Inge Maisch - Perspektiven und Beratung
   

Artikel des Jahres 2014
 

Auf dieser Seite finden Sie Artikel, die von Inge Maisch im Jahre 2014 für die wöchentliche Kolumne der Oberhessischen Presse "Ihre Karriere bitte" verfasst wurden:
 
  - Besinnliche Festtage
  - Machtspiele
  - Alt lernt von jung
  - Unverbindliche Verbindlichkeit
  - Gegenwehr
  - … dann ist Schluss!
  - Erfolg durch Glück…
  - Muße
  - Babylonisches Sprachgewirr
  - Die Kreativität der gepflasterten Straße
  - Ich bin nicht gut drauf
  - Kleinkrieg im Büro
  - Loben - nur wie?
  - Rigidität
  - Die Macht der Worte
  - Demut
  - Einsam im Beruf
  - Wenn uns der Job frustriert…
  - Überzeugen
  - Bossing
  - Alternativlos oder Plan B?
  - „Die Heiligen“ im Büro
  - Tatoos
  - Der übernächste Schritt
  - „…never be a star“
  - Scheitern
  - Unser blinder Fleck
  - Missgunst
  - Märchenglück! - Glück nur im Märchen?
  - So habe ich es nicht gemeint
  - Verändern wir uns?
  - Stille Stunde
  - Kollegen-Coaching – mehr als ein Gespräch unter Kollegen
  - Der Vielarmige
  - Mein innerer Kritiker
  - Ich danke, also bin ich
  - Ich rede mit mir
  - Body Talk
  - Ehrlich währt am längsten?
  - Wenn Führen schwierig wird
  - Führungskräfte führen
  - Selber Denken!
  - Rote Karte
  - Die Auszeit
  - Kollegen als Freunde?
  - Bitte warten ...
  - Mein „fremder“ Blick
  - Das innere Team
  - Ungewissheit







 
     
       

Stress & Entspannung

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    20. Dezember 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Besinnliche Festtage

Es gehört in diesen Tagen halt dazu, ein ‚Frohe Fest‘ und ‚besinnlichen Feiertage‘ zu wünschen, so scheint es zumindest. Doch was meinen wir, wenn wir ‚besinnlich‘ sagen? Erhoffen wir uns damit von uns und den anderen, dass wir uns an Weihnachten auf die Geburt Christi besinnen, auf unsere Partner, Familie, Freunde oder auf Menschen mit weniger Glück als wir es haben?
Besinnliche Festtage, das kann auch heißen, uns selbst zu fragen, wie wir es mit uns halten und darüber zu reflektieren, was wir erlebt haben. Welche Momente im Beruf waren wichtig für uns in den vergangenen Monaten? Vielleicht war es das überraschend herzhafte Lachen des Kollegen in einer unbeabsichtigt komischen Situation, in die er hineingeraten war. Er, der sonst kaum ein Wort über die Lippen bringt. Oder die nette Mitarbeiterin, der keine Arbeit zu viel ist und der es gleichzeitig gelingt, freundlich Nein zu sagen, wenn wir ihr zu viel auf den Schreibtisch packen. Oder zufrieden zu genießen, dass es sich für uns gelohnt hat, trotz des Widerstands seitens der Geschäftsleitung und der Kollegen, am intensiv von uns bearbeiteten Projekt festzuhalten. Mit dem Ergebnis, dass wir es erfolgreich durchsetzen konnten und dabei noch nicht einmal ein Gefühl des Triumphes verspürten. Und da war noch der innere Frust über einen gravierenden Fehler, der vermeidbar gewesen wäre.
Das Besinnen auf uns selbst, auf unsere erfolgreichen und weniger erfolgreichen Momente im Beruf, kann uns innerlich stärken und bei den Herausforderungen der nächsten 12 Monate unterstützen. Dank unserer ruhigen Rückschau auf unser berufliches Tun lernen wir uns einmal mehr kennen und können Strategien entwickeln, wie wir künftig Aufgaben noch ein wenig besser und noch etwas mehr zu unserer eigenen Zufriedenheit anpacken. Beispielsweise das freundliche Nein-Sagen, wenn unserer Kolleginnen und Kollegen oder die Führung unseres Unternehmens glauben, uns mit Arbeit zuschütten zu können.
Denn in ‚besinnen‘, ‚Besinnung‘ oder ‚besinnlich‘ steckt das Wort ‚sinnen‘, das seit dem frühen Mittelhochdeutsch auch ‚streben, planen, vorhaben‘ bedeutet.

Ihnen ein besinnliches Fest im wahrsten Sinn des Wortes und natürlich auch frohe Festtage

Checkliste
 

1.) Sich besinnen auf etwas, das kann heißen, sich an einen bestimmten Menschen, eine bestimmte Situation, eine wichtige Fähigkeit von uns zu erinnern, an eine erfolgreiche Strategie oder an Momente im beruflichen Alltag, die ohne Hektik waren.

2.) Sich mit sich selbst zu befassen, das fällt uns in den dichten Tagen vor dem Weihnachtsfest oft noch schwerer als im übrigen Jahr. Und nicht alle hektischen Momente lassen sich einfach ‚abschalten‘ und auf die Seite schieben. Mit den besinnlichen Festtagen können wir uns auf uns konzentrieren und darauf, was uns wichtig ist, im Beruf wie im privaten Leben.

Tipps zum Lesen
Das Herkunftswörterbuch, Teil 7 der Reihe Duden 1-2, 5. Auflage, Duden Verlag ISBN: 9783411040759
http://www.duden.de/hilfe/herkunft

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    17. Dezember 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Machtspiele

Der Kollege setzt sich ungebeten auf Ihren Schreibtischstuhl, während Sie miteinander diskutieren. Ihr Chef schaut im Gespräch immer wieder auf seine vor ihm auf dem Tisch liegende Uhr. Ohne Gruß arbeitet Ihre Chefin, die Sie zum Mitarbeitergespräch gebeten hat, weiter, während Sie den Raum betreten.
Machtspiele wie diese gehören zu den täglichen Szenarien, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Betrieben, Behörden und Institutionen erleben. Mit derartiger ‚Körpersprache‘ versuchen Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräfte ihr Gegenüber emotional unter Druck zu setzen und Macht auszuüben. Distanzzonen werden verletzt, fehlender Blickkontakt übt Dominanz aus, ein ausgestreckter Finger, der auf das Gegenüber zeigt, ‚greift‘ an.
Was tun? Ludwig Börne (1786-1837), deutscher Schriftsteller, der mit seiner witzig, ironischen und bildhaften Sprache als Wegbereiter des deutschen Feuilletons gilt, formulierte dazu: „Das Geheimnis jeder Macht besteht darin, zu wissen, dass andere noch feiger sind als wir.“ Börne sagt damit, dass es neben der Entscheidung, sich feige wegzuducken, für uns auch den Weg gibt, dem Anderen mitzuteilen, was uns missfällt und gleichzeitig zu signalisieren, dass wir weiterhin an einer Zusammenarbeit interessiert sind. Damit setzen wir Grenzen ohne eine neue Angriffsfläche zu bieten. Diese Grenzen lassen sich mit klaren und selbstbewusst vorgetragenen Ansagen aufzeigen, die dem anderen deutlich machen, bis hierher und nicht weiter. Ebenso wirkt ein eindeutiges Verhalten, etwa bei ungerechtfertigter und unsachlicher Kritik eines Kollegen oder einer Führungskraft. Statt diese über sich ergehen zu lassen, können wir darum bitten, das Gespräch zu einem anderen Zeitpunkt fortzusetzen und dann sachlich zu führen. Es gehört Mut dazu, sich für sich selbst einzusetzen und zu riskieren, dennoch weiter angegriffen zu werden. Manchmal erscheint es viel einfacher, den Kopf einzuziehen und darauf zu hoffen, dass das Gewitter vorüberzieht.
Nicht immer erkennen wir sofort, dass unser Gegenüber unangemessene Machtspiele mit uns inszeniert. Oft beginnt das herrische Verhalten ganz harmlos. Hier eine scheinbar dahingesagte Bemerkung, die witzig sein soll, dann ein abschätziger Satz und immer häufiger der Versuch, den Kollegen oder die Kollegin vor dem übrigen Team vorzuführen.
Sobald uns deutlich wird, dass die Machtspiele über die alltäglichen Konflikte im Betrieb hinaus gehen, sollten wir versuchen, sie anzugehen. Zum Beispiel mit einem Konfliktgespräch unter vier oder sechs Augen. Entscheidend ist, die Initiative zu ergreifen und nicht darauf zu warten, dass es andere tun.

Es wünscht Ihnen einen erfolgreichen Start ins Jahr 2015


Checkliste
 

1.) Macht ist weder gut noch schlecht: ‚Entscheidend ist die Frage, wie man mit ihr umgeht‘, sagte Alfred Herrhausen (1930-1989) Vorstandssprecher der Deutschen Bank.

2.) Macht gilt es zu nutzen. Zum eigenen Wohl, zum Wohl des Unternehmens, der Mitarbeiter, der Kolleginnen und Kollegen und der Führungskräfte. Sie zu missbrauchen, sie zu benutzen, um die anderen klein zu halten, das geht nur dann, wenn sich alle wegducken und versuchen, sich unsichtbar zu machen. Das Gegenmittel gegenüber unangemessenen Machtspielen ist, sich respektvoll, klar und transparent zu verhalten und falls möglich, Verbündete mit ins Boot zu holen. Oder, sofern beruflich machbar, die Stelle zu wechseln.

3.) Persönlich Angriffe sind sofort abzuwehren.

4.) Nicht jede dominante Körperhaltung ist ein Ausdruck von einem unangemessenen Machtspiel. Jeder Mensch spricht mit einer anderen Körpersprache. Üblicherweise lässt sich jedoch nach einiger Zeit der gemeinsamen Zusammenarbeit gut erkennen, welche Signale die jeweilige Körperhaltung des Anderen aussendet.

Tipps zum Lesen
Nassoufis, Aliki, Wenn sich Arbeitskollegen die Hölle heiß machen, http://www.welt.de/gesundheit/psychologie, 2012
Wie Sie Machtspiele erkennen und richtig reagieren, http://www.stil.de/knigge-thema-der-woche/details/artikel/wie-sie-machtspiele-erkennen-und-richtig-reagieren.html

 
     
       

Personalführung

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    13. Dezember 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Alt lernt von jung

Neulich im Seminar an der Universität: Statt wie sonst leicht ins Internet zu kommen, um eine zweiminütige Filmsequenz über den Beamer an die Wand werfen zu können, gelang es einfach nicht, mit dem Computer die Verbindung ins weltweite Netz herzustellen. Frustriert bat ich die Studentinnen und Studenten um Nachsicht. „Geben Sie uns die Internetadresse“ war ihre Antwort. „Wir haben alle Handys. Wir können doch auch damit den kurzen Youtube-Clip ansehen.“ Ich war verblüfft, gerührt und begeistert. Mir wäre diese Lösung nicht eingefallen. Für 'meine' Studenten war die Problemlösung ganz selbstverständlich. Ihr anderer Blick, ihre andere Erfahrung brachte ruhig und gelassen das Seminar weiter voran.
Dass ‚Alt’ und ‚Jung’ voneinander lernen können, das erkennen immer mehr Unternehmen und Institutionen. Sie stellen Teams aus unterschiedlich ‚alten’ Mitarbeitern zusammen und erhoffen sich so neue Impulse und neue Anregungen. Manchmal mit sehr guten Erfolgen.
Eher ungewohnt ist das Experiment ‚SHADOWING‘, das elf Masterstudenten mit Schwerpunkt ‚International Management‘ und elf Führungskräften der Wacker Chemie in München gemeinsam wagten (Forschung & Lehrer, Nov. 2014). Wie ein Schatten (shadow) sollten die Studenten und Studentinnen ihre jeweilige und ihnen zugeloste Führungskraft an vier Tagen durch deren beruflichen Alltag begleiten, mit ihnen und ihren Mitarbeitern sprechen und diskutieren und am Ende eines jeden „Schattentages“, eines Begleittages ihre Beobachtungen aufschreiben. Für diese Aufgaben hatten sich die künftigen Manager zuvor gründlich methodisch vorbereitet.
Bei ihren Beobachtungen fokussierten sie sich vor allem darauf, wie sich die Führungskräfte selbst wahrnehmen und wie sie von anderen gesehen werden (Selbstbild - Fremdbild), welche Art von Dominanzverhalten die Manager im Unternehmen zeigten und welche Folgen ihre Entscheidungen und Handlungen jeweils hatten. Anschließend analysierten die Studierenden ihre Aufzeichnungen und besprachen ihre Reflexionen mit ‚ihrer’ jeweiligen Führungskraft.
Alle elf ‚Paare‘ beschrieben nach Abschluss des Experiments die Zusammenarbeit als ausgesprochen hilfreich, als ein ‚Win-Win‘. Die Führungskräfte schätzten die offene und ungeschönte Außenperspektive der Studierenden. Sie fühlten sich dadurch angeregt, ihr Führungsverhalten auf neue Art und Weise zu reflektieren und dabei auch deutlich zu erkennen, an welchen Punkten sie bestimmte Dinge gar nicht wahrnehmen. Sie entdeckten ihre ‚blinden Flecken‘. Das Feedback ihrer Beobachter war für sie ‚effizient und unkompliziert‘. Ihre ‚Schatten‘ empfanden dagegen die fundierten Einblick in den Alltag eines Managers und in die Abläufe eines großen Unternehmens und die für sie daraus resultierenden Fragen als nützlich für ihren späteren Berufsweg. Vor allem jedoch waren beide Seite beeindruckt von dem respektvollen und auf Augenhöhe statt findenden Gedankenaustausch.
Ist das Münchner Experiment auch ein Modell für andere Unternehmen und Institutionen? Vermutlich. Vielleicht steht ja der Wunsch, sich auf ‚SHADOWING‘ einzulassen, schon auf dem einem oder anderen Wunschzettel.


Tipps zum Lesen
Text beruht auf: Forschung und Lehre Heft 11, 2014, S. 908-909: Mit dem Blick eines Feldforschers. Führungskräfte lernen von Studierenden.

 
     
       

Stil & Etikette

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    6. Dezember 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Unverbindliche Verbindlichkeit

„Ich wünschte, die Aussagen meines Kollegen* hätten mehr Verbindlichkeit. Gerade galt noch die gemeinsam getroffene Vereinbarung. Plötzlich soll sie durch eine neue ersetzt werden. Habe mich dann wieder an diese neue gewöhnt, da gilt auch die schon nicht mehr.“ Sätze wie diese sind in Betrieben und Institutionen immer wieder zu hören. Wir sehnen uns nach Sicherheit und Geborgenheit. Wir wollen wissen, worauf und auf wen Verlass ist und wem oder was gegenüber wir verpflichtet sind. Um dann im nächsten Moment festzustellen, dass es auch uns nicht immer gelingt, verbindlich zu sein. Zwar haben wir uns fest vorgenommen, Termine konsequent einzuhalten, pünktlich zu sein… und dann fordert der Alltag wieder einmal von uns, dass wir uns entscheiden, was im Moment notwendig ist. Verhalten wir uns gegenüber der Familie, den Freunden oder uns selbst gegenüber verbindlich? Und was geschieht, wenn wir uns zum Beispiel unserer Familie gegenüber verpflichtet fühlen und uns deshalb gegen unsere Freunde entscheiden und damit riskieren, sie zu enttäuschen.
Sich generell mit der Frage nach Verbindlichkeit im Leben und gegenüber dem Leben auseinander zu setzen, heißt, sich mit den beiden Polen Freiheit und Verpflichtung zu befassen und im Wechselspiel der beiden einen eigenen Standpunkt zu entwickeln, den wir immer wieder neu austarieren müssen.
Im Beruf verbindlich zu sein, z. B. in einem Team, beinhaltet, sich auf etwas zu einigen und sich gegenseitig zu vergewissern, dass diese Vereinbarung für alle gilt, ehe sie irgendwann für beendet erklärt und durch eine andere ersetzt wird. In vielen Unternehmen geschieht jedoch das genaue Gegenteil. Lange Diskussionen in Meetings beispielsweise, heiße Debatten, viele Argumente und am Ende rennen alle auseinander ohne die herausgearbeiteten Aufgaben und Ergebnisse für alle verbindlich festzulegen und zu definieren, was jeder im nächsten Schritt machen oder lassen soll und unter welchen Rahmenbedingungen. Statt einer konkreten Verpflichtung auf ein Ziel, bleibt bei allen am Ende ein ‚unverbindliches‘ Gefühl, ein „vielleicht“.
Verbindlich im Beruf zu sein bedeutet nicht zuletzt, sich auf gemeinsam festgelegte Regeln und Vereinbarungen einzulassen und zu verlassen und gleichzeitig immer wieder zu lernen und manchmal auch schmerzhaft zu akzeptieren, dass es weder uns noch unserem Gegenüber gelingt, immer verbindlich zu sein.
Aus den verschiedensten Gründen. Wie soll Konrad Adenauer, der erste Bundeskanzler, gesagt haben?: „Was kümmert mich mein Geschwätz von gestern. Nichts hindert mich, weiser zu werden.“

*wahlweise zu ersetzen durch: meinen Mitarbeiter, meinen Vorgesetzten…

Checkliste
 

1.) Verbindlich sein, das heißt sich verantwortlich zu fühlen für das, was wir tun und dabei dafür zu sorgen, dass unsere Taten und Worten möglichst übereinstimmen.

2.) Vertrauen und Verlässlichkeit sind für fast alle von uns wichtige Werte. Das heißt jedoch nicht, dass wir uns auf gemeinsame Werte verständigen und uns gemeinsam daran halten. Wir sind dann gerne und problemlos verbindlich, wenn wir es zu unseren Bedingungen sein können.

3.) Zwischen einer starren Verbindlichkeit und einer konturenlosen Unverbindlichkeit gibt es eine Fülle von Möglichkeiten, sich verlässlich verbindlich zu verhalten ohne dogmatisch und unbeugsam zu sein.

Tipps zum Lesen
Rütschi, Gabrielle: Vielleicht, Books on Demand, 2013, ISBN-13: 9783732201990

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    29. November 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Gegenwehr

„Sie kommt in mein Büro, fängt sofort an zu reden, legt mir dabei einen Stapel Akten auf den Tisch, umkreist meinen Schreibtisch, schaut auf meinen Bildschirm und ehe ich etwas sagen oder fragen kann, ist sie wieder verschwunden.“ Für Katharina T., Büroleiterin in einem großen Steuerbüro ist die Arbeit mit der neuen Wirtschaftsprüferin eine „Berg- und Talfahrt, die so rasant abgeht, dass ich gar nicht so schnell reagieren kann.“ Dabei, so sagt sie, sind die rasch herausgeschleuderten Argumente ihrer Chefin selten hilfreich, die Akten meist unvollständig und die darin dokumentierten Vorgänge nur mäßig bearbeitet. „Ich ärgere mich, dass ich in den Momenten nicht schlagfertig bin. Immerhin kenne ich ihr Verhalten nun schon eine Weile. Sie macht das komischerweise nicht immer, dafür immer wieder.“
Katharina T. versuchte in der Beratung zu lernen, wie sie dem überfallartige Verhalten der Vorgesetzten etwas entgegnen setzen kann. Sie trainierte als erstes ihre Körpersprache gegenüber der Angreiferin. Inzwischen steht sie beispielsweise ganz langsam und freundlich lächelnd auf und versucht Blickkontakt mit ihrer Chefin herzustellen. Damit begibt sie sich auf die gleiche Höhe mit ihr und nimmt den gleichen „Hochstatus“ ein. Gleichzeitig versperrt sie ihrer Vorgesetzten den Weg um ihren Schreibtisch herum. Damit verhindert sie, dass ihre Chefin in ihre sogenannte Sicherheitsdistanz eindringt. Hierzulande beträgt diese ca. eine Armlänge um den eigenen Körper herum, also etwa 65 - 80 cm. In anderen Kulturen kann sie größer oder kleiner sein. Familienmitglieder, Freunde und geschätzte Kollegen und Vorgesetzte lösen beim „Betreten“ der Sicherheitsdistanz keine Flucht- oder Angstreaktionen aus. Während Fremde und Mitmenschen mit dem ‚Einfall’ in die Sicherheitszone Stressreaktionen hervorrufen, die das Gehirn dazu bringen, das Programm „nur noch wegrennen“ anzuschalten und nicht die Alternative „das schaffe ich, das setzt mich nicht unter Druck.“ Durch ihr langsames Aufstehen in den ‚Hochstatus‘ versucht Katharina T., ihre Stressreaktionen zu verlangsamen oder zu verhindern.
Das Erarbeiten des „zweiten Wegs war anstrengender.“ Mit Hilfe von „Familie und Freunden“ übte sie immer wieder sogenannte Brücken- oder Standardsätzen wie „Moment, ich bin gleich für Ihre Ausführungen offen“ oder „Ihre Ausführungen interessieren mich. Was meinen Sie konkret?“. Mit diesen Sätzen geht sie nicht mehr auf die Angriffe ihrer Vorgesetzten ein, sondern tritt einen Schritt zur Seite und veranlasst ihr Gegenüber, ihre Position aufzugeben und einen neuen Angriff zu planen oder den Schauplatz zu verlassen. „Unser Verhältnis hat sich dadurch nicht gebessert. Ich bin jedoch entspannter und mein Selbstbewusstsein wird nicht jedes Mal von ihr untergraben. Außerdem setzte ich mehr und mehr meine Positionen durch und das mit zunehmender Gelassenheit.“

Checkliste
 

1.) Sogenannte ‚Kampfdialektiker‘ versuchen, mit Kampfmethoden ihre schwächere Positionen gegenüber stärkeren durchzusetzen. Überfallartig greifen sie Kollegen, Mitarbeiter oder den Vorgesetzten an, dringen in die Sicherheitszone des Gegenübers ein, werten pauschal den anderen ab und versuchen, mit lautem Türenknallen und heftigen verbalen Angriffen ihren Gesprächspartner aus dem Konzept zu bringen und sich so einen Vorteil zu verschaffen.

