allem freundlich sind, weil wir damit etwas erreichen möchten, hat bereits Gelehrte der Antike, wie Seneca und Aristoteles beschäftigt.

Tipps zum Lesen

Brigitte Woman, 12, 2014
Philipps, Adam, Taylor, Barbara: Freundlichkeit: Diskrete Anmerkungen zu einer unzeitgemäßen Tugend, 2010, Klett-Cotta Verlag, ISBN 9783608946093.

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    10. Januar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Partnerwahl am Arbeitsplatz

Und sie wissen es doch: Wenn sich Arbeitskollegen ineinander verlieben, dann sind die übrigen Kolleginnen und Kollegen meistens live dabei. Auch wenn die Verliebten mit viel Phantasie versuchen, ihre Beziehung zu verheimlichen. Doch ihre anderen Blicke, die veränderte Stimme, das beschwingtere Verhalten verraten den ‚zuschauenden‘ Kolleginnen und Kollegen meist recht früh, dass aus zwei Kollegen ein Liebespaar geworden ist. Spätestens, wenn es beiden ernst ist mit der Gemeinsamkeit, sollten sie deshalb ihrem beruflichen Umfeld mitteilen, allen voran ihren Vorgesetzten und ihren unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen, dass sie nicht nur Arbeitskollegen sind. Und, dass sie alles daran setzen, ihre private Verbindung aus dem Berufsalltag herauszuhalten und dafür zu sorgen, dass ihre Arbeit nicht darunter leidet.
Wenn die Statistiken stimmen, dann findet jeder 10. Arbeitnehmer in Deutschland seinen Partner am Arbeitsplatz. Denn für die meisten gilt, dass sie nirgendwo sonst soviel Zeit verbringen wie im Beruf. Außerdem lässt sich im beruflichen Alltag meist ziemlich genau und unverfänglich studieren, wer der andere ist und wie er sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen und den Vorgesetzten verhält. Sind dann noch die Arbeitsaufgaben ähnlich und werden von beiden weniger als Beruf denn als Berufung empfunden, dann kann dies einer privaten Beziehung zusätzlich zuträglich sein.
Grundsätzlich sind hierzulande private Verbindungen am Arbeitsplatz erlaubt. Vorausgesetzt, die beiden Partner halten sich an ein paar Spielregeln und gesetzliche Vorgaben. Oberstes Gebot ist Diskretion. Ein professionelles und korrektes Verhalten, sowohl intern als auch im Außenkontakt mit Kunden oder Geschäftspartnern, trägt dazu bei, dass das Arbeitsklima entspannt bleibt und die Kolleginnen und Kollegen mit der neuen Situation umgehen können. Private Liebesbeweise sind in den eigenen vier Wänden besser aufgehoben. Fällt die Leistung ab, und werden die beruflichen Aufgaben vernachlässigt, dann ist der Arbeitgeber berechtigt einzugreifen und kann bei unprofessionellem Gebaren einen oder beide Partner abmahnen oder falls möglich örtlich trennen und an einen gleichwertigen Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung versetzen.
In vielen Fällen zahlen sich private Beziehungen am Arbeitsplatz für den Arbeitgeber durchaus aus. Etwa, weil die beiden Partner froh sind, an einem Ort ihren Arbeitsplatz zu haben und deshalb häufig ortsständiger sind als andere Arbeitnehmer.

Checkliste
 

1.) Eine Liebesbeziehung zwischen Kollegen kann hierzulande nicht grundsätzlich verboten werden. Das verstößt gegen das Persönlichkeitsrecht.

2.) Wird durch eine Liebesbeziehung das Betriebsklima nachhaltig gestört und sind die Arbeitsleistungen mangelhaft, dann kann ein Vorgesetzter die Verliebten ermahnen und dafür sorgen, dass betroffene Kolleginnen und Kollegen in ihrer Arbeit nicht beeinträchtigt werden. Etwa, in dem er die Partner räumlich trennt und sie mit neuen, voneinander unabhängigen und gleichwertigen Aufgaben betraut.

3.) Sind die Hierarchieebenen der beiden Partner unterschiedlich, dann dürfen Betriebsinterna nicht weiter gegeben werden.

4.) Schwierig wird es, wenn die Liebenden sich nach einer Zeit trennen und wieder zu ‚normalen‘ Kollegen werden. Hier helfen klare Regeln. Gelingt kein professioneller Umgang miteinander, dann können die Vorgesetzten eingreifen und zum Beispiel einen der beiden ehemaligen Partner versetzen.