2.) Mögliche Strategie gegen verbale Angriffe sind ein Training der Körpersprache und das Erarbeiten von Brückensätzen. Brückensätze sind zum Beispiel Sätze wie (siehe www.redewelt.de): „Sie sprechen hier einen interessanten Punkt an…“, Ihre Ausführungen zeigen mir, dass mein Grundgedanke noch nicht deutlich geworden ist…“, „Als Fachmann /-frau können Sie mir sicher raten…“

3.) Überfallartige verbale Angriffe sind dann besonders zielführend, wenn der Angreifer spürt, dass das Selbstvertrauen seines Gegenübers leicht aus dem Gleichgewicht zu bringen ist. ‚Der Angreifer sucht sich den Schwächeren‘ (siehe Albert Thiele: ‚Nicht mit mir‘). Glaubenssätze, die seit früher Kindheit das Verhalten beeinflussen, wie „ich bin nicht gut genug“, „die anderen sind mir überlegen“ unterminieren das Selbstbewusstsein. Die moderne Hirnforschung weiss inzwischen, dass sich negative Glaubenssätze allmählich abschwächen oder manchmal sogar auflösen lassen, wenn versucht wird, sie durch positive zu ersetzen, wie zum Beispiel: „ich schaffe das“, „ich habe Wichtiges zu sagen und alle hören mir zu“. Vorausgesetzt, die ‚neuen‘ Glaubenssätze werden regelmäßig trainiert und immer wieder in der Praxis erprobt. Am Ende auch gegenüber dem ‚Kampfdialektiker‘.die Wertschätzung für ihr Können, ihr Wissen und ihre Flexibilität erwarten können.

Tipps zum Lesen
Thiele, Albert: „Nicht mit mir!, Kampfdialektik abwehren“, managerSeminar, Heft 201, Dez. 2014
www.redenwelt.de
www.akademie.de/wissen/schlagfertigkeit-lernen/standardsaetze

 
     
       

Beruf und Karriere

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    22. November 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

… dann ist Schluss!

Mit diesen drei Worten beendet Hildegard Knef (1925-2002) Schauspielerin und Chansonsängerin abrupt ihren Chanson „Eins und Eins, das ist Zwei“ (1964), mit dem sie das Ende einer Liebe besingt. Genauso abrupt endet oft ein langes Berufsleben. Gerade noch die Pakete ausgefahren, vor wenigen Momenten noch den Jumbo gelandet, die Patienten versorgt, den Computer ausgeschaltet und „dann ist Schluss!“ Nichts geht mehr, rien ne va plus.
Was bedeutet es für ca. 800 000 Menschen jährlich in Deutschland, sich von ihrem Arbeitsleben zu verabschieden? Wie gehen sie damit um? Die psychologischen Wissenschaften haben sich bislang wenig damit befasst, mit welchen Gefühlen Menschen ein oft erfülltes Berufsleben hinter sich lassen und in den manchmal herbeigesehnten und häufig gefürchteten Ruhestand wechseln.
Statt Vollzeit viel Zeit? Statt als kompetenter Mitarbeiter oder Kollegin gebraucht und
geschätzt zu sein, plötzlich ein ganzer freier Tag, der selbständig und ohne äußere Strukturen gelebt und gestaltet sein will? Der Beruf füllt nicht mehr den Alltag aus. Die Rolle des Berufstätigen ist zu Ende ‚gespielt‘. Jetzt sind es vielleicht die Familie samt Enkelkinder, die ehrenamtlichen Aufgaben, die Hobbys, die Reisen in die Ferne oder die seit langem herbeigesehnte Ruhe und Entspannung, die für das ‚Selbst-Verständnis‘ im Tagesablauf sorgen.
Wissenschaftler wie der Soziologe Professor Klaus Schömann, Jacobs University Bremen und Professor Ursula Staudinger, Columbia University New York empfehlen künftigen Ruheständlern, sich nicht nur auf den letzten Arbeitstag zu freuen und ihn so zu organisieren, wie es dem Einzelnen entspricht, sondern sich frühzeitig damit zu befassen, was kommt eigentlich danach. Wie lassen sich beispielsweise die sozialen Kontakte zu Kolleginnen und Kollegen kompensieren und wodurch die zurückgelassene Wertschätzung durch Mitarbeiter und Vorgesetzte ersetzen? Und wie lässt sich künftig das oft noch lange Leben nach dem beruflichen Tätigkeit aus eigener Kreativität heraus formen und weiterentwickeln? Denn in den letzten 100 Jahren hat die durchschnittliche Lebenserwartung um 30 Jahre zugenommen.
Viele Senioren, die sich noch fit und keineswegs ‚rententauglich fühlen‘, wünschen sich statt Ruhestand weiter beruflich tätig sein zu können. Manchmal können sie sich ihre Sehnsucht erfüllen. Etwa wenn ihre ehemalige Firma erkennt, welch wertvolles Wissen und welche Erfahrungen ihre einstigen Mitarbeiter mit in den Ruhestand genommen haben. Sie versuchen sie, wieder zurückzuholen für eine zumindest zeitweilige berufliche Tätigkeit. Die „Unruheständler“ arbeiten dann entweder ein paar Stunden in der Woche, übernehmen bestimmte Projekte oder beraten jüngere Mitarbeiter. Sie leben weiterhin ihre Freude am Beruf und genießen die Anerkennung, die sie durch ihre Arbeit bekommen. Die übrig gebliebene freie Zeit strukturiert sich für sie dann fast von selbst.

Checkliste
 

1.) Für jeden künftigen Ruheständler ist der Abschied aus dem Beruf höchst individuell. Eine wesentliche Rolle spielt dabei, ob das Ende der beruflichen Tätigkeit zum gewünschten Zeitpunkt stattfindet oder ob der Berufstätige unfreiwillig aus dem Arbeitsleben ausscheiden muss, etwa aus ‚betrieblichen Gründen‘.

2.) Auch den letzten Arbeitstag wünschen sich künftige Ruheständler verschieden. Während die einen ein Fest feiern, ziehen es andere vor, ohne Aufhebens ihre Sachen zu packen und einfach zu gehen.

3.) Für manche Senioren ist eine schmale Rente ein wichtiger Grund, trotz ihres höheren Alters weiter arbeiten zu können.

4.) Künftig werden sich die gesellschaftliche Diskussionen verstärkt auf die Frage konzentrieren, ob ein fester und gesetzlich vorgegebener Zeitpunkt mit einem ‚dann ist Schluss‘ das Ende des Berufsleben markiert oder ob nicht eher flexible und individuelle Lösungen gefunden werden, je nach beruflicher Tätigkeit, persönlichen, unternehmerischen und gesellschaftlichen Interessen und Bedürfnissen. Etwa, dass junge Menschen ebenso die Chance auf einen qualifizierten Beruf brauchen, wie die Älteren, die Wertschätzung für ihr Können, ihr Wissen und ihre Flexibilität erwarten können.

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    15. November 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Erfolg durch Glück…

… und Zufall? Immer wieder begegne ich Menschen in der Beratung, die glauben, ihr beruflicher Erfolg sei zufällig und sie hätten einfach Glück gehabt, als sie die ihnen gestellte Aufgabe gut gelöst und ihr Projekt zielführend durchgeführt haben. Sie sind erfolgreich in ihrem Beruf, sie leisten qualitätsvolle Arbeit. Doch bei jeder neuen Herausforderung fühlen sie sich wieder genauso unsicher wie zuvor, obwohl ihre beruflichen Erfolge nachdrücklich belegen, wie kompetent sie sind.
Für sie ist es anders: Jedes Mal, wenn sie vor einer neuen Aufgabe stehen, hören sie in sich den Satz, ‚jetzt werde ich gleich versagen, dieses Mal wird mein Nichtkönnen nun wirklich auffliegen‘. Sie empfinden sich als „Hochstapler“ und stellen ihre beruflichen Fähigkeiten immer wieder neu in Frage. Sind sie über längere Zeit davon überzeugt, sie würden beruflich zu hoch stapeln, wenn sie ihre Erfolge ihrem Können statt dem Glück, dem Zufall, ihren Beziehungen oder bei Prüfungen dem freundlichen Prüferteam und manchmal auch ihrem Äußeren zuschreiben, dann rutschen sie oft immer weiter in sich zusammen und zweifeln immer häufiger an sich selbst. Sie sind überzeugt davon, ihre Erfolge seien unverdient. Vorgesetzten beobachten dann überrascht, wie kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei einer Diskussion im Team oder bei Vorträgen und Präsentationen immer weniger von dem zeigen, was sie im Alltag können. Und die zudem noch verbal ‚tiefstapeln‘ mit Sätzen wie „das kann ich nicht’, ‚dazu reicht meine Kompetenz nicht aus“.
Die Heidelberger Professorin für Pädagogische Psychologie der Universität Heidelberg Birgit Spinath spricht vom sogenannten „Hochstapler-Syndrom“ und meint damit Menschen, die ständig an sich selbst zweifeln und in der Angst leben, als „Schwindler“ ertappt zu werden und die ihre Leistungen ausschließlich äußeren Faktoren zuschreiben. Bekommen sie die Chance, den nächsten beruflichen Schritt zu wagen, verzichten sie lieber darauf, weil sie sich nicht zutrauen, so Birgit Spinath, ihr „wirkliches Potential“ auszuschöpfen
Für Menschen mit „Hochstapler-Syndrom“ kann es regelrecht befreiend sein, wenn sie erkennen, dass sie keinesfalls Blender sind, sondern Menschen mit vielen Ängsten und Befürchtungen. Dann kann allmählich die Erkenntnis reifen, dass ständig wiederkehrende Erfolge und gut bestandene Prüfungen mehr sein müssen als reiner Zufall.

Checkliste
 

1.) Menschen mit Hochstapler-Syndrom leiden an einem Minderwertigkeitsgefühl und vergleichen sich oft mit anderen. Sie glauben, die anderen könnten alles besser und sie seien nur Blender, deren Verhalten jetzt gleich oder zumindest bald durchschaut wird.

2.) Vermutlich leidet jeder 3. oder 4. unter dem Hochstapler-Syndrom. Bislang ist das Hochstapler-Syndrom allerdings noch wenig erforscht.

3.) Vorgesetzte und Kollegen merken oft gar nicht, dass sich hinter der Fassade eines sich selbstbewusst gebenden Mitarbeiters ein tief verunsicherter Mensch verbirgt.

4.) Das Gefühl, jetzt gleich als Hochstapler entlarvt zu werden, hat vermutlich verschiedene Ursachen. Etwa wenn die Betroffenen als Kinder von ihren Eltern ständig kritisiert und mit anderen verglichen werden.
 
Tipps zum Lesen
Spiegel online, 14. Juli 2014: Selbstzweifel im Studium, www.spiegel.de/unispiegel/studium/hochstapler-syndrom
Süddeutsche, 8. Juli 2014, Interview mit Prof. Birgit Spinath, www.sueddeutsche.de/karriere/hochstaplersyndrom

 
     
       

Stress & Entspannung

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    8. November 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Muße

Bald ist es wieder soweit. Dann steht nicht nur die Adventszeit und Weihnachten vor der Tür. Sondern auch der Jahreswechsel und spätestens dann die lange und voller Überzeugung geschriebene Liste, auf der wir festhalten, was wir alles im kommenden Jahr verändern möchten. Neben den Vorsätzen z. B. mehr Sport zu treiben und weniger zu essen ist es vor allem der Wunsch nach mehr Zeit für die Familie, die Freunde und für uns selbst. Wir nehmen uns vor, zwischendrin mal das Hamsterrad anzuhalten und statt geschäftig und atemlos durch den beruflichen und privaten Alltag durchzuhecheln, jene Momente zu leben, die wir auch als Müßiggang bezeichnen. Nur, wie lässt sich die Kunst des Müßiggangs im Arbeitsalltag umsetzen, wie lässt sich Muße leben, wenn schon das nächste Problem auf dem Tisch liegt oder der nächste Termin vor der Tür lauert und der PC morgens gar nicht mehr aufhören will, Emails ins Eingangspostfach zu „legen“? Oder ist es vielleicht doch so, dass wir es genießen, wie schnell für uns der Alltag geworden ist. Wie viele Dinge wir in kurzer Zeit verwirklichen können, weil die Medien uns vielfältige und rasche Möglichkeiten bieten, zu kommunizieren, Informationen zu recherchieren und zu sammeln?
Sollten wir uns dazu entschließen, manchmal weniger geschäftig durch unser Leben zu rennen, dann heißt das, uns zu verändern und vielleicht sogar einige der zwar häufig beklagten, jedoch auch lieb gewonnene Gewohnheiten aufzugeben. Eine mühsame Aufgabe, die genauso viel Disziplin verlangt wie das Abnehmen oder der regelmäßige Sport.
Nur, was ist Muße überhaupt? Heißt Muße nichts zu tun? Z. B. auf dem Sofa zu liegen und sich vom Fernsehprogramm berieseln zu lassen? Und weshalb brauchen wir Muße? Hirnforscher sagen, sie sei für unser Gehirn notwendig, damit es sich regenerieren und die vielen aufgenommenen Informationen, die intellektuellen und die emotionalen verarbeiten und sortieren kann, und wir uns so in unserem beschleunigtes Dasein gut einrichten können.
Was ist nun Muße? Sie ist nicht nur Nichtstun oder nicht nur Faulheit. Sie ist nicht nur Entschleunigung. Muße geht in Distanz zum durchgetakteten Alltag. Sie fordert uns heraus und bietet uns Chancen: Etwa, wenn wir zulassen, dass es Zeit und Muße braucht, sich im Beruf und im Privatleben gegenseitig kennenzulernen, Beziehungen aufzubauen und weiterzuentwickeln. Wie zum Beispiel einen neuen Kollegen ins Team aufzunehmen oder mit dem neuen Chef zusammenzuarbeiten.
Muße heißt freilich vor allem, sich dem „Flow“ hinzugeben, wie der Glücks- und Kreativitätforscher Mihaly Csikszentmihalyi von der University of Chicago den Zustand zwischen unseren geistigen und seelischen Befindlichkeiten beschreibt. Er versteht darunter, dass wir etwas tun, in dem wir ganz aufgehen und die Welt vergessen, und das außerhalb von Zweck und zeitlich definierter Verpflichtung ist. Z. B. ein Bild zu malen, ein Lied zu singen, im Garten zu arbeiten, in Ruhe das Auto zu reparieren oder entspannt mit den Kindern zu basteln, mit Freunden Spiele zu spielen oder beschwingt zu tanzen.
Gibt es Muße, gibt es den Flow auch im Beruf? Ja, immer dann, wenn wir mit Muße eine Arbeit tun, deren Anforderung zu unserem beruflichen Können und zu unseren Fähigkeiten passt und die wir in der uns angemessenen Zeit durchführen können.
Wie sagte der griechische Philosoph Sokrates (469 - 399 v. Chr.) vor mehr als 2 400 Jahren? „Muße ist der schönste Besitz von allen.“
 
Tipps zum Lesen
Csíkszentmihályi, Mihaly: Das Flow-Erlebnis. Jenseits von Angst und Langeweile im Tun aufgehen. 2000, 8., unveränderte. Auflage. Klett Verlag Stuttgart, ISBN: 978-3608953381, Die Zeit, 29. März 2012, Nr.

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    1. November 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Babylonisches Sprachgewirr

Anlässlich der Übergabe des „Jacob-Grimme-Preis Deutsche Sprache“ an den Kabarettisten und Autor Dieter Nuhr im Oktober 2014 in Kassel sendete das Radio (hr1) einen kurzen Ausschnitt aus dessen Programm. Sinngemäß erzählte der Preisträger: Bei seinem Versuch im Fahrradladen um die Ecke ein Fahrrad zu kaufen, habe ihn der Fahrradhändler gefragt, was er sich konkret vorstelle. Ob er ein Citybike, ein Mountainbike, ein Trekkingbike, Crossbike, Single Speed, Skibike oder einen Cruiser möchte und mit welcher Ausstattung, z. B. mit einen Roadster (Lampe) und ob er eine Topeak JoeBlow (Fußfahrradpumpe) brauche. Der Kabarettist: „eigentlich wollte ich so ein Ding mit zwei Rädern und einem Sattel“.
Die beschriebene Fahrrad-Kauf-Situation lässt sich auf viele Bereiche des privaten und des beruflichen Alltags übertragen. Wir benutzen als Fachleute unsere Fachsprache, sei es als Arzt, Verkäufer, Handwerker, Wissenschaftler oder als Berater und bemerken dabei oft nicht, dass unser Gegenüber uns gar nicht versteht. Und statt uns um eine klare und erfassbare Aussage zu bitten, lassen sich die Angesprochenen nichts anmerken. Schließlich wollen sie nicht als unfähig angesehen werden. Das Ergebnis: unser „Babylonische Sprachgewirr“ sorgt dafür, dass gut gemeinte Botschaften „ungehört“ verhallen und wichtige von uns gesendete Informationen vom Zuhörenden nicht empfangen werden, die für den Verkauf, die Gesundheit, die Ausführung einer handwerklichen Leistung oder für den wissenschaftlichen Diskurs wichtig gewesen wären.
Sprache erreicht Herz und Verstand des anderen, sie kann dazu beitragen, dass durch neue Gedanken und Informationen Meinungen sich ändern und ein anderer Blick auf eine scheinbar festbetonierte Situation möglich ist.
Sprache ermutigt, schüchtert ein, sie verführt, sie stellt in Frage und sie ist ein Instrument, mit dem die Sprechenden immer wieder versuchen können, Gemeinsamkeiten herzustellen und sei es, sich im beruflichen Kontext darüber auszutauschen, wie für bestimmte Herausforderungen Lösungen gefunden werden können. Vorausgesetzt, beide Seiten versuchen inhaltlich die gleiche Sprache zu sprechen und bemühen sich darum, sich so klar und verständlich wie möglich auszudrücken und bei Bedarf rechtzeitig nachzufragen.
Das Ergebnis kann dann tatsächlich der Kauf eines solchen „Dings mit zwei Rädern und einem Sattel“ sein.

Checkliste
 

1.) Nach dem Alten Testament verhinderte Gott den Turmbau zu Babel, zu Babylon, indem er dafür sorgte, dass keiner der Bauleute den anderen mehr verstand, nachdem er sah, dass die Menschen einen Turm bis zu ihm, bis zum Himmel bauen wollten. Aufgrund der Sprachprobleme blieb der Turm unvollendet (Genesis 11,1-9). Aus dieser biblischen Erzählung resultiert der Begriff „Babylonische Sprachverwirrung“.

2.) Wir kommunizieren ständig. Dennoch verstehen wir uns oft nicht. Unter anderem deshalb, weil wir „unterschiedlich“ senden und empfangen: Z. B. senden wir den Satz „das Papier im Kopierer müsste nachgefüllt werden“ als Wunsch an unser Gegenüber, hier zu handeln und den Kopierer wieder arbeitsfähig zu gestalten. Unser Gegenüber versteht jedoch den Satz als reine Information und sieht sich dadurch nicht aufgefordert, etwas zu tun. Missverständnisse und Konflikte nicht ausgeschlossen.

3.) In der Kommunikationswissenschaft wird häufig vom Sender-Empfänger-Modell gesprochen, das anschaulich darstellt, woran selbst gut gemeinte Kommunikation scheitern kann. Stark verkürzt und vereinfacht sagt das Modell: Beide, Empfänger wie Sender, tragen zum Gelingen einer Kommunikation bei. Der Empfänger, in dem er wiedergibt, was er verstanden hat, statt anzunehmen, er habe alles verstanden. Der Sender, in dem genau zuhört, was der Empfänger auf seine Botschaft antwortet und gegebenenfalls nachfragt, wenn er den Eindruck hat, nicht alle Informationen sind so angekommen, wie er sie senden wollte.
 
Tipps zum Lesen
Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden, Band 1-4 und Lexikon Miteinander reden, vielfache Auflagen, rororo Verlag

 
     
       

Kreativität

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    26. Oktober 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Die Kreativität der gepflasterten Straße

Vincent van Gogh (1853-1890) gilt heute als einer der beliebtesten und auf dem Kunstmarkt erfolgreichsten Maler überhaupt. Sein Porträt des Dr. Gachets erzielte 1990 allein 82,5 Millionen Dollar. Der niederländische Künstler war ein Meister der Farbe und der expressiven Malerei. Er unterhielt einen ausgedehnten Briefwechsel, in dem er sich unter anderem zu allgemeinen Fragen der Kunst und Kreativität äußerte. Das Zitat „Die Normalität ist eine gepflasterte Straße; man kann gut darauf gehen - doch es wachsen keine Blumen auf ihr“ gehört wohl zu seinen berühmtesten. Van Gogh fand, dass jede Art von Kreativität ihre Berechtigung hat und Einfallsreichtum so bunt sein kann wie die Blumen auf einer Wiese. Mit diesem Zitat lädt er uns ein, den Weg der Normalität zu verlassen, um uns die Chance zu geben, unsere Phantasie zu leben und Neues, vielleicht sogar nie Dagewesenes zu kreieren, wie er es als Wegbereiter der Moderne getan hat.
Doch wie gelingt es uns im beruflichen Alltag, „die gepflasterte Straße“ zu verlassen? Und was müssen Bewerber auf Stellenanzeigen für Fähigkeiten mitbringen, wenn sie für eine Arbeit im Einzelhandel oder in der Verwaltung „viel Kreativität“ aufweisen sollen, wie es in den Anzeigen immer wieder heißt? Was beschreiben Unternehmen konkret, wenn sie davon sprechen, dass kreative Lösungen und Produkte für sie selbstverständlich seien? Weshalb ist Kreativität heute so wichtig? Oder brauchen wir sie eigentlich gar nicht?
Kreativ zu sein heißt zunächst einmal, etwas zu verändern, gewohnte Dinge aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten und damit die Perspektive zu wechseln, Erfahrungen zu hinterfragen und Kenntnisse anders zu verknüpfen als bislang. Das Verlassen der „gepflasterten Straße … der Normalität“ heißt allerdings auch, nicht zu wissen, was dann geschehen wird. Keine leichte Entscheidung, denn Veränderungen machen Angst und deshalb scheint das Gewohnte, die „gepflasterte Straße, auf der man gut gehen kann“ attraktiver zu sein, als das Risiko einzugehen, etwas Neues zu wagen. Ermutigt ein Unternehmen allerdings seine Mitarbeiter dazu, die „Blumenwiese“ zu betreten, sich z. B. darauf im Kreis zu drehen, darauf zu liegen, zu sitzen oder zu springen, dann kann dieser „Weg“ zu einem Perspektivenwechsel und zu unerwarteten Ideen zu führen.
Wie die „Blumenwiese“ aussehen kann, hängt davon ab, worin Kreativität gefragt ist. Und Kreativität kann nur dann aufblühen, wenn innovative Ideen nicht sofort als wenig zielführend, sondern als wertvoll betrachtet werden.
Van Gogh ist dies zu seinen Lebzeiten nicht gelungen. Erst die Nachwelt hat erkannt, wie einzigartig seine Werke sind.

Checkliste
 

1.) Kreativität gehört zu den Fähigkeiten, die immer mehr Unternehmen von ihren Mitarbeitern erwarten. Kreativ sein gelingt allerdings nur dann, wenn jeder der am kreativen Prozess Beteiligten es bei sich und bei anderen zulässt, die eigenen Denkmuster in Frage zu stellen und durch einen Perspektivenwechsel unvoreingenommen einen neuen Kontext für ein Problem und dessen Lösung zu entwickeln.

2.) Jeder Mensch ist auf eine individuelle Art kreativ. Gelingt es, diese Vielfalt zu fördern und zum Blühen zu bringen, z. B. durch kreative Techniken wie die Walt Disney Methode (siehe OP 23. 5. 2009, Kreativität à la Mickey Mouse), dann kann dem ein Reichtum an Ideen erwachsen. Kommt noch der Mut zum Risiko hinzu, sind der Blumenvielfalt nur wenige Grenzen gesetzt.

3.) Es scheint, als garantiere uns nicht mehr das Gewohnte, sondern die Kreativität die Sicherheit, nach der wir uns sehnen, angesichts der rasch sich verändernden Bedingungen in der Berufswelt und im Alltag. Mit Kreativität schaffen wir es, uns immer wieder neu einzustellen auf den sogenannten „Wandel unserer Zeit“.

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    19. Oktober 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ich bin nicht gut drauf

„Ich bin einfach nicht gut genug dafür und deshalb brauche ich mich auch nicht auf den Job bewerben“. Zwar wäre die Stelle für Luisa B. „genau das, was ich machen möchte, aber weshalb sollen die ausgerechnet mich auswählen.“ Die junge Marketing-Fachfrau war fest davon überzeugt, dass sie zu wenig kann und dass sie es es auch nicht verdiene, eine ihr adäquate Arbeit zu bekommen.
Was brachte Lucia B. dazu, so negativ über sich zu denken und sich damit ihre Chancen auf einen attraktiven Job zu verbauen, obwohl sie ihr Betriebswirtschaftsstudium erfolgreich und gut abgeschlossen hatte? Weshalb stellte sie sich und ihre Fähigkeiten im Coaching mit jedem zweite Satz in Frage, statt stolz auf das von ihr Geleistete zu sein.
„Wenn ich doch mal anfange mich zu trauen, mich zu bewerben, dann kommt die innere und verachtend sprechende Stimme, die mir sagt, ich könne es sowieso nicht und hätte nicht die nötigen Voraussetzungen dafür und dann lasse ich es sofort wieder.“
Die innere Stimme, mit der Luisa B. ihr Angst beschrieb, dass sie bei der Stellensuche sowieso abgewiesen werde, resultierte aus ihrem mangelnden Selbstwertgefühl und ihrer daraus resultierenden Selbstverachtung. Sie hatte in ihrer Kindheit erfahren, dass ihr Können nicht den Wünschen und Vorstellungen ihrer Eltern entsprach und schämte sich dafür, ihren Eltern nicht genügen zu können. Diese Last hatte sie in ihr Erwachsenenleben mitgenommen. Ihre eigenen und positiven Erfahrungen, die sie im Laufe ihrer Schulzeit und ihres Studiums gemacht hatte, schob sie auf die Seite. Sie wogen weniger für sie.
Wer sich selbst verachtet oder einzelne Teile seiner Persönlichkeit, vermeidet es, sich in allen Aspekten und in seiner ganzen Individualität zu akzeptieren und damit auch seine Schwächen und seine Stärken. Stattdessen schämt er sich vor sich selbst, weil er glaubt, er genüge nicht. Die Konsequenz ist dann der Versuch, immer noch besser und perfekter zu werden und jedes Scheitern als Beweis für die eigene Unfähigkeit anzusehen.
Mit Hilfe einer Beratung lernte Luisa B. ganz allmählich zu akzeptieren, neben ihren Schattenseiten auch ihre positiven Eigenschaften wahrzunehmen, darunter ihre Begabungen und ihr außergewöhnliches berufliches Können. Immer häufiger wagt sie inzwischen, sich selbst zu vertrauen und darauf, dass ihr Traumjob Wirklichkeit wird.

Checkliste
 

1.) Scham gehört zu den sogenannten Grundemotionen, die offenbar bei allen Menschen vorkommt. Wofür wir uns schämen, hängt allerdings von den Werten und den Erfahrungen ab, mit denen wir aufgewachsen sind.

2.) Für Außenstehende ist es oft unverständlich, weshalb jemand von sich glaubt, er sei nicht gut genug und leiste zu wenig.

3.) Gelingt es, durch Arbeit an uns selbst, unser Selbstwertgefühl so zu stärken, dass wir immer weniger von der Anerkennung der anderen abhängig sind, dann können wir lernen, unsere Schwächen und unsere Stärken anzunehmen und damit umzugehen.
 
Tipps zum Lesen
Kast, Verena: Trotz allem Ich, 2005, Herder Verlag, ISBN: 9783451056413

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    12. Oktober 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Kleinkrieg im Büro

Bislang war alles friedlich. Ohne große Diskussionen erledigten die zwei Kollegen ihre Arbeit. Zwischendrin gab es freundliche Worte von Schreibtisch zu Schreibtisch oder auch mal ein heiterer Spruch zur passenden Zeit. Plötzlich ist alles anders. Der Neue steht im Raum. Er braucht einen Arbeitsplatz im nicht gerade großen Büro, stellt Fragen zu bislang als selbstverständlich angesehenen Abläufen, hat Wissen, das ihm beim Bearbeiten von zahlreichen Aufgaben nutzt - und bringt mit seiner Kompetenz und seinem Engagement die lieb gewordenen Gewohnheiten und das bequeme Miteinander der beiden Kollegen durcheinander. Während ihn sein Chef rasch als kreativen Mitarbeiter schätzt, fühlen sich die Kollegen von ihm bedroht und zur Seite geschoben.
Und der Kleinkrieg beginnt. Hier eine kleine sarkastische Bemerkung, da ein paar hochgezogene Augenbrauen und verdrehte Augen, wenn der Kollege Veränderungen vorschlägt oder auf Fehler aufmerksam macht, die alle, auch er, vermeiden könnten, wenn die Arbeitsabläufe besser strukturiert wären. Statt wahrzunehmen, dass der dritte Mann sie entlastet und ihnen dadurch mehr Zeit für ihre Arbeit bleibt, bekämpften ihn die beiden anderen mit ziemlich harten Bandagen. Sie haben Angst davor, dass sich durch ihn ihr Arbeitsgebiet verändert, und sie sich umgewöhnen und neu orientieren müssen.
Die Angst, die eigene Position zu verlieren und damit vielleicht sogar Gefahr zu laufen, von den übrigen Kolleginnen und Kollegen weniger anerkannt zu werden, bringt Mitarbeiter in unterschiedlichsten Funktionen dazu, sich in Kleinkriege zu verstricken, um sich gegen die Neuen abzugrenzen und die lästigen Konkurrenten oder Vorgesetzten möglichst rasch los zu werden.
Bei Kleinkriegen geht es nicht um Mobbing, die Kollegen werden nicht an ihrer Arbeit gehin-dert oder in ein schlechtes Licht gerückt. Vielmehr tragen in dem oben beschriebenen, anony-misierten Beispiel die drei Kollegen einen unausgesprochenen Konflikt um die jeweiligen Zu-ständigkeiten aus, unter dem alle drei leiden und den scheinbar keiner zu lösen vermag.
Welcher Weg aus einem Kleinkrieg ist der richtige? Das hängt vom Einzelfall ab. Erfolgsversprechend sind klare Abgrenzungen der einzelnen Arbeitsgebiete durch die Vorgesetzten und deren Aufforderung an die Mitarbeiter, professionell zusammen zu arbeiten und respektvoll miteinander umzugehen ohne dadurch gleich enge Freunde werden zu müssen.

Checkliste
 

1.) Kleinkriege finden in allen Unternehmensgrößen statt, in Kleinstbetrieben wie in großen Konzernen. Ursachen sind Ängste der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um die eigene Position, wenn diese nicht klar beschrieben und die Zuständigkeiten der einzelnen nicht eindeutig voneinander abgegrenzt sind. Das gilt sowohl für stark hierarchisch strukturierte wie für teamorientierte Unternehmen und Institutionen.

2.) Weitere Gründe für Kleinkriege können nicht eindeutig definierte Hierarchiewege sein. die sich je nach Interessen der Mitarbeiter mal so oder mal so interpretieren lassen. Oder Vorge-setzte gehen lasch mit den Hierarchien um und lassen es zu, dass einzelne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Hierarchiewege umgehen und die übrigen Mitarbeiter dadurch übergangen werden.

3.) Ein länger andauernder Kleinkrieg kann dafür sorgen, dass die „Bekriegten“ körperlich und seelisch krank werden. Die Vorgesetzten sind deshalb gefragt, möglichst rasch Abhilfe zu schaffen, damit sich der Kleinkrieg nicht zu Mobbing oder zu Intrigantentum auswächst. Ge-lingt ihnen dies nicht, dann kann professionelle Beratung dabei hilfreich sein.

 
     
       

Personalführung

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    5. Oktober 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Loben - nur wie?

„Mein Chef hat nicht verstanden, dass ich mich über seine Lobhudeleien mehr geärgert als gefreut habe“, sagt Martin F. „Er fand, er habe mir doch immer wieder mitgeteilt, wie gut ich sei. Das stimmt zwar, ich hätte jedoch lieber eine substanzielle Aussage zu meiner eigentlichen Arbeitsleistung gehört.“ Das Allgemeinloben seines Chefs war für den Automechaniker nur einer von mehreren Auslösern, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, „allerdings ein wichtiger“. Denn für ihn verbarg sich hinter jahrelang mehr oder weniger gleichen Formulierungen wie ‚das haben Sie gut gemacht‘ ein mangelndes Interesse seines Chefs an seinem täglichen Tun. Statt ständig Allgemeinplätze zu hören, die alles und nichts sagen, hätte ihn ein konkretes Lob, das sich eindeutig auf eine von ihm ausgeführte Tätigkeit bezieht, mehr motiviert und so manche unerfreuliche Situation im Job leichter ertragen lassen.

Nie ein Lob von ihrem Chef, ihrer Chefin zu hören, verdrießt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch mehr. Fast genauso enttäuschend sind inhaltslose Aussagen. Denn sie geben ihnen keinen Hinweis darauf, in welchem Arbeitsbereich sie sich gesteigert haben und an welchen Punkten es sich für sie lohnt, noch mehr zu investieren, um die von ihnen angestrebten Ziele zu erreichen. Lob-Platitüden übersetzen deshalb Mitarbeiter häufig in ‚Leistung lohnt sich nicht, denn es ändert sich sowieso nicht und vermutlich ist dies seitens der Unternehmensleitung auch gar nicht gewollt‘.

Nutzen eine Chefin, ein Chef ihre Chancen, zugewandt zu loben, dann geben sie ihren Mitarbeitern das wohltuende Gefühl, in ihrem Tun wahrgenommen zu werden. Außerdem signalisieren sie ihnen, dass ihre Arbeit für das Unternehmen wichtig ist und zu dessen wirtschaftlichem Erfolg beiträgt. Wertschätzung motiviert Menschen, sich weiter zu entwickeln und die sie brauchen, um längere Durststrecken zu überstehen und Routinearbeit auszuführen ohne groß zu klagen.
Übrigens, Kolleginnen und Kollegen freuen sich ebenfalls über ein ehrlich gemeintes Lob für ihre Arbeit - und die Chefin oder der Chef auch.

Checkliste
 

1.) Wenn ein Lob gleichzeitig mit einer Bitte um Hilfe oder um einen Gefallen verknüpft wird, dann kommt es eher negativ an als positiv. Z. B. ein „Lob“ wie ‚Sie können das doch so gut…‘

2.) Ein Lob sollte immer ernst gemeint sein und nicht in erster Linie dazu dienen, andere zu ‚erziehen‘. Z. B. einen Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin in einer Teamsitzung vor allen überschwenglich zu loben. Ein gut und zurückhaltend formuliertes Lob dagegen, dass sich an der Sache und nicht an der Person orientiert, tut im Normalfall allen gut.

3.) Sind sich Chefs und Kollegen unsicher, wann und wo es angebracht ist, zu loben, dann können sie sich die Fragen stellen, wann die Mitarbeiter besonders positive Ergebnisse erzielt oder welche Aufgaben sie gut angepackt und gelöst haben.
 
Tipps zum Lesen
Bach, Carsten: Mehr Wertschätzung und Anerkennung im Job, 2012, tredition Verlag, ISBN: 9783849122881
Wehrle, Martin: Das Zitat… und Ihr Gewinn, Serien in ZEIT ONLINE, 13. 4. 2014

 
     
       

Personalführung

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    27. September 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Rigidität

Manchmal bleibt nur ein großes Fragezeichen. Da liegen überzeugende Argumente auf dem Tisch, denn die Mitarbeiter haben den zu bearbeitenden Sachverhalt von allen Seiten beleuchtet und ausdiskutiert. Dennoch entscheiden sich ihre Führungskräfte gegen die ihnen vorgetragenen Vorschläge. Obwohl sie damit riskieren, ihr Unternehmen zu schwächen, weniger Umsatz zu erzielen und den Anschluss am Markt zu verlieren.

Forscher um den Professor für Management Paul C. Nutt (2002) haben versucht, herauszufinden, wie diese Halsstarrigkeit, diese Rigidität zu erklären ist und welche Ursachen sie haben könnte. Als „Versuchspersonen“ wählten und interviewten sie 400 Führungskräfte. Ein Viertel ihrer Befragten lehnte es rigoros ab, sich überhaupt mit den Ideen und Vorschlägen ihrer Mitarbeiter zu befassen. 2/3 blieben bei den von ihnen vorgegebenen Zielen, obwohl sie sich längst als unrealistisch erwiesen hatten.
Was bringt demnach viele Menschen und keineswegs nur Führungskräfte dazu, sich uneinsichtig zu zeigen und verbohrt jedes vernünftige Argument vom Tisch zu fegen? Wieso erscheint es ihnen fast unmöglich, ihre Auffassungen aufzugeben, obwohl sie vermutlich wissen, dass ihre Argumente substanzlos sind.

Hinter starren Einstellungen, unverrückbaren Meinungen und sehr geringer Neigung, sich mit neuen Herausforderungen auseinander zu setzen um dann eventuell neue Wege zu gehen oder gehen zu müssen, stecken mehrere Ursachen. Zum einen sind es äußerliche Bedingungen: z. B. die hartnäckige Überzeugung die vorgegebenen Ziele des Unternehmens seien nur auf einem einzigen Weg zu erreichen oder beharrlich zu glauben, sich von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen oder von den Kollegen und Kolleginnen deutlich abgrenzen zu müssen. Das verleitet oft dazu, härter aufzutreten als es in vielen Situationen notwendig und sinnvoll erscheint. Angst vor Kritik und vor Fehlern, eine tief sitzende eigene Unsicherheit, Selbsttäuschung über die eigenen Fähigkeiten und der irreführende Glaube, der nächste Großauftrag, das nächste Projekt bringe den lang ersehnten und längst verdienten Durchbruch und die private und berufliche Anerkennung, können ein rigides Verhalten unterstützen und lange aufrecht erhalten. Innere Überzeugungen verändern sich selbst dann nicht, wenn sich die Lebensumstände verwandeln, neue berufliche Herausforderungen zu meistern sind und andere Denkweisen deutlich zielführender wären.
Gelingt es, die Angst vor Fehlern abzumildern und aufzuhören, sich selbst zu täuschen, dann kann sich Rigidität allmählich zu einem beständigen und gefestigten Verhalten führen, das sich dennoch flexibel anpassen kann, wenn es erforderlich ist.

Checkliste
 

1.) Das Wort Halsstarrigkeit drückt aus, was rigides Verhalten oftmals ist: ein starrer Hals, der es dem Kopf nicht erlaubt, sich zu drehen und damit neue Perspektiven und Möglichkeiten wahr zu nehmen.

2.) Rigidität tritt in unterschiedlicher Intensität auf. Unter Rigidität wird die mehr oder weniger ausgeprägte Unfähigkeit verstanden, eingeübte Denkweisen und Wahrnehmungsmöglichkeiten aufzugeben. Rigidität zeigt sich zum Beispiel beim Denken in Stereotypen.

3.) Festhalten an Altbekanntem, wenig bereit dafür zu sein, sich zu verändern und sich mit neuen Ideen zu befassen, kommt auf allen Ebenen eines Unternehmens vor. Die Angst vor Fehlern, Mut und hilfloses Reagieren, blinder Glauben an die eigenen Fähigkeiten befördert ein rigides Verhalten. Durch unterstützende Beratungen und Anleitungen zum angstfreien Lernen kann es abgemildert und manchmal sogar abgebaut werden. Zum Wohle von Führungskräften und Mitarbeitern eines Unternehmens, das dann nicht mehr in Starrheit verharrt, sondern flexibel auf die Anforderungen Dritter reagiert.
 
Tipps zum Lesen
Nutt, Paul C.: Why decisions fail, 2002, Berrett-Koehler Publishers, ISBN: 9781576751503
Reinke-Dieker, H. Vorsicht! Rigidität, 2014, Literatur-VSM, ISBN: 9783902155191

 
     
       

Stil & Etikette

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    20. September 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Die Macht der Worte

„Warum kommst Du so spät?“ Diese Frage empfinden viele Menschen als vorwurfsvoll. Sie reagieren beleidigt und versuchen sich gegenüber dem Fragenden zu verteidigen. Ein „weshalb kommst Du so spät?“ bedingt dagegen, dass Partner oder Mitarbeiter meist ruhig und sachlich begründen, was dazu geführt hat, dass sie unpünktlich sind. Von einem „Weshalb“ fühlen sich Gesprächspartner viel weniger angegriffen als von einem „Warum“. Wieso dies so ist, hängt vermutlich mit der Kindheit zusammen, in der es häufig hieß, „warum hast Du nicht…“. „Warum“ als Fragewort kann dafür sorgen, dass Gespräche sich verhärten. Bei Alternativen wie „wieso“, „wie“ oder „was“ ist dies viel weniger der Fall.

Ähnlich negativ besetzt wie „warum“ ist das Wörtchen „aber“. Oft stellt es bereits geäußerte Meinungen sofort wieder in Frage, wie bei „das ist wahr, aber ….“. Ein „aber“ kann abwerten, z. B. bei „Deine Ausführungen finde ich gut, aber…“. Mit der mit „aber“ beginnenden 2. Satzhälfte wird das Lob des ersten Teils wieder zurückgenommen und aufgehoben. Ein „aber“ ist nicht immer leicht zu ersetzen. Gute Alternativen und weniger gering schätzend sind Begriffe wie „allerdings“ oder „indessen“.

Die Wahl der Worte und wie sie eingesetzt werden, bestimmt darüber, wie ein Gespräch verläuft. Besonders in Gesprächen mit Mitarbeitern, mit Kolleginnen und Kollegen, im Coaching- oder Therapiegespräch üben die gesagten Worte viel Macht aus. Ein flapsiges oder ein falsches Wort oder ein abschätziger Satz können das Gegenüber tief verletzen. Oder die Sätze rufen Widerstände hervor, die dann nur schwer zu durchbrechen sind. Zum Beispiel bedingt ein rechthaberisch vorgetragenes „das stimmt nun überhaupt nicht…“ oft genug die trotzig klingende Antwort „doch das stimmt, ich irre mich nicht“. Mit der Folge, dass beide Gesprächsteilnehmer auf ihrem Standpunkt beharren und nicht mehr an der Lösung des auf dem Tisch liegenden Problems mitwirken möchten.
Sorgsam gewählte Worte und Sätze dagegen vermeiden Missverständnisse und verhindern Konflikte. Ein erster Beitrag dazu sind beispielsweise die sogenannten W-Fragen, die mit „wieso, wann, wo, wie, welche“ … beginnen. Sie helfen dabei, sachlich zu diskutieren ohne persönlich zu werden.


Checkliste
 

1.) Worte wie z. B. „zweifellos“, „absolut richtig“, „alternativlos“ provozieren. Oder die Worte: „Du musst…“. Und Worte laden ein, etwa in Sätzen wie „was wünschen Sie sich stattdessen? „Ich meine, dass…was denken Sie?“.

2.) Die sogenannten kleinen Worte wie „konkret“ oder „genau“ verhelfen dazu, eine klare Antwort zu bekommen, z. B. auf die Frage, „was meinen Sie damit konkret?“, wenn jemand sich allgemein und unbestimmt über einen Sachverhalt äußert.

3.) Worte verraten auch, wie es innerlich in einer Person aussieht. „Ich bin ent-täuscht“ drückt zum einen die „Ent-Täuschung“ aus und das ungute Gefühl, womöglich schon längere Zeit nicht wahrhaben zu wollen, wie der andere wirklich ist. Doch jetzt ist die „Ent-Täuschung“ zu Ende.
Ein anderes, wenn auch altmodisch klingendes Wort ist „lang-mütig“, das erzählt, das jemand lange Mut hat und dafür das Risiko übernimmt.

 
     
       

Respekt

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    13. September 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Demut

Matthias Sammer hat vor einiger Zeit davon gesprochen (spiegel online 8. 5. 2012), und Roger Schmidt tat dies vor kurzem in der FAS (Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung 7. 9. 2014). Beide sind mit Fußball erfolgreich - Matthias Sammer derzeit als Sportvorstand beim 1 FC Bayern München, Roger Schmidt als Trainer bei Bayer Leverkusen 04 - und beide glauben daran, dass es nur dann möglich ist, gesteckte Ziele zu erreichen, wenn Demut, Respekt, Arbeit und in ihrem Fall die Liebe zum Fußball zusammen wirken. Dass sich ein aufstrebender Trainer und der Sportvorstand einer der erfolgreichsten Fußballvereine der Welt mit Demut befassen, überrascht. Denn vermutlich ist Demut nicht gerade das erste Wort, dass einem einfällt, wenn es um Siege und das Gewinnen von Meisterschaften im Fußball geht. Der Begriff Demut gilt eher als altmodisch und nicht mehr zeitgemäß.
Was ist also Demut und weshalb ist das Thema den beiden wichtig? Matthias Sammer bringt es auf den Punkt: Für ihn bedeutet Demut „Respektvoll zu sein: Gegenüber allen Menschen, egal welchen Alters, welcher Herkunft, Bildung und sozialer Stellung. Vor allem aber auch vor der eigenen Bedeutung.“ Demut heißt deshalb noch lange nicht, so Sammer, still und stumm zu sein. Solange jemand „das Beste für die Sache und die Mannschaft“ tut, findet Sammer, „kann jemand auch mal laut werden und selbstbewusst auftreten“. Demut ist demnach nicht, sich zurück zu nehmen oder sich hinter anderen zu verstecken und dabei womöglich auch noch davon überzeugt zu sein, besser zu sein als andere. Demütig sein, meint Erfolgstrainer Roger Schmidt, ist hinzunehmen, dass nicht alles „in meiner Hand liegt“ und zu akzeptieren, dass nicht immer alles gelingt, auch wenn er als Trainer alles gegeben und alles ihm mögliche für den Erfolg seiner Mannschaft getan hat.
Indem er akzeptiert, das es Dinge gibt, die sich nicht ändern lassen, etwa eine ungerechte Schiedsrichterentscheidung, kann er sich auf seine Arbeit konzentrieren, statt darüber nachzudenken, was gewesen wäre, wenn…

Checkliste
 

1.) Das Gegenteil von Demut ist Eitelkeit. Vielleicht verwenden deshalb selbst führende Wirtschaftsunternehmer wie der britische US-amerikanische Medienunternehmer Rupert Murdoch (spiegel online 8. 5. 2012) den Begriff Demut, weil sie nicht als eitel oder überheblich gelten möchten.