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    3. Januar 2015 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ideen-Klau

Überraschung in der Teamsitzung: Da ist sie wieder, die gestern beim Mittagessen vorgetragene Idee. Nur, dass sie jetzt der Kollege als seine eigene präsentiert. Keinen Satz darüber, dass er den Einfall gar nicht selbst hatte, sondern die Idee als erstes von Ihnen geäußert wurde.

Was tun? Handelt es sich bei dem Kollegen, der Kollegin um ein üblicherweise sich fair verhaltendes Teammitglied, dann sollte der Ideen-Klau erst einmal ignoriert werden. Denn womöglich hat der Kollege gar nicht wahrgenommen, dass der Einfall einen konkreten Urheber hatte, sondern für ihn lag er einfach in der Luft.
Wenn es sich allerdings tatsächlich um einen Einfalls-Dieb handelt, der immer wieder rücksichtslos versucht, auf Kosten von anderen beruflich erfolgreich zu sein und sich auf vielfältige Art und Weise gegenüber den Vorgesetzten ins rechte Licht rückt, darunter auch mit dem Klauen von Ideen, dann ist Handeln angesagt. Ein Gespräch unter vier Augen und ein klares ‚Stopp‘ sind zwingend. Vorwürfe und Anklagen sollten dabei - so gut es möglich ist - vermieden werden. Sie führen selten zum gewünschten Ergebnis. Ebenso wenig, den Kollegen oder die Kollegin beim Chef anzuschwärzen. Zumal sich im genannten Beispiel argumentieren lässt, dass eine Idee, die in der Öffentlichkeit eines Mittagessens vorgetragen wird, allen zur Verfügung steht.
Verändert sich allerdings nichts und der Ideen-Klauer verhält sich weiterhin unkollegial, dann gilt es, bei nächster Gelegenheit im Kollegenkreis und im Beisein des Vorgesetzten freundlich und konkret deutlich zu machen, wer der wahre Urheber eines in der vorangegangenen Sitzung vorgetragenen Einfalls ist. Dabei kann es hilfreich sein, sich ‚Supportern‘ zu vergewissern, d.h., Kolleginnen und Kollegen, die unterstützend eingreifen, wenn der ‚Einfalls-Dieb’ unangenehm reagiert.
Ändert sich nichts und der Ideen-Klauer gibt weiterhin fremde Ideen als seine eigenen aus, dann bleibt nur ein klares Auftreten und immer wieder der energische Hinweis darauf, wer die vorgetragenen Überlegungen ausgearbeitet hat. Dokumentationen sind dabei sichtbar mit Namen und Datum zu versehen. Außerdem sollten Sie tunlichst vermeiden, dem Einfalls-Dieb genaue Informationen über Ihre eigenen Projekte zu geben und ihm auf bedrängende Fragen nur vage antworten.
Für das Unternehmen oder die Institution wäre dies allerdings fatal. Denn ein Arbeitsumfeld, das nur noch von Misstrauen und Missgunst bestimmt ist, statt vom kreativem und offenen Ideenaustausch, ist für alle belastend und führt letztendlich zum geistigen Stillstand.

Checkliste
 

1.) Der Ideen-Klau ist ein häufig auftretendes Phänomen in Wissenschaft, in Behörden und Institutionen.

2.) Wird deutlich, dass ein Einfalls-Dieb unter den Kollegen ist, dann sollten wichtige Ausarbeitungen und Projektpläne gut verschlossen aufbewahrt und im Computer mit Passwort gesichert sein. Allerdings sollte der Schutz der eigenen Ideen vor dem Kollegen nicht im Mittelpunkt der eigenen Arbeit stehen. Ist dies der Fall, dann sollten die Vorgesetzten informiert und um Unterstützung gebeten werden.

3.) Grundsätzlich sind Ideen dazu da, im geistigen Wettbewerb weiter entwickelt zu werden, um am Ende in konkreten Projekten zu münden - oder im Papierkorb.

 
       


 
 
Gliederung nach Jahren
 

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Jahr 2009

 
 
 
 
 

Die Artikel werden vom OP Experten-team begleitet:

Volker Breustedt, Leiter der Agentur für Arbeit Marburg
 
Frank Hüttemann, Referent Wirtschafts-förderung Landkreis Marburg-Biedenkopf
 
Claudia Schäfer, Frauenbeauftragte, Landkreis Marburg-Biedenkopf
 
Barbara Schade, Diplom-Psychologin, freiberufliche Personal- und Führungskräfte-trainerin
 
Elke Seim, Berufsberaterin, Agentur für Arbeit, Marburg

 
IMpb - Perspektiven und Beratung