2.) Demütig sein, heißt verantwortungsvoll mit der Tätigkeit umzugehen, die vor einem liegt. Das bedeutet u. a., anzuerkennen, dass dem eigenen Tun Grenzen gesetzt sind. Und hinzunehmen, dass es Dinge gibt, die sich nicht ändern lassen. Etwa der Chef, der einfach nicht verstehen will, dass der von den Mitarbeitern vorgeschlagene Weg, die anstehenden Aufgaben zu lösen oder Projekte anzupacken, der zielführendere ist. Oder zu akzeptieren, dass Dinge ohne unser Zutun geschehen und sich von uns nicht beeinflussen lassen. Das fällt nicht immer leicht. Besonders dann nicht, wenn die Überzeugung groß ist, man könne alles und auch alles bewirken.

3.) Zur Demut gehört auch, dankbar und stolz darauf auf das Gelungene zu sein.

 
     
       

Sorgen und Ängste

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    6. September 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Einsam im Beruf

Meetings, Telefonate, Emails, ständiger Kontakt mit den Kollegen und doch fühlen sich manche Menschen in ihrem beruflichen Alltag einsam. Ist die Einsamkeit im Beruf zeitweilig und eine Reaktion auf bestimmte äußere Umstände, wie der unerwartete Auszug eines Kinder oder eine längere Krankheit, dann kann das Erleben des Gefühls des Einsam-Seins dazu führen, die aktuellen privaten und beruflichen Lebensumstände genauer zu analysieren und sie eventuell zu verändern.
Anders ist es, wenn das Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten fehlt und sich mangels Anerkennung durch Vorgesetzte und Kollegen weiter vermindert und in Frage gestellt wird. Einsame Menschen befürchten zudem, dass sie ihrem Gegenüber zu viel abzuverlangen, wenn sie mehr sein wollen als ein Sachinformant. Sie wünschen sich von ihrer Umgebung als Kollege, Mitarbeiterin und Mitarbeiter wahrgenommen zu werden, der zwischendrin auch mal weniger leistet oder schlechter gelaunt ist als üblich. Stattdessen bleiben sie unauffällig und deshalb für Vorgesetzte, Kollegen und Kolleginnen angenehme Partner, weil sie ihre Arbeit im Stillen erledigen, ohne dabei groß über das von ihnen Geleistete zu berichten oder sich damit in Szene setzen zu wollen. Ihre Einsamkeit verstecken sie hinter Arroganz und Überheblichkeit, die getragen wird von der Angst, vom Gegenüber abgelehnt zu werden. Und ihr arrogantes Verhalten sorgt dafür, dass sie noch einsamer werden, weil Kolleginnen und Kollegen versuchen, den Kontakt über das Allernötigste hinaus zu vermeiden.

Sich wertlos oder zurückgewiesen zu fühlen oder Angst vor Kritik und Verletzungen zu haben, sind oft Gründe für das sich einsam fühlen im Beruf. Manchmal ist es auch der Wunsch des Einsamen, andere mögen dafür sorgen, dass er sich im beruflichen Alltag glücklich fühlt, weil dies bequemer für ihn ist. Und dann gibt es Menschen, die auf den ersten Blick alles andere als einsam in ihrem beruflichen Alltag sein sollten,die sogenannten „High Performer“. Sie legen erfolgreich eine steile Karriere hin und verdienen ausreichend gut Geld. Dafür arbeiten sie häufig fast rund um die Uhr, selbst an den Wochenenden. Ihnen fehlt deshalb die Zeit - und die Kraft -, Freundschaften zu pflegen, außer vielleicht die virtuellen ‚Beziehungen‘ im Netz.
Der Weg aus der Einsamkeit ist bei jedem unterschiedlich. Sind es die äußeren Umstände wie eine beruflich bedingte längere Abwesenheit von Zuhause, dann sind es andere Methoden, mit denen die Einsamkeit im Beruf verringert werden kann als bei mangelndem Selbstbewusstsein. Je nach Mut und den persönlichen und beruflichen Umständen jedes Einzelnen können ein Coaching, ein neues Hobby, oder ein bewusst sich dafür entscheiden, die Kunst der Kommunikation täglich neu auszuprobieren und alte und neue Kontakte zu pflegen, erfolgreich gegen Einsamkeit im Beruf sein.
Ein Patentrezept gibt es hierfür leider nicht.

Checkliste
 

1.) Nach den Beobachtungen von Personalverantwortlichen und Vorgesetzten und den Beschreibungen von Klienten im Coaching scheinen mehr Menschen im Beruf einsam zu sein als vermutet und dies unabhängig davon, ob beruflich bedingt ein häufigeres Alleinsein stattfindet, wie bei einem Mitarbeiter im Außendienst, einem Nachtportier oder einem Pförtner im Nachtdienst oder in Berufen, die auf den ersten Blick wenig „einsam“ sind, weil sie ständigen Kontakt mit anderen Menschen verlangen, wie bei Lehrerinnen und Lehrern, Verkäuferinnen und Verkäufern.

2.) Viele Berufe bedingen heute eine längere Abwesenheit von zuhause und eine Fernbeziehung, die über viele Monate oder gar Jahre andauert. Auch wenn das Alleinsein dabei angenehm sein kann und dazu führt, die „einsame“ Zeit intensiv nutzen zu können, entwickelt sich oft genug das Gefühl von Einsamkeit, besonders, wenn außer dem Fernseher und dem Hotelzimmer wenig zu bleiben scheint. Etwa 10 % aller Arbeitnehmer kennen dies. Dann auf andere und oft genug Fremde zuzugehen - und Enttäuschungen auszuhalten, ist harte Arbeit und erfordert viel Eigeninitiative, Kraft und Selbstbewusstsein.

3.) Sich einsam zu fühlen ist kein Makel, sondern birgt die Chance in sich, etwas zu verändern und sich weiter zu entwickeln.

 
     
       

Selbstcoaching

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    30. August 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Wenn uns der Job frustiert…

… dann kann der Wechsel der Stellung oder ein ganz neuer Beruf dazu führen, dass wir künftig zufriedener arbeiten und mehr Freude an unserer Arbeit haben. Doch oft lohnt es sich, zunächst zu fragen, ob wirklich der aktuelle Job nervt oder ob andere Gründe uns missmutig machen, bevor wir darüber nachdenken zu kündigen oder eine neue Ausbildung zu beginnen. Erwarten wir womöglich zu viel von unserem Beruf, nämlich ständig nette und zugewandte Kollegen, von morgens bis abends freundliche Vorgesetzte, die uns schätzen und loben und täglich neue reizvolle Aufgaben? Und natürlich möchten wir alle mehr Geld verdienen als zur Zeit.
Doch manchmal werden wir auch nach dem zweiten oder dritten Jobwechsel feststellen müssen, dass wir trotz neuer Aufgaben weiterhin unzufrieden sind und dass der neue Job wieder frustriert.

Schauen wir noch einmal genauer hin: Oft sind wir gar nicht mit unserer eigentlichen Arbeit unzufrieden. Denn die von uns gewählte Tätigkeit ist durchaus die richtige für uns. Wir erwarten jedoch, dass unser Beruf uns ‚erlösen‘ soll von unserer eigenen inneren Verdrossenheit über unser Privatleben, den Ausblick auf den Rest unseres Lebens oder unsere Sehnsucht nach Lob und Anerkennung, die wir nicht dem Maße bekommen, wie wir meinen, sie verdient zu haben.

Mit dieser Einsicht könnten wir versuchen herauszufinden, was uns wirklich lustlos macht, weshalb uns der Anreiz im Beruf fehlt und wir innerlich gekündigt haben.
Frustrationen im Privatleben sollten wir direkt angehen und uns eventuell dabei beraten lassen. Stellen wir bei unserer Ursachenforschung fest, dass wir z. B. zu wenig Vertrauen in unser Können haben, dann hilft womöglich ein Coaching. Sind es unsere beruflichen Aufgaben, einer unzureichenden Kommunikation im Team oder mit den Vorgesetzten oder fehlenden Möglichkeiten, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen, die uns frustrieren, sollten wir uns mit unserem Chef besprechen, damit sich daran etwas ändern kann.

Bleibt trotz aller Bemühungen der Frust im Job bestehen, dann sollten wir uns nach einer anderen Stelle oder einem anderen Beruf umsehen. Denn Frust im Job tut weder uns noch unseren Mitmenschen auf längere Sicht gut.

Checkliste
 

1.) Frust im Job kann unterschiedliche Ursachen haben. Dies können z. B. mangelnde Kommunikation innerhalb des Teams oder zu den Führungskräften sein, zu viele Überstunden, zu wenig Wertschätzung oder Tätigkeiten, die wenig mit dem zu tun haben, was wir gelernt haben.

2.) Aufgrund von persönliche Betroffenheit beurteilen wir häufig unsere beruflichen Bedingungen anders als sie tatsächlich sind. So beziehen wir das Verhalten unseres Gegenübers manchmal auf uns, anstatt wahrzunehmen, dass es ihm um die Sache und nicht um unsere Person geht. Das kann damit zu tun haben, dass uns das Selbstvertrauen und der Stolz auf unsere beruflichen Leistungen fehlt oder abhanden gekommen ist.

3.) Unsere Arbeitsweise kann auch zum Frust im Job beitragen. Z. B. wenn wir dazu neigen, alle Projekte auf einmal erledigen zu wollen, statt systematisch Schritt für Schritt vorzugehen. Wir setzen uns damit selber unnötig unter Druck.

4.) Wenn wir nach Abwägen aller Fakten feststellen, dass uns die Bedingungen in unserem Beruf nicht allzu sehr frustrieren und sich Kompromisse schließen lassen, dann empfiehlt es sich, die Chancen zu nutzen und das Beste aus der aktuellen beruflichen Situation zu machen. Sport, ein Ehrenamt oder ein Hobby können uns dabei helfen, den Beruf zu dem zu machen, was er ist. Eine spannende Aufgabe, die wir gerne anpacken, ohne darin unsere einzige Erfüllung zu finden.
 
Tipps zum Lesen
Kitz, Volker, Tusch, Manuel: Das Frustjobkillerbuch, 2008, Campus Verlag, ISBN: 9783593386669

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    23. August 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Überzeugen

Für mich ist es unvergessen: Der von mir beauftragte Grafiker für einen Ausstellungskatalog versuchte mich davon zu überzeugen, dass seine Ideen für die Gestaltung des Buches richtig sind. Mir leuchteten seine Argumente zwar ein, dennoch wollte ich ihnen nicht zustimmen, denn ich hatte mir den Katalog anders vorgestellt. Da sprang er auf den großen Präsentier-Tisch in seinem Büro, hockte sich vor mich hin, zeigte auf seine auf dem Tisch liegenden Entwürfe und sagte mit energischer Stimme: „Und so machen wir es.“ Diesem ausgeprägten Engagement konnte ich nichts mehr entgegensetzen und stimmte seinem Vorschlag zu. Am Ende gewannen sein Büro und er für den Katalog einen begehrten Grafikpreis und auch nach über 20 Jahren wirkt das Buch modern.
 
Vermutlich werden wir nur selten auf den Tisch springen, um unser Gegenüber zu verdeutlichen, dass unsere Ideen für ein von uns zu bearbeitendes Projekt stimmig und richtig sind. Viel eher versuchen wir auf ‚konventionelle’ Art, d. h. mit Worten und Gesten, unsere Überlegungen vorzutragen. Leider gelingt uns dies nicht immer. Aus verschiedenen Gründen: Wir wissen so sicher, dass das von uns vorgeschlagene und inhaltlich stichhaltige Projekt das richtige ist. Vor lauter Aufregung, die anderen ebenfalls dafür zu gewinnen, fangen wir an, atemlos und hektisch zu reden und eine Information nach der anderen aneinander zu reihen, weil wir hoffen, dass viel viel hilft. Gehören wir zu den eher introvertierten Menschen und fällt es uns schwer, uns in einer größeren Gruppe zu präsentieren, dann bleiben wir in solchen Momenten (leider) stumm, zeigen eine eher abweisende Körperhaltung und wirken desinteressiert. Dabei könnte gerade unsere Idee diejenige sein, die das Projekt voranbringt.

Wie überzeugen wir also? Z. B. in dem wir bei einem uns vorab bekannten Gedankenaustausch oder einer Teamsitzung überlegen, welche Botschaft wir vortragen möchten und die für uns essentiellen Worte schriftlich festhalten. Sprechen wir sie uns immer wieder vor und möglichst laut, überzeugen wir uns zunächst selbst und schaffen es dann vielleicht auch in dem Gespräch, unser Gegenüber für unseren Weg zu interessieren. Trainieren wir dazu noch unsere Körpersprache und nutzen für den Meinungsaustausch eine uns wohltuende und uns vertraute Geste, dann unterstreichen wir damit unsere Argumente und verhelfen ihnen zum Erfolg.

Checkliste
 

1.) Bundeskanzlerin Angela Merkel, heißt es, gehöre zu den eher introvertierten Menschen. Möglicherweise hilft ihr beim Überzeugen ihrer Gesprächspartner ihr ‚Merkelizer‘: Auf sehr vielen Fotos ist sie mit der nach ihr benannten Handhaltung zu sehen. Sie führt die Finger der beiden Hände so zueinander, dass sich die Fingerkuppen gegenseitig berühren und ihre Hände ein Dreieck bilden. Eine einerseits beruhigende Haltung, die es gleichzeitig ´ermöglicht, sich stärker zu konzentrieren.

2.) Weniger aus sich herausgehende Menschen können sich vor jedem ihnen bekannten Gespräch vornehmen, auf alle Fälle ein Thema in die Diskussion einzubringen oder einen vorher vorbereiteten)Satz zu sagen.

3.) Für ein Bewerbungsgespräch ist es ebenfalls hilfreich, sich gut vorzubereiten. Unter anderem, wie das Unternehmen, bei dem wir uns bewerben, aufgestellt ist, welche Fragen uns gestellt werden könnten, welche Antworten wir darauf haben und mit wie wir uns möglichst zugewandt präsentieren.

4.) Wesentlich bei unserem „Überzeugen“ ist, dass wir authentisch bleiben. Versuchen wir plötzlich eine Show abzuziehen, die uns nicht entspricht, bewirken wir vermutlich das Gegenteil. Haben wir jedoch den Mut, etwas Neues auszuprobieren und „auf den Tisch zu springen“, dann kann das genau das Ergebnis bringen, das wir uns wünschen.
 
Tipps zum Lesen
Hesse, Jürgen, Schrader, Hans Christian: Bewerbung Beruf & Karriere / Die perfekte schriftliche Bewerbung: Formulieren, gestalten, überzeugen,
2012, Stark Verlagsgesellschaft, ISBN: 978-3866684744

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    16. August 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Bossing

„Ich konnte einfach nicht mehr. Manchmal frage ich mir allerdings, ob ich anders hätte reagieren können.“ Eigentlich hätte Charlotte K. gerne ihren gut bezahlten und interessanten Job in der Verwaltung eines Medizingeräteherstellers behalten. Doch die ständigen Schikanen ihres Chefs, der sie vor den Kolleginnen und Kollegen demütigte und ihr Aufgaben gab, die sie in der von ihm vorgegebenen Zeit nicht einmal ansatzweise schaffen konnte, haben sie mürbe gemacht. „Ich weiß nicht, weshalb er mich so systematisch versucht hat fertig zu machen mit seinen Sticheleien, mit seinem mich wie Luft behandeln und mit seiner Art, mir wichtige Informationen vorzuenthalten, um mir dann vor dem ganzen Team genau mein Nichtwissen vorzuwerfen.“

Bossing ist eine besonders dramatische Form des Mobbings. Denn es sind die Vorgesetzten, die ihre Mitarbeiter drangsalieren und damit ihnen gegenüber ihre Führungsposition ausnutzen. Zu Bossing neigen Menschen, die sie sich unsicher und unfähig fühlen und wenig selbstbewusst sind. Sie verstecken sich hinter der Fassade des kühlen, unnahbaren Vorgesetzten und vermuten hinter jeder offenen Frage einen persönlichen Angriff und hinter jedem Vorschlag Kritik an ihren Führungsqualitäten und werden aggressiv. Sie suchen sich dafür gerne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die entweder selbst wenig Vertrauen in ihr Können haben oder für die ihre Arbeit ein elementarer Lebensinhalt ist.
Für Charlotte K. war es in der Beratung besonders wichtig, für sich herauszuarbeiten, was sie tun könnte, wenn sie in einer neuen Arbeitsstelle wieder an Vorgesetzte gerät, die versuchen, sie zu mobben. „Ich hoffe, ich erkenne dann früher, dass ein Chef, eine Chefin versucht mich einzuschüchtern.“ Nicht noch einmal will sie sich so lange so respektlos behandeln lassen, wie in ihrem letzten Job. Und nicht noch einmal will sie so viele Rachegedanken mit sich herumtragen. Stattdessen wird sie so rasch wie möglich ein klärendes Gespräch mit ihren Vorgesetzten suchen. Führt ihr Klärungsversuch zu keinem Erfolg, „dann gehe ich z. B. zu einer höher angesiedelten Führungskraft oder zu einen Betriebs- oder Personalrat. Schließlich habe ich hart und lange genug an meinem Selbstwertgefühlt gearbeitet, dass ich mich traue, das zu tun. Ich signalisiere damit meinem Vorgesetzten, meiner Vorgesetzten ‚Dein Bossing erreicht mich nicht‘.“

Checkliste
 

1.) Bossing hat vielfältige Ursachen. Beispielsweise versucht ein neuer Chef, eine neue Chefin, alles zu verändern, was vorher gut und sinnvoll war, weil er oder sie glauben, dadurch ihre Fähigkeiten als Führungskraft unter Beweis zu stellen. Bislang geschätzte Mitarbeiter werden abgelehnt, andere dagegen in den Favoritenkreis aufgenommen.

2.) Kritik gibt es in allen Unternehmen, mal offen vorgetragen, mal eher hinter verschlossenen Türen. Dabei wird der ‚Boss‘ ebenso kritisiert, wie Mitarbeiter. Konstruktive Kritik gehört zum Alltag dazu. Ist die Kritik jedoch vernichtend und zielt darauf ab, die ganze Person in Frage zu stellen, dann gilt es, sich dagegen zu wehren. Je nach der eigenen, persönlichen Situation und der Arbeitsbedingungen mit „Stop-Sagen“, kündigen oder mit Gleichgültigkeit.

3.) Führungskräfte, an die hohe Anforderungen gestellt werden, neigen dann zum Bossing, wenn sie sich überfordert und wenig wertgeschätzt fühlen, innerlich unsicher sind und heimlich an sich selbst und ihrer Führungsrolle zweifeln.

4.) Respektloses Verhalten von Vorgesetzten, gegen das sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur schwer zur Wehr setzen können, wenn sie ihre Arbeit nicht verlieren möchten, führt vielfach dazu, dass sie krank werden, nur noch ‚Dienst nach Vorschrift‘ machen oder wenn es machbar ist, noch weniger arbeiten und sich nicht mehr dem eigenen Unternehmen verpflichtet fühlen. Ein fatales Ergebnis für eine Firma, die auf engagierte Mitarbeiter angewiesen ist.
 
Tipps zum Lesen

Fuchs, Jürgen: Das Märchenbuch für Manager: Gute-Nacht-Geschichten für Leitende und Leidende, 2007, Deutscher Taschenbuch Verlag, ISBN: 9783423344173

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    9. August 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Alternativlos oder Plan B?

Fußballtrainer haben ihn - hoffentlich. Führungskräfte hoffentlich auch. Und Politiker denken ihn hoffentlich zumindest mit, den Plan B: nämlich Alternativen zu den bislang von ihnen angepeilten Lösungen. Und wir? Haben wir auch einen Plan B in der Tasche? Etwa, wenn wir Aufgaben anpacken, Ziele anpeilen oder unseren beruflichen Werdegang planen und vorantreiben? Denn Aufgaben, Ziele und Teilziele lassen sich noch so gut ausarbeiten und anstreben und dennoch können unsere Pläne aus den verschiedensten Gründen auch missglücken.

Haben wir allerdings unsere Ideen als alternativlos angesehen, dann kann uns unser Scheitern aus der Bahn werfen. Vor allem, wenn wir fest davon überzeugt sind, dass es für das vor uns liegende Problem nur eine Lösung gibt oder sich unsere Wünsche nur auf einem einzigen Weg erfüllen lassen. Z. B. wenn wir ein Numerus Clausus-Fach studieren wollten und nun feststellen müssen, dass unsere Noten für unser Wunschstudium nicht ausreicht. Oder unsere berufliche Karriere verläuft nicht so, wie wir sie uns erträumt haben.

Dann bleibt uns die Möglichkeit, uns nach einem verfehlten Projekt als unfähig anzusehen oder uns immer wieder auf die gleiche Art von Studienplätzen oder von Stellen zu bewerben. Das endet jedoch oft in einer Abwärtsspirale.
Besser wäre es sich zu fragen, was wir gut gemacht haben bei unserem Projekt und wie wir künftig mit Fehlern umgehen. Oder sich zu fragen, was uns bei unserem Studium oder unserem Traumberuf besonders reizt. Womöglich entdecken wir bei unseren Überlegungen, weshalb wir gerade dieses Studium anpacken oder wieso wir mit Leidenschaft den von uns gewählten beruflichen Weg gehen möchten und finden artverwandte Studiengänge oder Berufe, in denen wir unsere beruflichen Stärke und unsere Träume auch - oder zumindest zum größten Teil - verwirklich können. Oder wir entdecken dabei sogar einen ganz neuen Kurs für unser künftiges Berufsleben.
Bei der nächsten Gelegenheit, bei der wir eine Idee als alternativlos beschreiben, sollten wir einmal versuchen, auf das Wort alternativlos, das die Gesellschaft für deutsche Sprache 2010 zum Unwort des Jahres wählte, zu verzichten oder ganz aus unserem Wortschatz streichen. Und statt unsere Vorstellungen als unumstößlich anzusehen, holen wir unseren Plan B aus unserer Tasche. Wie es Nationaltrainer Jogi Löw bei der Fußball Weltmeisterschaft getan hat und vermutlich auch deshalb am Ende den WM-Titel mit seinem Team gewann.

Checkliste
 

1.) In Alternativen zu denken, fällt uns oft schwer, weil wir dann Veränderungen zulassen müssen. In unserer Sichtweise, in unserem Denken, in unserem Handeln.

2.) Wenn wir immer wieder üben, in Alternativen zu denken, dann fällt es uns vermutlich leichter, uns auf neue Dinge einzustellen und zu lernen, damit umzugehen, dass sich die Dinge ändern können - Berufe, Karrierewege, Studien oder unser eigenes Leben.

3.) In Alternativen denken zu können und uns die Freiheit dafür zu nehmen, dies zu tun, kann uns Freude bereiten.
 
Tipps zum Lesen

brand 1, Heft 07, Juli 2014: Was wäre, wenn wir die Welt neu denken?

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    12. Juli 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

„Die Heiligen“ im Büro

Eigentlich schien alles auf dem richtigen Weg. Nach langen und teilweise kontroversen Diskussionen zeichnet sich im Team ein Kompromiss ab. Offenbar wollen ihn alle mittragen. Unerwartet kommt dann von dem bislang schweigenden und vor sich hinlächelnden Kollegen oder der stillen, häufig kopfnickenden Kollegin ein Kommentar, der die gesamte Arbeit der Kolleginnen- und Kollegen in Frage stellt. Vorgetragen mit einem feinen Lächeln und netten Worten, die den Inhalt ihrer Sätze konterkarrieren. Wäre der Hinweis der „Heiligen“ zu Beginn der gemeinsamen Gesprächsrunde gekommen, hätte er die Arbeit des gesamten Teams befruchtet. Am Ende der Verhandlungen zerstört er die Zusammenarbeit im Team und die der Kolleginnen und Kollegen untereinander.

Was bringt „die Heiligen“ dazu, sich so zu verhalten? Weshalb geben sie sich nach außen den Anschein, Teil eines Teams zu sein und mitarbeiten zu wollen, um dann genau das Gegenteil zu bewirken, dies offenbar auch anzustreben und sich scheinheilig hinter ihrer von ihnen vorgetäuschten Mitwirkung im Team zu verstecken? Und dabei ihre mit gesetzten Worten vorgetragenen destruktiven Ausführungen mit einem Lächeln zu unterstreichen? Was bringt sie dazu, sich die Maske der Freundlichkeit aufzusetzen, um sich damit zu tarnen?

Ihr Verhalten kann unterschiedliche Gründe haben. Oft verbirgt sich dahinter der Wunsch, sich mehr zur Geltung zu bringen, als es ihnen im beruflichen Alltag möglich ist. Ihre „Heiligkeit“ macht sie unangreibar und schützt sie vor Kritik und Anforderungen ihres Teams und ihrer Vorgesetzten. Sie zeigen sich über allem erhaben. In Wirklichkeit nutzen sie die Rolle der „Heiligen“, um Macht auszuüben. „Heilige“ im Team sind außerdem oft davon überzeugt, sie seien besser als die anderen und würden auch so von ihren Vorgesetzten gesehen und eingeschätzt werden. Und sie erhoffen sich, selbst kompetenter zu wirken, wenn sie ihr Gegenüber vorführen.

Kennen Sie das? Genau. Von uns selbst. Denn in jedem von uns steckt ein Stück eines solchen „Heiligen“, einer solchen Heiligen, mal mehr mal weniger ausgeprägt und jeweils von der Situation abhängig. Wir alle kommunizieren immer mal wieder mit einem falschen Lächeln, rollen die Augen, wenn es keiner sieht, krausen die Stirn oder schicken einen theatralischen Blick in den Himmel. Oder wir genießen es, mit einem einzigen destruktiven Satz eine gesamte Gesprächsrunde aufzumischen.

Was tun? Vielleicht mit Humor unsere eigene „Heiligkeit“ erkennen und „echt“ über uns zu lächeln. Dann finden wir auch Strategien, mit den ständig „Heiligen“ im Team umzugehen.


Checkliste
 

1.) Die „Heiligen“ im Team sind manchmal schwer zu entdecken. Sie heucheln Betroffenheit vor, wenn es anderen schlecht geht und schlagen sich auf deren Seite. Vorausgesetzt, sie schaden sich nicht selbst damit, sondern sie können sich dabei gleichzeitig in ein gutes Licht stellen oder sogar davon profitieren.

2.) Heilige lassen sich zu „normalen“ Mitarbeitern umformen, wenn ihnen mit Freundlichkeit begegnet wird, ohne dabei privat zu werden. Wenn sie genau die Information bekommen, die sie für ihre Arbeit brauchen, jedoch nicht mehr. Und wenn sie in Teamsitzungen von Anfang direkt angesprochen werden und ihre aktive Beteiligung von allen eingefordert wird.

3.) Das Zauberwort „konkret“, das viele Diskussionen von nebulösen Hinweisen und Sätzen wie „das haben wir doch immer schon so gemacht“ befreit, kann auch bei „Heiligen“ sinnvoll sein. Gefragt, was sie konkret meinen, wie sie sich mit ihrer Kompetenz konkret an den gestellten Aufgaben beteiligen können, zwingt „Heilige“ manchmal dazu, ihre Maske abzulegen.

4.) Nicht immer sind die genannten Strategien gegenüber „Heiligen“ zielführend. Dann können Führungskräften versuchen, die Arbeit der „Heiligen“ so genau wie möglich zu definieren und stetig zu überprüfen und zu korrigieren.
 
Tipps zum Lesen

Druyen, Thomas: Krieg der Scheinheiligkeit, 2012, Maxlin Verlag, ISBN: 9783981414141

 
     
       

Stil & Etikette

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    7. Juli 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Tatoos

David Beckham hat sie im Fußball salonfähig gemacht, Nationalspieler Jerome Boateng trägt sie, Christiano Ronaldo nicht. Bei der WM 2014 in Brasilien scheint ein kaum ein international spielender Fußballer auf dem Platz zu stehen ohne ein oder noch lieber viele Tattoos am Körper zu zeigen und sich damit zu präsentieren. Eine Ausnahme ist der Weltfußballer des Jahres 2013, Christiano Ronaldo. Der Portugiese verzichtet auf Tattoos, weil er mindestens zwei Mal im Jahr Blut spendet für kranke Kinder, und weil nach den Vorschriften vieler Länder ein neues Tattoo für ihn jedes Mal bedeuten würde, mindestens 6 Monate kein Blutspender zu sein. Aus Angst davor, dass das Blut des frisch tätowierten Spenders beispielsweise mit Hepatitis infiziert sein könnte.

Galt das Tragen von Tattoos einst als anrüchig und in bürgerlichen Kreise als undenkbar, schmücken sich heute Jüngere und Ältere quer durch alle gesellschaftlichen Schichten mit Tätowierungen, darunter z. B. Bettina Wulff, die einstige Gattin des ehemaligen Bundespräsidenten Christian Wulff.
Spätestens bei einer Bewerbung auf eine Stelle oder bei einem Jobwechsel kommt dann die Frage, wie wird wohl mein künftiger Arbeitgeber damit umgehen, dass ich mich habe tätowieren lassen? Soll ich meine tätowierten Unterarme und Beine beim Vorstellungsgespräch lieber unter langen Ärmeln und blickdichten Strümpfen verbergen oder meinen Körperschmuck offen vorführen. Eine allgemein gültige Antwort gibt es hierauf nicht. Es empfiehlt sich jedoch, ehrlich damit umzugehen. Besonders dann, wenn ich plane, im beruflichen Alltag meine Tätowierung zu zeigen und sie zu „leben“. Habe ich im Bewerbungsgespräch den Körperschmuck versteckt und tauche dann ohne Vorwarnung mit einer Tätowierung am Arbeitsplatz auf, kann der Arbeitgeber dies als unehrliches Verhalten meinerseits interpretieren und künftig misstrauisch mir gegenüber sein.
In vielen Berufssparten sind heute Tattoos akzeptiert. Das heißt allerdings nicht, dass sie keine Rolle mehr spielen bei Bewerbungen und bei Karriereschritten. Gibt es zwei ähnlich qualifizierte Bewerber oder Bewerberinnen auf eine Stelle, dann scheinen sich viele Arbeitgeber für den weniger geschmückten Kandidaten zu entscheiden. Vor allem bei Stellen mit ständigem Kundenkontakt. Offiziell wird darüber jedoch nicht gesprochen, sondern höhere Kompetenz als Argument für die Wahl genannt.
Auffälllig ist, dass es wenige gerichtliche Auseinandersetzungen um Tattoos im Berufsalltag gibt. Unter anderem wohl deshalb, weil sich Tätowierungen im Beruf häufig leicht verdecken lassen und ihre Träger sie nur im Privatleben in ihrer ganzen Vielfalt zeigen - und auf den zahllosen Fernsehbildern von den Fußballern der WM 2014.

Checkliste
 

1.) Oft ist in Arbeitsverträgen geregelt, ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein auffälliges Tattoo tragen können oder nicht. In vielen Firmen wird heute ein schlichtes Tattoo mit einem gepflegten Auftritt akzeptiert. Selbst in als konservativ geltenden Branchen wie Banken und Versicherungen. Grundsätzlich können Firmen gewisse Ansprüche an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen, wenn es um Kleidung und Aussehen geht.

2.) Schwierig wird es, wenn Tätowierungen gegen die Würde oder das Schamgefühl eines anderen Menschen verstoßen oder gegen bestehende Gesetze. Arbeitgeber, und nicht nur des öffentlichen Dienstes, verzichten üblicherweise auf Bewerber mit entsprechenden Aussagen auf der Haut.

3.) Der erste Eindruck entscheidet und hat oft einen entscheidenden Einfluss darauf, wie wir jemand einschätzen, zumindest solange, bis wir uns vom Gegenteil überzeugen können. Je nach Beruf, Alter und persönlicher Einstellung kann eine Tätowierung deshalb eher förderlich oder eher hinderlich im Berufsalltag sein. Und je nach Art der Tätowierung. .

 
     
       

Beruf und Karriere

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    28. Juni 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Der übernächste Schritt

Fragen Sie sich manchmal, wie Ihr nächster Karriereschritt aussehen sollte? Versuchen Sie es stattdessen mit einem Perspektivenwechsel: Malen Sie sich zunächst Ihren übernächsten Karriereschritt aus. Überspringen Sie z. B. zunächst die Frage, wie Sie von der Verkäuferin zur Einzelhandelskauffrau werden und avisieren Sie das nach der Einzelhandelskauffrau liegende Ziel an. Für Sie als Verkäuferin könnte dies zum Beispiel heißen, im Bereich Marketing tätig zu sein oder eine Führungsposition anzustreben.

Klingt für Sie im ersten Moment eher komisch als zielstrebig? Ja, vielleicht. Der Vorteil, dass Sie sich strategisch und konkret Ihren übernächsten Karriereschritt vorstellen, lässt Sie erkennen, welche weitergehenden Chancen Sie in Ihrem Beruf haben und wie Sie diese Realität werden lassen. Damit dies gelingt, analysieren Sie zunächst in Ruhe, welche Stärken Sie - neben Ihrer Zielstrebigkeit - für Ihr übernächstes Karriereziel mitbringen. Antworten auf Fragen, was Sie am Besten können und bei welchen Herausforderungen Sie sich besonders wohl fühlen, geben Ihnen weitere wertvolle Hinweise, welche Teilziele und Ziele für Sie vermutlich besonders erfolgsversprechend sind. Mit der selbst gewählte Distanz zwischen heute und übermorgen konzentrieren Sie sich auf Ihre persönlichen Fähigkeiten und nicht auf die scheinbar unumstößlichen äußeren Bedingungen Ihres jetzigen Berufs und Arbeitgebers.

Haben Sie erst einmal Ihren übernächsten Karriereschritt konkretisiert und ihn sich visualisert, dann sollten Sie Ihre derzeitige berufliche Situation genauer betrachten und sich und Ihre Führungskräfte fragen, ob die von Ihnen angestrebten Ziele sich in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Institution Schritt für Schritt umsetzen lassen. Bietet Ihnen Ihr aktuelles Umfeld hierzu zu wenig Möglichkeiten, dann sollten Sie prüfen, ob Sie sich auf längere Sicht anderweitig bewerben.

Der Blick auf den übernächste Karriereschritt kann auch hilfreich sein, wenn Sie spüren, dass Ihre jetzigen beruflichen Aufgaben Sie nicht mehr so ausfüllen, wie Sie es sich wünschen und Sie sich eher unterfordert als überfordert fühlen.

Je eindeutiger Sie wissen, wohin Sie längerfristig gehen und am Ende ankommen möchten, um so eher lassen sich Ihre Träume verwirklichen.


Checkliste
 

1.) Für die Planung einer Karriere kann es hilfreich sein, statt den nächsten Schritt zunächst den übernächsten Schritt zu avisieren und zu visualisieren. Statt dass wir uns in „ja…aber“ und anderen scheinbar vernünftig klingenden Argumenten verlieren und uns damit selbst am Weiterkommen hindern, erkennen wir dadurch häufig, dass der Weg zum übernächsten Karriereschritt gar nicht so schwer passierbar ist, wie es zunächst aussah.

2.) Indem wir den übernächsten Karriereschritt planen und in unserer Vorstellung konkretisie-ren, eröffnen sich mehr Möglichkeiten für uns, als wir sie uns zunächst für uns ausgemalt hat-ten.

3.) Der Perspektivenwechsel hin zum übernächsten Karriereschritt hilft uns auch dabei zu erkennen, wo wir uns noch weiterbilden müssen, damit wir unser Ziel erreichen.

 
     
       

Beruf und Karriere

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    21. Juni 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

„…never be a star“

… singt Kevin Johnson (geb. um 1943 in Australien) in seinem einzigen Welthit 1973. Voller Melancholie beschreibt er in „Rock’n Roll I gave you the best years of my life“ die Versuche eines Musikers, seinen Traum von einem Weltstar zu verwirklichen. Bei Hundert Plattenfirmen sprich und singt er vor, bis er am Ende traurig feststellt, dass er immer einen Schritt zu spät kommt, um außergewöhnlich zu sein („That I was always, just one step behind you“). Ob der australische Sänger damit seine eigene Leidenschaft für den Rock’n Roll beschreibt, die ihn dennoch nie zu einem wirklichen Star machte, ist nicht endgültig überliefert. Bis heute schreibt Kevin Johnson erfolgreiche Songs und Filmmusiken, ohne das sein Name einem breiten Publilum bekannt ist.

Biographien wie die von Kevin Johnson gibt es millionenfach. Nur selten gelingt es Einzelnen, das zu werden, wovon viele träumen und wovon ganze Shows leben: ein Superstar zu werden, die Vorstandsvorsitzende eines DAX-Unternehmens, ein weltberühmte Architekt, der beste Professor an einer Exzellenz-Universität oder die ausgezeichnete Leiterin eines renommierten Krankenhauses. Die meisten von uns bleiben im Beruf Mittelmaß. Das heißt jedoch nicht, dass wir uns beruflich nur mäßig engagieren. Wir haben aufgrund unserer persönlichen Voraussetzungen und Fähigkeiten Grenzen, mit denen wir gelernt haben umzugehen. Wir bringen es in unserem erlernten Beruf so weit, wie es uns möglich ist. „Das Mittelmaß … ist… das menschengerechteste Maß“ für uns, wie Markus Reiter in seinem Buch „Lob des Mittelmaßes“ schreibt.

Mittelmaß zu sein heißt nicht, mittelmäßig zu sein. Mittelmaß bedeutet, wir haben Talente und Intelligenz, die wir für uns und unseren Beruf so optimal wie möglich einsetzen. Mittelmäßigkeit dagegen bedeutet, die Dinge laufen zu lassen, träge am Rande zu stehen und wenig Engagement zu zeigen.

Weshalb fällt es uns so schwer, uns daran zu erfreuen, dass wir es mit Mittelmaß schaffen, gut ausgebildet zu sein und unsere Frau und unseren Mann zu stehen? Weshalb fördern wir bevorzugt Exzellenzuniversitäten und vergessen dabei, möglichst vielen jungen Menschen die Chance zu bieten, mit großer Selbstsicherheit Mittelmaß zu sein? Ohne uns Durchschnittliche mit unserem Willen, unser Bestes zu geben, gelingt es Unternehmen, Institutionen und Hochschulen nur selten, ihre angestrebten Ziele zu erreichen.
Natürlich, Eliten und Exzellenzen müssen sein, doch das Mittelmaß ebenso.


Checkliste
 

1.) Wir träumen davon, mehr zu sein, etwas Besonderes zu sein, uns abzuheben von der sogenannte breiten Masse und wenn es uns dies schon nicht gelungen ist, dann sollen es unsere Kinder und Enkelkinder schaffen.

2.) Was würde wohl geschehen, wenn Unternehmen in ihren Stellenanzeigen schreiben würde, sie suchen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Mittelmaß? Oder wenn sie sagen würden, statt Überflieger seien ihnen Menschen willkommen, die versuchen die Begrenzungen beruflichen Fähigkeiten mit Fleiß und Engagement auszugleichen. Es gäbe vermutlich mehr Gelas-senheit und ein größeres Selbstbewusstsein der Mitarbeiter in den Betrieben und Institutionen.

3.) Zu erkennen, dass ich zum Mittelmaß gehöre, macht es mir leichter, die Leistungen meines Gegenübers zu akzeptieren und zu fördern und immer dann, wenn er oder sie zwischendrin eine außergewöhnliche, eine geniale Idee hat, diese zu schätzen und zu unterstützen. Denn Mittelmaß heißt nicht, dass Geistesblitze ausgeschlossen sind. Auch meine eigenen nicht.
 
Tipps zum Lesen

Reiter, Marcus: „Lob des Mittelmaßes“, 2011, Oekom Verlag, ISBN: 978-38658123918

 
     
       

Sorgen und Ängste

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    14. Juni 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Scheitern

Die Bilder bleiben im Kopf. Jedenfalls bei Fußballfans. Schmerzverzerrt faste sich Marco Reus beim Testspiel der Deutschen Nationalmannschaft gegen Armenien an sein linkes Bein. Seine Verletzung war so gravierend, dass er nicht mit nach Brasilien zur Weltmeisterschaft 2014 fliegen kann, um dort sein außergewöhnliches fußballerisches Talent auf der linken Angriffsseite zu zeigen. „Ich weiß wirklich nicht, wie ich das in Worten ausdrücken soll, was ich gerade empfinde. Ein Traum ist von einer zur anderen Sekunde geplatzt.“ sagte der Dortmunder Spieler kurz nach seinem „Aus“ für die WM 2014.
Ein geplatzer Traum, ein Scheitern, statt einen gewünschten und wie bei Marco Reus mit viel Engagement und Einsatz erkämpften Erfolgs ist eine Herausforderung. Für den Scheiternden und für seine Umgebung. Besonders dann, wenn wir vor lauter Angst zu scheitern, es nicht wagen, mutig unsere Träume zu verwirklichen. Wir fürchten uns, Fehler zu machen und hindern uns damit daran, das zu schaffen und zu gestalten, was uns weiter bringt. Oder wenn das „Schicksal“, wie bei Marco Reus dafür sorgt, dass wir unser fest anvisiertes Ziel aufgeben müssen. Unser Scheitern empfinden wir als Versagen und oft genug fühlen wir uns dadurch in unserem Selbstwertgefühl bedroht. Denn Misserfolg heißt hierzulande nicht einfach, den Erfolg ver“misst“, verpasst zu haben. Etwas, dass uns zwar ärgert und schmerzt, aber auch weiterbringen kann. Misserfolg bedeutet, dass uns unsere Umgebung misstrauisch beäugt, weil Leistung zählt und Scheitern als Makel gilt. Vielleicht geraten auch deshalb so viele Menschen in Panik vor einer Prüfung, einer Rede, einem Vortrag oder vor einer Präsentation im Rahmen einer Teambesprechung. Die Angst vor dem Scheitern kann bei ihnen soweit gehen, dass sie solche Situationen von vorneherein vermeiden oder davor davonlaufen.
Ein Weg mit der Angst vor dem Scheitern umzugehen, kann sein, dass wir in unserem Scheitern eine Chance sehen, aus unseren Fehlern zu lernen und unsere Schwächen besser zu ken-nen. Am Ende kann dies dazu führen, dass wir es wagen, uns in unseren Paniksituationen aus-zuprobieren. Mit dem Ergebnis, dass wir es schaffen, ohne zu zögern oder ohne zittrige Stimme, unser Team mit einer interessant gestalteten Präsentation von unseren Ideen zu überzeu-gen. Oder endlich den wissenschaftlichen Beitrag aufs Papier zu bringen, den wir seit langem in unserem Kopf tragen.

Checkliste
 

1.) Scheitern führt oft zu Selbstmitleid. Experimente der Universität in Kent zeigen, dass besonders Perfektionisten darunter leiden, wenn sie keinen Erfolg haben. Konzentrieren sich die Gescheiterten darauf, was dennoch gut in ihrem Misserfolg war, fällt es ihnen allmählich leichter, ihre Niederlagen zu akzeptieren und manchmal sogar humorvoll damit umzugehen. Wie sagte der britische Staatsmann Winston Churchill? „Ein kluger Mann macht nicht alle Fehler selbst. Er gibt auch anderen eine Chance.“

2.) Menschen wie Marco Reus wissen, dass schicksalhaftes oder durch falsche Entscheidungen entstandenes Scheitern kein Mankel ist. Der junge Borussia Spieler sagte am Ende seines Statements zu seiner Verletzung, „…denn es muss weitergehen. Ich komme noch stärker zurück, als ich war.“

3.) Unser Scheitern und unser Lernen daraus kann dazu führen, dass wir am Ende mehr Möglichkeiten des Handels für uns entdecken und eventuell kreativer tätig sind als zuvor.

4.) 2008 sagen „Die Ärzte“ in ihrem Lied vom Scheitern: „Du bist immer dann am besten, wenn du einfach ganz normal bist. Du bist immer dann am besten, du musst das nicht mehr testen. Jedesmal!“
 
Tipps zum Lesen

Schüttelkopf, Elke M.: Lernen aus Fehlern, 2013, Haufe-Lexware, ISBN: 978-3648045954
Die Ärzte: Lied vom Scheitern, als Single ausgekoppelt, 2008

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    7. Juni 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Unser blinder Fleck

Wenn wir miteinander kommunizieren, dann informieren wir uns gegenseitig, regen uns dazu an, bekannte Sachverhalte neu und anders zu sehen oder wir tauschen uns aus über Klatsch und Tratsch. Manchmal gehen wir einen Schritt weiter und lassen uns von unseren Freunden unserer Familie - oder von unseren Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen - sagen, welchen „blinden Fleck“ wir haben. „Blinde Flecken“ das sind beispielsweise Vorurteile, die wir im Gespräch immer wieder äußern ohne dass sie uns bewusst sind. „Blinde Flecken“ können auch uns eigene Gewohnheiten sein, die wir nicht wahrnehmen oder uns unbekannte Stärken und Schwächen. Gespräche über das Unbekannte, über die „blinden Flecken“ in uns wünschen wir uns und fürchten uns gleichzeitig davor. Schließlich wissen oder ahnen wir, dass unsere Gegenüber Stärken und Schwächen bei uns sehen können, die wir nicht erkennen oder nicht erkennen wollen.
Mit dem „blinden Fleck“ beschreiben Therapeuten und Coaches unsere Ängste, unserer inneren Konflikte, unsere Charakterzüge und nicht zuletzt unsere Fähigkeiten, die uns nicht präsent sind oder die wir ins Unterbewusstsein verdrängen oder verdrängt haben. Statt z. B. unsere Stärken zu sehen und zuzulassen, drücken wir sie lieber in den „blinden Fleck„ in uns. Ein ernst gemeintes Lob tun wir damit ab, dass unsere Arbeit oder unsere Herangehensweise an eine Herausforderung doch normal und nichts besonderes sei. Für unsere Weiterentwicklung im Beruf und für den nächsten Karriereschritt kann dies hinderlich sein.
Gehen wir einmal davon aus, dass wir mit Hilfe unserer Freundinnen und Freunden unsere „blinden Flecken“ anschauen und unter anderem unsere Stärken und Schwächen. Vermutlich werden wir verblüfft feststellen, dass wir viele Stärken haben, von denen wir nichts wussten oder die wir bislang als unbedeutend eingestuft haben. Vermutlich wird uns auch die eine oder andere Schwäche bewusst, die bislang nicht Teil unseres Bewusstseins war oder die wir hübsch in unserem „blinden Fleck“ versteckt haben. Das Sehen mit den Augen der anderen hilft uns, uns selber klarer und konturenreicher zu sehen und uns damit die Chance zu ermöglichen, unsere Stärken schätzen zu lernen und unsere Schwächen als Anregung zu verstehen, uns weiter zu entwickeln. Im Beruf wie im Privaten.

Checkliste
 

1.) Das Bild des „blinden Flecks“ kommt aus der Augenheilkunde. Stark vereinfacht ausgedrückt ist es der Bereich im Auge, wo es keine Empfangszellen für das einfallende Licht gibt, weil dort der Sehnerv austritt und wir deshalb an dieser Stelle nichts sehen können.

2.) Wir glauben, wir kennen uns gut. Mit einem Experiment lässt sich herausfinden wie gut. Wir laden unsere Partnerinnen und Partner, unsere Freundinnen und Freude dazu ein, eine Liste mit den zehn Fähigkeiten zu verfassen, die wir selbst und die die anderen als diejenigen ansehen, die uns auszeichnen. In den allermeisten Fällen unterscheiden sich die Ergebnisse zwischen ihnen und uns stark voneinander. Unsere Freundinnen und Freunde sehen uns mit realistischeren Blick und wissen um Eigenschaften, für die wir bislang blind sind. Akzeptieren wir diese, dann haben wir den ersten Schritt hinter uns, uns noch besser kennen zu lernen und uns weiter zu entwickeln. Manchmal reagieren wir mit Angst oder Abwehr auf das Experiment. Wir können dies als weitere Aufforderung an uns verstehen, doch mit Hilfe unserer Umgebung genauer bei uns hinzuschauen.

3.) Frauen tendieren häufiger als Männer dazu, die eigenen Stärken zu verdrängen. Sie sehen mehr ihre Schwächen. Dahinter steckt vielfach der Wunsch, möglichst nicht aufzufallen, möglichst Teil einer (Mädchen-) Gruppe zu sein und nicht eine selbstbewusste Frau darzustellen, die weiß, was sie kann und will und die innerlich unabhängig ist vom Gruppenzwang.

4.) Der „blinde Fleck“ ist Teil des sogenannten „Johari-Fensters“ (1955), dass die Sozialpsychologen Joseph (Jo) Luft und Harry (hari) Ingham entwickelt haben. Mit ihrem Modell versuchen die beiden uns zu verdeutlichen, dass es Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung gibt.

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    31. Mai 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Missgunst

Sie freuen sich über Ihre neue Position in Ihrem Unternehmen und möchten Sie mir Ihren Kollegen und Kolleginnen feiern. Zu Ihrer Überraschung reagieren diese sehr verhalten. Statt in begeisterte Gesichte schauen Sie in eher abweisen drein blickende Menschen. Was ist passiert? Weshalb verhält sich Ihr Umfeld so? Vermutlich, weil Ihre Kolleginnen und Kollegen Sie um Ihren Erfolg beneiden und mit dem Sie ablehnenden Verhalten ihre Missgunst ausdrücken. Klammheimlich wünschen sie sich einen ähnlichen Aufstieg oder eine ähnlich gute Position und beklagen sich mit ihrer Missgunst leise und oft auch laut darüber, dass das Leben ungerecht zu ihnen ist. Sie haben sich mit Ihnen verglichen und für sich daraus geschlossen, dass sie schlechter abschneiden und es weniger weit gebracht haben. Sie fühlen sich als Versager.
Sich mit anderen zu vergleichen ist normal. Wir machen dies täglich viele Male. Schwierig wird es für uns, wenn wir uns permanent mit anderen vergleichen auch in ähnlichen Positio-nen wie wir und daraus die Schlussfolgerung ziehen, wir seien weniger Wert als unser Gegenüber. Manchmal gehen die „Missgunst-Gefühle“ so tief, dass wir davon krank werden und zum Beispiel schlecht schlafen, weil wir ständig daran denken, wie gut es der oder die andere hat und wie viel weniger Glück wir haben. Oder wir fangen an, unsere Missgunst nach außen zu richten und sticheln mit kleinen Andeutungen und leicht von der Wahrheit abweichenden Bemerkungen. Wir bauen Fallen auf und lassen den anderen hineinlaufen. Z. B., indem wir ihm Informationen enthalten, die er dringend für seine beruflichen Aufgaben braucht. Unsere Missgunst kann so weit gehen, dass wir die von uns beneidete Person regel-recht mobben und verleumden oder sogar Dinge zerstören, weil wir sie dem anderen nicht gönnen.
Was wir dabei übersehen ist, wie sehr wir uns selbst mit unserer Missgunst schaden. Hält sie länger an und ist sie Teil unseres Daseins geworden, dann zeigt sie sich oft in unserem Gesicht mit den herunter gezogenen Mundwinkeln oder in der Körperhaltung mit hängenden und nach vorne fallenden Schultern. Wir laufen mit eifersüchtiger Miene herum, und Menschen, die weniger Missgunst in sich fühlen als wir, halten sich lieber von uns fern.
Was können wir tun, wenn wir weniger missgünstig sein wollen? Eine Möglichkeit ist, unser gut trainiertes Beobachten statt auf andere auf uns selbst zu richten und uns fragen, was haben wir bislang erreicht? Welche Stärken zeigen wir und wann? Was macht uns aus? Denn eines ist sicher. Es gibt immer jemand, der anders ist als wir, der mehr besitzt oder der etwas besser kann. Unsere Persönlichkeit, kombiniert mit unseren Fähigkeiten dagegen ist eher seltener. Wenn wir uns für uns entscheiden, statt für die Missgunst, dann lässt es sich zufriedener leben und womöglich auch erfolgreicher.

Checkliste
 

1.) Zwischen Missgunst und Neid besteht der Unterschied darin, dass Missgunst eine destruktive Komponente haben kann, die sich entweder gegen uns selbst oder gegen den anderen richtet. Neid ist meist weniger zerstörerisch, sondern kann uns durchaus motivieren, selbst erfolgreicher zu werden.

2.) Missgunst entwickeln wir nicht nur uns besser gestellten Menschen gegenüber, sondern oft genug uns gleichwertigen. Nachbarschaftsstreitigkeiten sind ein gutes Beispiel dafür.

3.) Missgunst löst in unserem Kopf ein regelrechtes Gedankenkarussell aus. Wir beschäftigen uns immer wieder mit der Frage, weshalb die anderen es so gut haben, und wir so ungerecht vom Leben behandelt werden. Wir sind unzufrieden, fühlen uns gekränkt und entwickeln manchmal richtigen Hass auf unser Gegenüber.

4.) Missgunst wie Neid lassen sich überwinden. Z. B., in dem wir uns ebenso engagiert darum bemühen, weiter zu kommen wie die von uns Beneideten. Und indem wir akzeptieren, dass wir bestimmte Dinge im Leben ändern können und andere nicht.

 
     
       

Selbstbewußtsein

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    24 Mai 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Märchenglück! - Glück nur im Märchen?

Mein Lieblingsbuch in meiner Kindheit war das „Doppelte Lottchen“ von Erich Kästner. In der „Coaching-Sprache“ ausgedrückt faszinierte mich unter anderem an dem Roman für Kinder, wie die beiden eineiigen Zwillingsschwestern nach der überraschenden Begegnung im Kinderheim ihre Perspektive wechselten. Die Eltern von Lotte und Louise hatten sich nach der Geburt ihrer Kinder getrennt. Die stille und fleißige Lotte wuchs bei ihrer Mutter in München auf, die temperamentvolle Louise beim Vater in Wien. Bis zur ungeplanten Begegnung im Kinderheim wussten sich nicht, dass sie eine Zwillingsschwester haben. Im Kinderheim beschlossen sie dann, die Plätze zu tauschen, statt brav zu dem jeweiligen Elternteil zurückzukehren. Lotte fuhr nach Wien, Louise nach München. Sie stellten sich damit vor die Herausforderung, sich an eine für sie ungewohnte und gänzlich neue Umgebung anzupassen und damit den Blick auf das eigene Leben zu verändern. Die Zwillinge brauchten dazu Mut, eine genaue Planung und einen intensiven Informationsaustausch. Sie wussten, ohne sorgfältige Vorbereitung würde ihr Versuch, ihre getrennt lebenden Eltern wieder zusammen zu bringen, nicht gelingen. Mit ihrem Experiment des Perspektivenwechsels veränderten sie nicht nur ihr eigenes Leben, sondern das ihrer Familien, Freunde und Schulkameraden.
Erich Kästner hatte sicherlich kein Coaching oder Managementtraining im Sinn, als er für Kinder das „Doppeltes Lottchen“ schrieb. Aber wie z. B. den Gebrüdern Grimm, die mit sehr viel Engagement Märchen sammelten, ging es ihm vermutlich um die grundsätzlichen Botschaften, die sich in den Geschichten und Märchen finden ließen und lassen.
Die Erfahrungen und Erlebnisse, die uns früher Kinder- und Märchenbücher vermittelt haben, können wir heute noch einmal und auf andere Art nutzbringend für uns einsetzen, um uns beruflich und persönlich weiter zu entwickeln: In Management Trainings werden inzwischen auch Märchen und ihr Inhalt gezielt eingesetzt, weil wir uns meist gut daran erinnern und deshalb in Trainingseinheiten für uns leichter nachvollziehbar und rascher umzusetzen sind als viele theoretischen Ausführungen. Außerdem bringen Kinder- und Märchenbücher ihre „Nachrichten“ meist zielsicher auf den Punkt.
Versetzen wir uns einmal aus der beruflichen Perspektive in das Märchen vom Aschenputtel und beschreiben seinen Inhalt in der Sprache des Coachings: Aschenputtel sieht sich heftigem Mobbing (Manager Magazin, Heft 128, S. 43) und starker Ablehnung durch seine „Vorgesetzten“, seiner Stiefmutter und seinen Vater ausgesetzt und durch ihren „Kolleginnen“, den Stiefschwestern. Mit ihrer unerträglichen Situation geht Aschenputtel unerschrocken und souverän um. Sie vertraut ihrer inneren Kraft, zeigt Mut und trotz der permanenten Erniedrigungen bleibt sie hilfsbereit und Mensch und Tier gleichermaßen zugewandt. Und sie zögert nicht lange, als ihr der Prinz die Chance bietet, die sie mobbende Familie hinter sich zu lassen. Am Ende teilt sie sich sogar die Leitung des neuen Unternehmens - das Königreich ihres Prinzen.
Vielleicht haben wir als Kinder noch nicht verstanden, welche Botschaft das Märchen Aschenputtel uns vermitteln möchte. Es erzählt uns, dass wir selbst aussichtslos erscheinende Situationen meistern können, wenn wir uns selbst vertrauen und uns auf unsere Stärken verlassen. Bis heute eine ziemlich gute Botschaft. Da ist ein strahlender Ritter auf dem weißen Pferd oder ein Prinz gar nicht erforderlich.

Danke Erich Kästner und Gebrüder Grimm!
 
Tipps zum Lesen

Grimm’s Märchen
Kästner, Erich: Das doppelte Lottchen
Manager Magazin, Heft 128, Nov. 2008, S. 40-44

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    17. Mai 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

So habe ich es nicht gemeint

„Ich verstehe nicht, wie man das missverstehen kann. Ich habe doch klar gesagt, was ich meine.“ Genau hier liegt die Ursache für die vielen Missverständnisse, die wir täglich erleben, wenn wir miteinander kommunizieren: Der sogenannte „Sender“ sagt etwas und macht in seiner Wahrnehmung eine ganz konkrete Aussage. Sein Gegenüber, der „Empfänger“, hört jedoch etwas ganz anderes und interpretiert die Situation auch so. Deshalb müssen z. B. Fluglotsen und Piloten in ihrer beruflichen Kommunikation das Gehörte immer wiederholen. Damit überprüfen sie, ob ihre Aussagen bei ihrem Kollegen, ihrer Kollegin korrekt angekommen sind. Zum Wohle der Passagiere und der eigenen Person.
Missverständnisse gehören zu unseren beruflichen und privaten Beziehungen dazu. Ist die Kommunikation zwischen zwei Gesprächspartnern grundsätzlich zugewandt, lassen sich Missverständnisse meist rasch ausräumen. Unsere konkreten Nachfragen, wie der andere seiner Aussage gemeint hat und unser Bericht, was die Aussage bei uns ausgelöst hat, lösen die Irritationen häufig sofort wieder auf. Auch weil wir wissen, dass das Gleiche nicht unbedingt Dasselbe bedeuten muss. Zum Beispiel, wenn unser Chef, unsere Chefin bei einer auf dem Tisch liegenden Einladung zu einer Messe zu uns sagt, „da müssen wir hin“. Wir können dann verstehen, ich muss dahin und deshalb andere Termine verschieben. Oder wir verstehen die Aussage dahingehend, dass die Messe wichtig für das Unternehmen ist und das „da müssen wir hin“ keine Aufforderung an uns ist. Eine konkrete Nachfrage gibt uns schnell die Antwort.
In weniger harmonischen Beziehungen allerdings können die Unterschiede zwischen dem, was der „Sender“ geäußert und dem, was der „Empfänger“ gehört hat, zu regelrechten Zerwürfnissen zwischen beiden führen. Vor allem, wenn sie statt darüber zu reden, sich übereinander ärgern. Streit, Konflikt und gegenseitige Ablehnung sind häufig die Konsequenzen und eine Kettenreaktion an Missverständnissen, Fehlannahmen und falschen Schlussfolgerungen das Ergebnis. Bis hin zur Ablehnung der Kollegin, des Kollegen, von der oder von dem wir uns missverstanden fühlen und interpretieren, er oder sie nimmt uns nicht wahr und schätzt uns nicht wert.
Treffender als es Kurt Tucholsky 1931 in einem Brief an seinen Bruder getan hat, lassen sich solche Irrtümer und Missverständnisse über persönliche und geschichtliche Entwicklungen nicht beschreiben: „So etwas von Missverständnissen, von Nebeneinanderdenken, von Aneinandervorbeireden…“ (zitiert aus Kulturgeschichte der Missverständnisse, 1997).
Bleiben Sie miteinander im Gespräch.

Checkliste
 

1.) Normalerweise können wir davon ausgehen, dass unser Gegenüber uns verstanden hat.

2.) Kommt es allerdings zu Missverständnissen, dann sind oft Sender und Empfänger daran beteiligt. Der Sender trägt zu Fehlschlüssen bei, wenn er unklare Aussagen macht. Der Empfänger beteiligt sich an einem Missverständnisses, wenn er, statt nachzufragen, sich ärgert.

3.) Wenn beide Seiten sich wünschen, die Missverständnisse abzubauen, dann kann eine Mediation oder ein Kommunikationstraining hierbei sehr hilfreich sein.

4.) Missverständnisse sind nicht zu vermeiden. Jeder von uns bringt in ein Gespräch sein oder ihr „Paket“ mit. In unserem Paket sind u. a. viele Erfahrungen aus unserer Kindheit eingepackt. Ein Beispiel: Wir haben als Kind gelernt, dass wir uns so und so zu verhalten haben. Klingt die Bitte unserer Gegenüber wie die damaligen Anweisungen unserer Eltern, dann reagieren wir auf eine klare Bitte oft wie ein trotziges Kind. Zur Überraschung unserer Gesprächspartner. Wir überhören, dass ihre Aussagen ganz neutral sind und sie uns nicht angreifen oder gar maßregeln wollen. Ein gemeinsamer Austausch in einer ruhigen Atmosphäre kann hierbei vieles klären.
 
Tipps zum Lesen

Antiquarisch: Henscheid, Eckard, Henschel, Gerhard, Kronauer, Brigitte: Kulturgeschichte der Missverständnisse, 1997, Reclam Verlag, ISBN: 9783150104279
Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden, Band 1-3, rororo Verlag, ISBN: 978-3499174896, 978-3499184963, 978-3499605451

 
     
       

Personalführung

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    10. Mai 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Verändern wir uns?

Oder anders gefragt, können wir uns im Laufe unseres Lebens verändern? Etwa durch Training, Psychotherapie oder Coaching? Ja. Das haben früher Psychologen und Sozialwissenschaftler gesagt. Nein. Das war die Antwort von Biologen und Naturwissenschaftlern, die davon ausgingen, dass unsere Gene unser Verhalten bestimmen. Inzwischen wissen wir, dass beide Berufsgruppen Recht und Unrecht zugleich haben. Unser genetisches Programm, mit dem wir auf die Welt gekommen sind, bedingt den äußeren Rahmen, in dem wir uns verhalten. Je nach Verhaltensweise ist der Rahmen unterschiedlich groß und flexibel. Unser Intellekt und unser Temperament scheinen im Laufe unseres Lebens nur wenige Variationen zuzulassen. Der Rahmen bleibt ziemlich konstant. Andere Aspekte unserer Persönlichkeit sind offenbar anpassungsfähig und wandelbar. Z. B. kann es uns gelingen, unsere scheinbar festgelegten Sichtweisen, Einstellungen und Verhaltensmöglichkeiten zu verbreitern oder umzustoßen. Wenn wir uns unsere Chancen vor Augen führen, die wir haben, etwa im Beruf oder nach der Ausbildung. Hierbei können wir unseren Rahmen regelrecht umformen.
Der Blick auf unsere möglichen beruflichen und privaten Möglichkeiten reicht allerdings nicht immer aus, um uns weiter zu entwickeln. Gehören wir zu den Menschen, die viel Anerkennung beanspruchen und deshalb versuchen, ausgiebig und perfekt zu arbeiten, dann nutzt es uns vermutlich wenig, wenn wir uns sagen, wir sollten kürzer treten und an unsere Gesundheit denken. Wir bleiben meist bei unserem Streben nach Beifall, obwohl wir wissen, dass uns dies möglicherweise schadet. Denn unser bisheriges Verhalten kennen wir. Darin sind wir schließlich Experten und darin kann uns keiner etwas vormachen. Etwas Neues auszuprobieren, ist mit dem Risiko verbunden zu scheitern.
Wie gelingt es uns dann, dennoch unsere Sichtweisen, Einstellungen und Verhaltensweisen abzuändern?
Eine von vielen Antworten kann lauten, die eigenen Begrenzungen anzuschauen und zu begreifen. Führungskräfte sind oft davon überzeugt, dass die Leistung ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gering ist, und machen deshalb lieber alles selbst. Mit dem Ergebnis, dass sie ihr Team langfristig demotivieren. Ihnen hilft womöglich die Erkenntnis, dass hinter ihrem Führungsproblem die falsche Überzeugung steckt, sie werden von ihrem Team nicht mehr „geliebt“, wenn sie ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu sehr fordern und höhere Ansprüche an deren Arbeit stellen
Wir können unsere Potentiale auch mit Hilfe von Belohnungen weiterentwickeln. Selbst Situationen, die uns wenig reizvoll erscheinen oder gar beängstigen, können „lohnend“ sein. Etwa die Umorganisation unserer Abteilung. Wir haben Angst vor den Veränderungen, die auf uns zukommen. Unterstützt von Vorgesetzten, die uns wertschätzen, können uns dann dafür entscheiden, uns auf die Unwägbarkeiten des Neuen einzulassen. Mit dem Erfolg, dass wir herausfinden, wie wir mit schwierigen Aufgaben umgehen und welche Kreativität in uns steckt. Dies kann uns mehr motivieren, als Gehaltserhöhungen oder neue Visitenkarten.

Checkliste
 

1.) Der Wunsch uns zu verändern, kann durch ganz unterschiedliche Ereignisse ausgelöst werden. Manchmal ist es Randbemerkung im Gespräch mit Kolleginnen oder Kollegen. Manchmal ist es die Zeile eines Songs, die uns berührt und motiviert und manchmal sind es die ganz großen Herausforderungen des Lebens, wie Trennung oder Tod.

2.) Sich zu verändern, geht nicht auf „Kommando“ (siehe Tipps zum Lesen). Belohnungen scheinen hierfür ein hilfreicher und besonders zielführender Anreiz zu sein. Wobei der eine unter Belohnungen mehr Gehalt versteht, der andere eine höhere Wertschätzung, größere Herausforderungen oder mehr Verantwortung.

3.) Führungskräfte erreichen dann Veränderungen bei den Einstellungen und Sichtweisen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn sie ihnen vorleben, was sie von ihnen erwarten. Fordern sie pünktliches Erscheinen, dann können sie nicht jeden Morgen zu spät kommen. Ihr Team empfängt dadurch das Signal, weshalb soll ich die Forderung meines Chef, meiner Chefin ernst nehmen. Er oder sie steht ja selbst nicht dahinter.
 
Tipps zum Lesen

managerSeminare: „Wie verändern sich Menschen?“, Heft 75, April 2004. „Niemand ändert sich auf Kommando “, Interview mit Hirnforscher Gerhard Roth, Heft 119, Februar 2008.
Siefer, Werner: Wir und was uns zu Menschen macht, 2010, Campus Verlag, ISBN: 9783593392516

 
     
       

Stress & Entspannung

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    3. Mai 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Stille Stunde


Schalten Sie zwischendrin Ihren Computer, Ihr Telefon oder Ihr Handy aus? Machen Sie das manchmal im beruflichen Alltag? Versuchen Sie dann, die Stille um sich herum wahrnehmen? Und schieben dazu Ihre Angst auf die Seite, es könne nachteilig für Sie sein, wenn Sie für ein paar Momente nicht erreichbar sind? Ich probiere es immer mal wieder und wenn es mir gelingt, dann genieße ich die Ruhe und das stille Einlassen auf das, was ich gerade tun möchte oder muss. Manchmal bleibe ich auch nur ein paar Momente ruhig sitzen oder stehen, ohne aktiv zu sein. Und manchmal „schalte ich mich bewusst ab“. Ich höre dann auf zu „denken“ und die gerade anstehenden Herausforderungen hin und her zu wälzen. Dafür nutze ich z. B. Situationen wie das Warten auf einen Klienten, der sich verspätet, das gemächliche Vorrücken in der Schlange vor der Supermarktkasse oder das Warten auf den Zug und lasse das Handy ausgeschaltet. Stattdessen versuche ich meine Umgebung einfach wahrzunehmen, ohne diese gleich wieder zu bewerten.
Seitdem wir durch Emails, SMS und Telefon ständig erreichbar sind, scheint es für viele von uns schwieriger zu sein, uns zu konzentrieren und an einer Sache „dran“ zu bleiben. Wir haben zu viel auf dem „Schirm“ und lassen zu selten die Gedanken schweifen - im Beruf wie im Privatleben. Wir lassen uns ständig unterbrechen oder unterbrechen uns selbst. Z. B., indem wir im Internet eben mal „kurz“ lesen, was gerade draußen in der Welt geschieht. Mit dem Ergebnis, dass wir am Ende eines Arbeitstages das nagende Gefühl haben, dass wir die wesentlichen Aufgaben wieder einmal aufgeschoben haben, statt sie in Ruhe und umsichtig zu erledigen. Wir fühlen uns erschöpft, unzufrieden und manchmal regelrecht ausgelaugt.
Wissenschaftler, wie Professor Cornelius König, Organisations- und Arbeitspsychologe der Universität Saarbrücken, empfehlen uns deshalb, uns regelmäßig eine „Stille Stunde“ im Arbeitsalltag zu schenken - ohne Emails und Telefonate. Mit dem Ziel, ab und an Zeit für konzentriertes Arbeiten zu haben. Planen wir unsere „Stille Stunden“ regelmäßig in unseren Berufsalltag ein und setzen sie trotz vielfacher Verlockungen und scheinbar unaufschiebbarer beruflicher Aktivitäten bei uns durch, dann sind „Stille Stunden“ für uns besonders effektiv.
Allerdings ist nicht in jedem Beruf eine „Stille Stunde“ möglich. Etwa, weil unsere Vorgesetzten sie nicht tolerieren oder weil unser Beruf zwingend unsere ständige Erreichbarkeit fordert. Dann kann ein kurzer Spaziergang in der Mittagspause – vielleicht sogar in einem nahegelegenen Park, ein paar Momente der Entspannung am Abend und das Abschalten des Firmenhandys für eine gewisse Zeit an unseren freien Tagen die „Stille Stunde“ für uns sein.

Checkliste
 

1.) Eine „Stille Stunde“ kann einmal täglich sein und je nach beruflicher Herausforderung tatsächlich 60 Minuten dauern, ein paar Momente im Alltag bedeuten oder einmal in der Woche eine längere Auszeit heißen.

2.) Unter „Stiller Stunde“ wird nicht die absolute Isolation und völlige Geräuschlosigkeit verstanden, sondern leise Situationen und ablenkungsarme Momente, die je nach Umgebung und beruflicher Herausforderung unterschiedlich ausfallen. Das abgeschaltete Telefon im Büro, ein kurzzeitiges Unterbrechen der Emaileingänge, Naturgeräusche im Park, das gedämpfte Gemurmel von Gesprächen, die Stille eines wenig besuchten Museums oder eines Kirchenraumes und das Vermeiden des ständigen Geklingels der Mobiltelefone im ICE-Ruhewagen können uns Augenblicke der Stille ermöglichen.

3.) Klienten berichten, dass sie mehrere Anläufe gebraucht haben, bis die „Stille Stunde“ selbstverständlicher Teil ihres beruflichen Alltags war.

4.) Manchmal kann konzentriertes Arbeiten für uns problematisch sein. Indem wir uns mit Email, SMS und Telefon ablenken, vermeiden wir, über uns nachzudenken und uns möglicherweise sogar bohrende Fragen zu stellen.
 
Tipps zum Lesen

Interview mit Professor Cornelius König, FAZ.NET, Beruf und Chance, 15. 3. 2013. Unter: http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/psychologieprofessor-cornelius-koenig-eine-stunde-ohne-telefon-und-e-mail-wirkt-wunder-12114400.html. Oder Artikel unter: https://www.psychologie-heute.de/news/gesundheit-psyche/detailansicht/news/stille_stunde_im_buero/

 
     
       

Coaching

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    26. April 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Kollegen-Coaching – mehr als ein Gespräch unter Kollegen

„Ich brauche Ihren Rat, wollen wir zusammen Mittag essen?“ „Ich weiß einfach nicht, wie ich in den konkreten Fall anpacken soll. Kann ich kurz zu Ihnen ins Büro kommen?“ Manchmal reichen uns für unsere akuten Fragestellungen in der täglichen Arbeit Gespräche mit unseren Kolleginnen und Kollegen, damit wir weiter erfolgreich tätig sein können. Oft stehen wir jedoch vor Herausforderung, auf komplexere Fragen sinnvolle und zielführende Antworten zu finden. Etwa, wie wir mit schwierigen Kunden umgehen oder wie wir Lieferanten zu mehr Termintreue bewegen können. Reicht unsere Erfahrung dafür nicht aus oder unsere Kompetenz, und Gespräche an der Kaffeemaschine oder beim Mittagessen greifen zu kurz, dann kann ein Kollegen-Coaching förderlich sein. Das Kollegen-Coaching ist dann ein möglicher Weg, Antworten auf drängende Fragen in der täglichen Arbeit zu bekommen. Es ist ein ungeeignetes Instrument, wenn es um Konflikte in einem Team geht oder wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte sich fachlich und persönlich weiter entwickeln möchten oder sollen. Ebenso wenig ist Kollegen-Coaching ein preiswerterer Weg als ein professionelles Coaching oder Training, wie so manche Führungskraft hofft, wenn sie auf die kollegiale Beratung setzt.
Kollegen-Coaching geht davon aus, dass ein Team von Mitarbeitern genügend Fachwissen hat, um für einen konkreten Fall aus der Praxis Lösungsvorschläge zu entwickeln und dafür keine externe Unterstützung braucht. Wesentlich ist außerdem, dass die teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einander auf kollegialer Ebene vertrauen und sich in etwa auf gleicher Eben in der Hierarchie des Unternehmens befinden. Kollegiale Beratung in Gegenwart der Vorgesetzten gelingt nur selten.
Für alle Beteiligten ist es nach den Ergebnissen von Umfragen (managerseminar 2004, Heft 81) zielführend, wenn zu Beginn mit Hilfe eines externen Beraters oder einer externen Beraterin die Spielregeln und der Ablauf definiert werden. Etwa, dass die Coaching Gruppe möglichst unter 10 Personen bleibt, wie lange das Kollegen-Coaching dauert und dass es verschiedene Rollen im Beratungsprozess gibt. Z. B. die sogenannten „Fallgebenden“, die jeweils in Ruhe ihr Anliegen vortragen, ohne dass sie jemand dabei unterbricht. Nach den jeweiligen Fragerunden versuchen die Kolleginnen und Kollegen unter der Leitung eines aus dem Kollegenkreis bestimmten Moderators verschiedene Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten, die sie den Ratsuchenden vortragen. Diese entscheiden dann selbständig und ohne sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen zu begründen, wie sie die von ihnen gestellten Fragen für sich beantworten und welch Lösungswege sie wählen. Und sei es, dass die Ratsuchenden eine weitere Unterstützung durch externe Berater suchen.

Checkliste
 

1.) Kollegen-Coaching kann ein erfolgreiches Instrument für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Unternehmen sein, sofern ein paar Voraussetzungen vor Beginn der Beratung erfüllt sind. Etwa, dass die teilnehmenden Mitarbeiter sich grundsätzlich auf kollegialer Ebene vertrauen, zuhören können, gelernt haben, zielführende Fragen zu stellen und akzeptieren, dass sie nicht mitbestimmen, welche Lösung der Ratsuchende wählt.

2.) Kollegiale Beratung ist für das Lösen von Konflikten innerhalb eines Teams unwirksam. Ebenfalls eignet sich kollegiale Beratung nur selten, wenn der Ratsuchende ausschließlich fachliche Fragen hat. Oder wenn sich von vorneherein abzeichnet, dass es wenig Lösungsalternativen gibt.

3.) Zu Beginn des kollegialen Coachings hilft ein Berater den teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, damit sie kompetent den Beratungsprozess durchführen können.

4.) Kollegiale Beratung kann gelingen, wenn die Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Bereichen eines Unternehmens kommen oder aus anderen Teams und ähnliche Aufgaben haben, wie z. B. das Führen einer Abteilung.

5.) Umfragen (managerseminar 2004, Heft 81) haben gezeigt, dass Kollegen-Coaching ein sinnvolles Instrument sein kann. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen empfanden nach den Umfragen zu etwa 50% eine externe Beratung als effektiver und zielführender.
 
Tipps zum Lesen

managerSeminare: „Coaching durch Kollegen“, 2004, Heft 81, S. 38-46

 
     
       

Stress & Entspannung

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    19. April 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Der Vielarmige

Während wir mit einem Kunden telefonieren, poppt auf dem Bildschirm eine neue Email auf, der Kollege steckt den Kopf durch die Tür und will unsere Aufmerksamkeit, und das Smartphone piepst sich mit der nächsten Nachricht in unser Bewusstsein. Jede der neuen Anfragen und Aufgaben möchten wir dann möglichst rasch erledigen und versuchen deshalb, sie alle auf einmal zu tun. Wir machen „Multitasking“ und hoffen dabei auf einen gewünschten und raschen Erfolg.
Multitasking gelingt uns dann gut, wenn wir einfache, routinemäßig auszuführende Aufgaben machen wie zum Beispiel Prospekte auf bereitstehende Konferenztische zu verteilen und dabei mit dem Handy zu telefonieren. Sobald wir mehrere komplexe Aufgaben gleichzeitig anpacken, auf die wir uns alle voll konzentrieren müssen, erleben wir uns anders. Wir können zwar von einem Thema zum anderen springen und mit einem Multitasking Anrufe, Mails und strategische Planungen zeitgleich vom Tisch bringen. Die Ergebnisse, die wir dabei erzielen, sind allerdings vermutlich eher mäßig.
Der Grund hierfür sind unsere grauen Gehirnzellen. Unser Gehirn kann in einem begrenzten Umfang lernen, sich schneller mit neuen Fragestellungen zu befassen. Außer bei „Supermultitaskern“ ist unsere Gehirnsubstanz allerdings nicht wirklich fähig, eine Fülle an vielschichtigen Herausforderungen auf einmal zufriedenstellend zu bewältigen. Gehirnforscher wie der französischen Neurobiologen Etienne Koechlin von der École des Neuroscience, Paris konnten zeigen, dass unser Gehirn maximal zwei komplexere Aufgaben parallel meistert. Fordern wir von unserem Gehirn, dass es seine Aufmerksamkeit auf mehr Herausforderungen verteilt, springt es von einem ihm aufgetragenen Job zum anderen hin und her und gerät dadurch im Laufe der Zeit immer mehr unter Stress. Wir können uns immer weniger konzentrieren und brauchen immer länger, um unser tägliches Arbeitspensum zu schaffen.
Abhilfe bringt nur eines, unser Druck auf die Stopp-Taste. Statt uns vielarmig durch unseren beruflichen Alltag zu bewegen, laden wir uns selbst dazu ein, nach einer von uns festgelegten Prioritätenliste unsere Aufgaben Schritt für Schritt und nacheinander abzuarbeiten. Vermutlich erfahren wir dabei zu unserer Verblüffung, dass wir mindestens genauso schnell, jedoch weitgehend ohne Stress unser Tagespensum schaffen. Und so manche Mail und SMS hat sich im Laufe des Tages von selbst erledigt.

Checkliste
 

1.) Haben wir bisher vielarmig im Beruf gewirbelt, kann es eine Herausforderung für uns sein, uns zuerst auf die wichtigsten Aufgaben zu konzentrieren und danach die nachgeordneten Tätigkeiten anzupacken. Eventuell gelingt dies erst nach einem gewissen Training.

2.) Manchmal benutzen wir die vielfältigen und gleichzeitig durchgeführten Tätigkeiten auch dazu, um uns vor einer uns lästigen Arbeit zu drücken und ihr aus dem Weg zu gehen. Nach dem Motto, „ich hatte ja noch gar keine Zeit dafür“. Hier hilft uns nur eines, ehrlich zu uns zu sein und zu versuchen, unsere Lustlosigkeit (und damit unseren inneren Schweinehund) zu überwinden.

3.) In manchen Berufen scheint Multitasking nicht mehr wegzudenken sein. Damit das Gehirn zwischendrin Zeit hat, sich von dem ständigen Hin- und Herspringen zu erholen, empfiehlt es sich, sich in der Mittagspause ein paar stille Minuten zu gönnen und zumindest in der Freizeit möglichst wenig Multitasking zu machen.
 
Tipps zum Lesen

Seiwert, Lothar: Lass los und Du bist Meister Deiner Zeit, 2013, Gräfe und Unzer Verlag, ISBN: 9783833833908

 
     
       

Konflikte und Kritik

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    12. April 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Mein innerer Kritiker

Kennen Sie den? Den Vielquatscher? Der ständig dazwischen geht, wenn Sie etwas tun oder gerade fertig gemacht haben? Der, der viel zu oft sagt, „Du weißt doch, dass Du das nicht kannst“. Oder: „Das Meeting hast Du mal wieder richtig in den Sand gesetzt. Du machst auch gar nichts richtig“. Kritik dieser Art kann nicht nur von außen, von anderen kommen, sondern auch von innen. Denn wir haben alle, mit mehr oder weniger lauter Stimme, einen inneren Kritiker in uns. Einen inneren Kritiker als Teil unserer Persönlichkeit, der zudem noch für alles ein Experte zu sein scheint, fürs Autofahren ebenso wie für berufliche Herausforderungen und für Alltagsfragen.
Seine Anwesenheit in uns machen wir uns allerdings nicht immer bewusst. Manchmal ist es für uns so selbstverständlich, dass er an allem etwas rumzumäkeln hat, dass wir ihn gar nicht mehr wahrnehmen. Der innere Kritiker ist der Anteil in uns, der jeden Fehler, den wir machen, dazu nutzt, das Vertrauen in uns selbst zu torpedieren und uns das Gefühl vermittelt, wir arbeiten nur unzureichend und auf keinen Fall gut genug.
Verständlich, dass wir auf die Dauer immer weniger mit uns selbst zufrieden sind. Wir fühlen uns durch unseren inneren Kritiker angetrieben, alles noch perfekter, noch unangreifbarer, noch mustergültiger zu machen, als zuvor. Und viele Situation interpretieren wir mit Hilfe unseres inneren Kritikers sofort zu unseren Ungunsten. Etwa, wenn er sagt, „der Kollege, der Dich vorhin nicht gegrüßt hat, der mag Dich nicht mehr“. Dabei hatte dieser womöglich nur einen schwierigen Tag und hat seine Umgebung gar nicht wahrgenommen. Oder wenn wir von unserem Chef oder von unserer Kollegin hören, dass wir im Workshop einen guten Vortrag gehalten haben und dann sofort denken, „das hätte doch jeder gekonnt, das ist doch eine Kleinigkeit“, anstatt uns über die Anerkennung zu freuen. Der innere Kritiker in uns schafft es, dass wir anderen gegenüber klein und eng werden, weil wir uns selbst nicht Wert schätzen. Ihm gelingt es auch, dass wir uns selbst demotivieren. Denn wenn wir unsere Erfolge mit beiläufigen Bemerkungen als nichts Besonderes abtun, anstatt sie zu feiern und sei es mit einer kleinen Kaffee- oder Teepause, dann haben wir vermutlich auch nur wenig Motivation, die nächste Aufgabe anzupacken. Außer, unser Perfektionist als weiterer Teil unser Persönlichkeit peitscht uns nach vor.
Fragt sich, wie wir mit unserem inneren Kritiker umgehen können. Erfahrungsgemäß hilft es wenig, ihn zu bekämpfen, da er sich dagegen heftig zu wehren weiß. Erfolgreicher scheint zu sein, ihm seine Grenzen aufzuzeigen und ihm zu verdeutlichen, dass wir über uns und unser Handeln entscheiden und nicht er. Manchmal brauchen wir hierzu die Unterstützung Dritter.

Checkliste
 

1.) Der innere Kritiker ist dann besonders aktiv in uns, wenn wir wertschätzende Kritik nicht als Hilfe, sondern als Angriff empfinden. Schließlich können wir uns doch schon so perfekt kritisieren, das kann kein anderer besser.

2.) Der innere Kritiker kann für uns auch eine gewisse Hilfe sein. Z. B., in wenn er sagt, schau noch mal genau hin, die E-Mail, das Thesenpapier oder die Lösung für eine Aufgabe kannst Du noch genauer oder zielführender ausarbeiten.

3.) Wir können üben, unserem inneren Kritiker Grenzen zu setzen. Zum Beispiel, indem wir Sätze wie „ich muss“, „ich hätte… „, „ich hätte müssen…“ immer wieder umwandeln in Sätze wie: „ich kann“, „ich erlaube mir“, „ich habe…“

4.) Gelingt es uns dann noch, die teilweise heftigen kritischen Worte des inneren Kritikers in positive und uns zugewandte Worte zu fassen oder einfach mal Stopp zu sagen, wenn er wieder mal endlos zu kritisieren scheint, dann haben unsere Selbstzweifel weniger Raum in uns und unser Selbstvertrauen kann wachsen.
 
Tipps zum Lesen

Diesbrock, T.: Hermann! – Vom klugen Umgang mit dem inneren Kritiker, 2011, Patmos V., ISBN: 978-3843600354

 
     
       

Respekt

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    5. April 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ich danke, also bin ich

Was hilft gegen die innere Kündigung und sinkende Leistung von Mitarbeitern? Ein Patentrezept scheint es hierfür nicht zu geben, trotz vieler Ratgeber und Lösungsvorschläge. Erwiesen ist, dass Menschen leichter und kreativer arbeiten und seltener Dienst nach Vorschrift machen, wenn sie „zwischenmenschliche Wertschätzung und Zuwendung“ erfahren. Das haben Hirnforscher und Psychiater wie der Freiburger Medizinprofessor Joachim Bauer herausgefunden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von Vorgesetzen und Kollegen und Kolleginnen Wert geschätzt werden, trauen sich mehr zu, sind flexibler und aufnahmefähiger, weil sie spüren, dass sie als Mensch wahrgenommen werden und nicht nur als Leistungsbringer.
Den anderen Wert zu schätzen, heißt keineswegs, ihn ständig zu loben. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begrüßen es üblicherweise, wenn Vorgesetzte sie in allen ihren beruflichen Facetten sehen. Also auch in ihren weniger stark ausgeprägten Fähigkeiten, und ihnen mit ehrlich gemeinter Kritik helfen, sich fachlich und menschlich weiter zu entwickeln. Eine derartig vorgetragene Kritik kann manchmal wertschätzender sein, als ein einfach dahingesagtes Lob. Ein Lob kommt immer dann gut an, wenn es zeitnah ausgesprochen wird und sich auf etwas Konkretes bezieht. Z. B., dass der zu Lobende eine bestimmte Aufgabe besonders gut bearbeitet hat.
Unser Gegenüber anzuerkennen gelingt uns leicht, wenn wir uns selbst achten, wenn wir unsere eigenen inneren Werte sehen und wenn wir sie auch ausreichend würdigen. Fühlen wir uns darüber hinaus noch für uns selbst verantwortlich und kommt bei uns eine offene und geradlinige Kommunikation hinzu, dann sollte uns eine Wertschätzung anderer leicht fallen und für den Gewürdigten unterstützend wirken. Auch bei seiner Gesundheit: Kränken wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch abschätzige Anmerkungen, durch schlechte Laune oder indem wir sie nicht beachten, dann schalten nach Joachim Bauer „die Motivationssysteme“ ab. Erhöhter Blutdruck, Stress und Burn-out können die Folgen davon sein.
Eine Herausforderung ist es doch, Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen, Kollegen oder Kolleginnen Wert zu schätzen, die wir weniger sympathisch finden. Dennoch kann uns dies gelingen. Etwa, wenn wir aufhören uns zu zwingen, die ganze Person mögen zu müssen und stattdessen versuchen, Anteile von ihr als positiv wahrzunehmen. Nach ehrlich gemeinten Fragen kann sich beispielsweise herausstellen, dass der bislang schwierige Mitarbeiter oder Kollege zum Beispiel ein begeisterter Hobbyarchäologe ist oder kreativ seinen Garten gestaltet und uns darüber spannend informiert.
Manchmal hilft auch das Zauberwort „Danke“. Im rechten Moment und mit einem Lächeln vorgetragen, kann es die Zusammenarbeit im Unternehmen positiv beeinflussen.

Checkliste
 

1.) Mangelnde Wertschätzung im Beruf erfahren wir beispielsweise, wenn unser Gegenüber statt uns anzuschauen, auf seinen Computerbildschirm starrt oder mit seinem Smartphone kommuniziert. Mangelnde Wertschätzung kann sich auch darin ausdrücken, dass wir uns nur unzureichend von unserem Gegenüber informiert fühlen, dass Fehler verschwiegen oder verheimlicht werden oder dass die morgendliche Begrüßung ausfällt.

2.) Wir sind wertschätzend im Umgang mit anderen, wenn wir zu allen im Team Kontakt halten und nicht nur zu einer Gruppe, wenn wir es ablehnen über Dritte zu lästern oder wenn wir daran glauben und dies auch signalisieren, dass unser Gegenüber eine ihm gestellte Aufgabe schafft.

3.) Wie notwendig Wertschätzung ist, zeigen Ergebnisse der Hirnforschung. Angst und Druck aktivieren Bereiche im Gehirn, die uns dazu bringen, fliehen zu wollen oder die uns erstarren lassen. Anerkennung dagegen löst in den Teilen des Gehirns positive Reaktionen aus, die dafür sorgen, dass wir kreativ und sozial sind und selbständig und lösungsorientiert arbeiten.
 
Tipps zum Lesen

Bauer, J.: Prinzip Menschlichkeit, 2008 (4. Auflage), Heyne Verlag,
ISBN: 9783453630031
Hüther, G.: Die Macht der inneren Bilder, 2014 (8. Auflage), Vandenhoeck und Ruprecht Verlag, ISBN: 9783525462133
ManagerSeminare: Vom Wert der Wertschätzung, Heft 138, 2009
Matyssek, A. K.: Wertschätzung im Betrieb, 2011, books on demand,
ISBN: 978-384234665
Worliczek, H., Zechmeister, E.: Berufsprinzip Mensch sein, Kindle Edition, 2012, Goldegg Verlag

 
     
       

Selbstcoaching

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    29. März 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ich rede mit mir

Wenn ich wütend bin, soll ich mit mir selbst reden? Oder wenn ich mich über mich freue? Ist das Selbstgespräch nicht eher ein Ausdruck von Angst oder gar von Depression? Forscher wie der amerikanische Psychologe Thomas Brinthaupt haben in den letzten Jahren gezeigt, dass wir unsere Selbstgespräche, die wir alle regelmäßig als innere Monologe führen, gezielt für uns einsetzen können. Damit können wir uns über viele Situationen hinweghelfen.
Zum Beispiel als Motivationshilfe: Sportler nutzen die Selbstrede schon seit längerem, um damit nachweislich bessere Leistungen zu bringen. Je nach Sportart geben sie sich selbst klare Anweisungen oder helfen sich mit allgemeinen Glaubenssätzen. Zum Beispiel wirken Sätze, wie „hau rein“ oder „gib alles“ unterstützend bei Sportarten für die sie Kraft und Ausdauer benötigen. Feinmotorische Sportarten wie Schwimmen oder Golf brauchen dagegen konkrete Ansagen wie „steh gut auf beiden Füßen“. Viele Sportlerinnen und Sportler scheuen sich inzwischen auch nicht mehr, ihre motivierenden Worte vor einem Wettkampf laut auszusprechen oder zumindest vor sich hinzumurmeln. Sie wissen, dass sie ihnen helfen, sich auf den anstehenden Wettbewerb zu konzentrieren und dabei selbstsicherer aufzutreten.
Der ehemaliger Nationaltorwart Oliver Kahn, der das Selbstgespräch ganz bewusst für sich eingesetzt und trainiert hat, sagt von sich selbst, dass er sich damit in einen ‚mental starken‘ Zustand versetzt habe und dies sicher ein wichtiger Faktor für seine erfolgreiche Karriere gewesen sei.
Auch außerhalb des Sports kann uns der Dialog mit uns selbst weiter bringen. Beispielsweise können wir versuchen, im lauten Selbstgespräch im stillen Kämmerlein unsere Wut auf unsere Kolleginnen und Kollegen, unsere Chefs oder unsere Partner los zu werden oder zumindest abzumildern, wenn wir ansonsten keinen anderen Lösungsweg sehen. Statt unsere Wut in uns hineinzufressen, sagen wir ihnen im Selbstgespräch deutlich, wie wir die Situation empfunden haben, die uns wütend gemacht hat. Meistens fühlen wir uns danach besser.
Umgekehrt können wir uns mit Sätzen wie, „das schaffst Du sowieso nicht“, selbst blockieren und uns in eine negative Stimmung versetzen. Mit dem zu erwartenden Ergebnis, dass wir es tatsächlich nicht schaffen.
Gelingt es uns dagegen, unser Angst vor Prüfungen, vor dem Gespräch mit den Mitarbeitenden, vor der Präsentation im Kollegenkreis mit Sätzen zu beeinflussen, wie „ich habe mich gut vorbereitet, mir gelingt das“, dann kann unser Selbstgespräch dazu beitragen, dass wir die Angst kontrollieren und sie nicht uns. „In der kognitiven Verhaltenstherapie“, so Thomas Brinthaupt, „bringen wir den Betroffenen bei, Selbstgespräche positiv zu nutzen“ umso zu versuchen, ihre Ängste zu überwinden und den Blick auf die konkrete Situation zu beeinflussen.
Lächeln wir bei unserem Selbstgespräch oder betrachten wir uns dabei froh im Spiegel, dann können wir immer wieder erfolgreich die vor uns stehenden Herausforderungen bewältigen können.

Checkliste
 

1.) Wollen wir Selbstgespräche als Motivation für uns selbst nutzen, dann gilt es, herauszufinden, was uns konkret hilft. Allgemeine Aussagen, wie „Du schaffst es“, reichen manchmal nicht aus. Besser kann es sein, uns zu fragen, „packe ich das“? Unsere Antworten auf unsere Fragen im Selbstgespräch zeigen uns dann, ob es für uns lohnenswert ist, uns für eine bestimmte Sache oder ein bestimmtes Thema zu engagieren.

2.) Wenn wir im Selbstgespräch dazu neigen, uns häufiger selbst zu kritisieren, dann bringen uns motivierende Sätzen dazu, unser Vertrauen in uns selbst zu stärken und zu vertiefen.

3.) Die Macht der Selbstgespräche hilft uns, anstehende Probleme gründlich durchzuarbeiten und am Ende eine für uns richtige Entscheidung zu treffen.

4.) Zwei- bis fünfjährige Kinder brauchen das Selbstgespräch, damit sie lernen, sich zu konzentrieren und zu fokussieren. Haben sie die Chance für Selbstgespräche, entwickeln sie sich häufig schneller als Altersgenossen, denen Eltern und Pädagogen den Dialog mit sich selbst untersagen.
 
Tipps zum Lesen

http://www.spektrum.de/alias/selbstgespraeche/schweigen-ist-silber-reden-ist-gold/1130042
Brinthaupt, T. M. et al.: The Self-Talk Scale: Development, Factor Analysis, and Validation. In: Journal for Personality Assessment 91, S. 82–92, 2009

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    22. März 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Body Talk

Sollten wir auf die Worte des russischen Präsidenten Wladimir Putin hören oder lieber seine non-verbale Sprache versuchen zu erfassen? Das Weiße Haus und US-Präsident Barack Obama haben sich offenbar dafür entschieden, nicht nur seinen Worten zu lauschen (Die Welt online, 7. März 2014, „Body Leads“). Sie beauftragten Experten für Körpersprache damit, Putins Körperhaltung, Stimme und Mimik genau zu analysieren, nachdem er sich am 4. März bei einer Pressekonferenz zur Lage in der Ukraine geäußert hatte. Hinter dem Auftrag, Putins non-verbale Kommunikation besser zu verstehen und womöglich entschlüsseln zu können, steckt das Wissen, dass wir uns mit unseren Mitmenschen zu einem erheblichen Teil ohne Worte verständigen und dass unsere Signale, die wir mit unserer Körpersprache, unserer Stimme und unserer Mimik aussenden, relativ genau unsere innere Stimmungslage wiedergeben. Putin, so die Experten, habe zum Beispiel seine zornigen Worte zunächst mit friedfertigen Gesten begleitet und habe damit versucht, die Journalisten in die Irre zu führen. Im Laufe der Pressekonferenz habe seine Körpersprache allerdings immer deutlicher und klarer gezeigt, dass er innerlich angespannt gewesen sei und viele seiner Gesten hätten auf innere Wut schließen lassen.
Unsere Körpersprache kann unseren Mitmenschen also „verraten“, wie unsere momentane Stimmungslage ist. Vorausgesetzt, unser Gegenüber kennt uns und weiß, welche non-verbalen Signale wir üblicherweise aussenden. Darüber hinaus gibt es allgemein gültige Körperhaltungen, die wir bei unserem Gegenüber beobachten können, wenn wir es gelernt haben, sie einzuordnen. Nach vorne hängende Schultern drücken meistens aus, dass wir traurig sind. Vermeiden wir den Blickkontakt mit unserem Gegenüber, dann ist er uns entweder gleichgültig oder wir sind schüchtern und fühlen uns ihm gegenüber nicht gewachsen. Lieben wir es, beim Reden die Hand in der Hosentasche zu lassen, dann kann dies bei unseren Zuhörern Aggressivität auslösen. Statt unseren womöglich klugen Worten zuzuhören, versuchen sie dann, mit den ihnen unangenehmen Emotionen umzugehen. Unsere Rede verpufft.
Bis zu einem gewissen Grad lässt sich unsere Körpersprache trainieren. Wir können lernen, aufrecht zu stehen und dabei unsere Schultern zu senken. Damit drücken wir Selbstbewusstsein aus. Vertrauenserweckend sind Hände, die unser Gesagtes unterstreichen, ohne dabei hektische Bewegungen zu machen.
Ein angedeutetes Nicken unseres Gegenübers mit dem Kopf drückt aus, dass er uns versteht. Schaut er dagegen zur Seite, wenn wir gerade etwas Wichtiges darlegen, dann sollten wir versuchen, ihn mit einem anderen Argument doch noch von unserer Sache zu überzeugen.
Wir wissen nicht, ob der ehemalige KGB-Mann und heutige russische Präsident ein Training in Körpersprache gemacht hat. Jedenfalls scheint er, wie beim Konflikt mit der Ukraine, gewollt oder ungewollt seinem Gegenüber Einblicke in sein Inneres gegeben zu haben.

Checkliste
 

1.) Unsere Körpersprache erzählt viel über und von uns: Wenn wir mit unseren Mitmenschen sprechen, dann tragen je nach Situation nur etwa 7 – 30% unserer Worte zur Kommunikation bei. Zu 20 – 40 % kommunizieren wir über unsere Stimme und zu über 50% mit unserer non-verbalen Körpersprache.

2.) Die Menschen haben lange, bevor sie ihre Sprachen entwickelt haben, sich non-verbal verständigt. Deshalb ist die Körpersprache in vielen Ländern ähnlich und wird auch ähnlich wahrgenommen und interpretiert. Kulturelle Unterschiede gibt es zum Beispiel beim Blickkontakt. In China und Japan gilt der offene und direkte Blick als unhöflich.

3.) Körpersprache lässt sich bis zu einem gewissen Grad trainieren. Für ein Bewerbungsgespräch ist es zum Beispiel hilfreich, wenn wir vorab geübt haben, die Schultern entspannt nach unten hängen zu lassen und dabei aufrecht zu sitzen ohne steif zu wirken. Ein gerader Kopf statt einer schrägen Kopfhaltung und ruhige Kopfbewegungen statt hektisches Hin- und Herwackeln lassen uns selbstbewusst und in uns ruhend wirken.

4.) Sitzen wir uns bei einem Gespräch gegenüber, dann sollten wir uns nicht schräg hinsetzen, sondern unserem Gesprächspartner unsere Front zeigen. Denn damit sagen wir mit unserer Körpersprache, dass wir uns dem Gespräch stellen und ihm nicht ausweichen.
 
Tipps zum Lesen

http://www.welt.de/politik/ausland/article125525652/Wie-Obama-Putins-Koerpersprache-entschluesseln-laesst.html
Baßin, Ann-Christin: Sicheres Auftreten, 2011, Humboldt Verlag,
ISBN: 9783869104768
Molcho, Samy: Das ABC der Körpersprache, 2006, Ariston Verlag,
ISBN: 9783720528412
Navarro, Joe: Menschen lesen, 2010, mvg Verlag, ISBN: 9783868822137
Schmid-Egger, Christian, Krüll, Caroline: Das Trainingsbuch, 2012, C.H.Beck Verlag, ISBN: 9783406636240

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    15. März 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ehrlich währt am längsten?

Erzähle ich meinem Chef, dass die von ihm hoch gelobte Darstellung unserer künftigen Marketingaktivitäten gar nicht von mir, sondern von meiner Mitarbeiterin stammt? Lasse ich die Kollegin in dem guten Glauben, ihre neue Frisur sei sensationell und stehe ihr gut, auch wenn ich das Gegenteil denke? Soll ich dem Personalchef beim Bewerbungsgespräch alle meine Nachteile aufzählen, damit er weiß, wen er mit mir bekommt? Währt ehrlich wirklich am längsten? Oder ist es hin und wieder schlicht besser für mich, nach dem Prinzip zu verfahren, wenn er oder sie mehr wissen will, dann kann er oder sie ja nachfragen? Und was ich nicht sage, kann auch nicht gegen mich verwendet werden?
Ehrlichkeit, soweit scheint sicher, ist eine wichtige Tugend im Beruf. Das verdeutlicht eine 2007 durchgeführte Umfrage der Industrie- und Handelskammer Stuttgart. 77% der befragten Führungskräfte hatten Ehrlichkeit im Beruf bei sich und bei ihren Mitarbeitern auf Platz eins ihrer Werteskala gesetzt, noch vor Zuverlässigkeit (76%), Vertrauen (73%) und Verantwortung (68%).
Nur, was heißt Ehrlichkeit im Beruf konkret? Dem anderen klar und deutlich zu sagen, was wir denken und fühlen und dies bei jeder Gelegenheit und in jeder Situation? Gleichgültig, ob wir unser Gegenüber mit unserer Offenheit verletzen oder nicht? Vermutlich eher nicht. Ebenso empfiehlt es sich zu prüfen, was wir wem wann konkret mitteilen, wenn wir am Beginn unserer Karriere stehen oder an einem neuen Arbeitsplatz versuchen, unseren Weg zu finden.
Ehrlichkeit ist allerdings gefragt, wenn es um Missstände in unserem Betrieb oder in unserer Abteilung geht. Vertuschen wir diese, statt auf sachlich unrichtige Dinge mit Diplomatie und Feingefühl aufmerksam zu machen, dann ist das für uns zunächst vermutlich bequemer und ohne Risiko. Langfristig werden wir für unser Schweigen oder für Unwahrheiten, die wir gar zu unserem Vorteil verbreiten, „bezahlen“. Sei es, dass sich an den zu beanstandenden äußeren Umständen unseres Jobs nichts ändert, sei es, dass unsere Kolleginnen und Kollegen und unsere Vorgesetzte uns künftig misstrauen und uns nur das Nötigste mitteilen oder uns gar nicht mehr am Informationsfluss teilhaben lassen. Trauen wir uns dagegen, uns zu positionieren, ohne unser Gegenüber dabei persönlich zu schaden, dann kann unser ‚Ehrlich sein‘ uns viel Sympathie und Anerkennung einbringen.
Leicht fällt uns Ehrlichkeit im Beruf, wenn unsere Vorgesetzte uns vorleben, dass sie gerne offen und konstruktiv mit uns zusammen arbeiten und unsere fachliche Kritik schätzen. Besonders dann, wenn sie dies mit Souveränität verkörpern.
Ehrlich währt also am längsten? Wie so oft lassen sich auch beim Thema Ehrlichkeit keine Schwarz-Weiß-Regeln aufstellen. Sie immer wieder anzustreben und statt nach der halben lieber nach der ganzen Wahrheit zu schauen, lohnt sich in beruflich-fachlichen Fragen stets.

Checkliste
 

1.) Wenn statistische Erhebungen stimmen, dann lügen wir etwa 200mal am Tag. Tun wir dies vor allem, um uns dadurch einen beruflichen Vorteil zu verschaffen, dann kann sich dies leicht für uns ins Gegenteil verkehren. Denn um Karriere zu machen, brauchen wir die Unterstützung von anderen. Sie fördern uns nur, wenn wir so ehrlich und offen wie möglich sind und wenn wir zu unseren Fehlern stehen. Zeichnen wir uns vor allem dadurch aus, dass wir ständig Halbwahrheiten über andere verbreiten, dann werden unsere Kollegen und Vorgesetzte rasch Abstand von uns nehmen.

2.) Ehrlich sein heißt, in jeder Situation genau hinzuschauen, was jetzt wichtig und richtig ist. Allenfalls dürfen Komplimente im Berufs- und im Privatleben ruhig hin und wieder ein wenig üppiger ausfallen. Mit Herz vorgetragen, tun sie uns allen gut.

3.) Absolute Ehrlichkeit im Beruf ist mit Vorsicht einzusetzen, wenn wir Gefahr laufen, durch unsere Offenheit unser Gegenüber persönlich zu verletzen und zu beleidigen. Hier ist Diplomatie und Fingerspitzengefühl gefragt.

4.) Schweigen statt geheuchelte Zustimmung kann auch einmal eine geeignete Strategie sein.

 
     
       

Personalführung

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    08. März 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Wenn Führen schwierig wird

Aussichten – für eine Führungskraft scheint das Führen eines Teams unter solchen Bedingungen einfach zu sein und geht ihr vermutlich locker von der Hand. Aber was tun, wenn seitens des Unternehmens ständig neue Zielvorgaben auf dem Tisch liegen, Mitarbeiter nur noch schwer für ihre Arbeit zu begeistern und Meetings sowieso nur Orte für Platzhirsche sind? Mit Harmonie und leichtem Smalltalk lassen sich diese Herausforderungen meist nicht packen und lösen. Führungskräfte sind dann gefordert, sich eindeutig und klar zu verhalten, konsequent die Probleme anzusprechen, das Gespräch mit allen Beteiligten zu suchen und sich deutlich und sichtbar als Chef, als Chefin zu positionieren.
Zwei Strategien können dabei hilfreich sein. Zum einen eine nüchterne Herangehensweise an ein Gespräch mit Mitarbeitern und zum anderen ein Vorleben der Rolle als Führungskraft und nicht nur ein Vorspielen. Denn sobald Mitarbeiter spüren, dass ihre Vorgesetzte wirklich Chef oder Chefin sind und dies auch durch ihr sich-selbst-bewusstes Auftreten zeigen und vorleben, lassen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter meistens eher auf Ideen und Vorschläge ein und akzeptieren auch Kritik an der eigenen Arbeit und dem eigenen Verhalten.
Mitarbeitergespräche werden oft mit längerem Smalltalk eingeleitet. Das kann für alle Beteiligten angenehm sein, wenn sich das anschließende Gespräch wohltuend und zufriedenstellend fortsetzt, weil wenig oder keine Kritik vorzutragen ist. Soll einem Mitarbeiter mitgeteilt werden, dass seine Leistungen wenig befriedigend sind, dann sind Führungskräfte überzeugender, wenn sie ohne den Umweg über einen Smalltalk oder einer scheinbar harmonieherstellende Gesprächseröffnung zum Thema kommen. Vor allem, wenn sie am Ende des Gesprächs planen, ihre Mitarbeiterin, ihren Mitarbeiter abzumahnen oder ihm oder ihr zu kündigen.
Manchmal zeichnet sich im Laufe der Aussprache ab, dass es gelingen kann, mit einem Mitarbeiter, einer Mitarbeiterin doch einen Lösungsweg zu entwickeln, statt über eine Trennung nachzudenken. Dann lohnt sich das Engagement der Führungskraft für dem Mitarbeiter besonders. Oft zum Vorteil von beiden Seiten.
Immer aber gilt: Gespräche mit Mitarbeitern sind keine pädagogischen oder akademischen Veranstaltungen, sondern es geht um unternehmerische und wirtschaftliche Ziele und oft genug nicht nur um einen Arbeitsplatz, sondern um die Arbeitsplätze von vielen Menschen.

Checkliste
 

1.) In schwierigen Situationen verlangt das Führen von Mitarbeitern von uns weit mehr, als nett und freundlich zu sein. Die wichtigste Unterstützung finden Mitarbeiter dann, wenn wir als wir als ihre Vorgesetzten klar und ohne Firlefanz mit ihnen umgehen und eine schwierige Situation offen und transparent mit ihnen besprechen, statt sie schön zu reden.

2.) Wir als Führungskräfte unterstützen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch dadurch, dass wir unsere Rolle als Entscheider deutlich und sichtbar zeigen und uns nicht hinter alles glatt bügelndem Verhalten verstecken, das kleine Mädchen spielen oder den rücksichtslosen Rambo ausleben.

3.) Besonders in Gruppen und beim Auftritt in einem Meeting lohnt es sich, sich zu vergegenwärtigen, dass wir als Führungskraft der Chef, die Chefin sind. Nüchtern und bestimmt vorgetragene An- und Aussagen mit Pausen zwischen einzelnen Sätzen, ein gesellschaftlich geschliffenes Auftreten und eine betont aufrechte Körperhaltung können uns dabei helfen, ohne viele Worte Chef oder Chefin des Teams zu sein.
 
Tipps zum Lesen

Kutzschenbach, Claus von: Frauen, Männer, Management, 2005 / 2011, Rosenberger Fachverlag (3. Auflage), ISBN: 9783931085803 (E-Book)

 
     
       

Personalführung

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    01. März 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Führungskräfte führen

„Ich wünschte mir, ich hätte mehr Zeit für meine Führungskräfte“ bedauerte Kathrin M. im ersten Coaching. Seit einem Jahr leitet sie die Rechtsabteilung in einem großen Versicherungskonzern. Statt die Abteilung zu steuern, „besteht meine Arbeitszeit jedoch fast ausschließlich aus Routineaufgaben.“ Mit dem Ergebnis, dass weder sie noch die ihr unterstehenden Führungskräfte zufrieden und Überstunden für sie die Regel statt die Ausnahme sind.
Im Laufe der Beratung stellte sich Kathrin M. eine Reihe von Fragen und versuchte zunächst einmal, sich über ihre eigene Rolle als Führungskraft ein Bild zu machen, ehe sie daran ging, sich intensiv mit den Führungskräften in ihrer Abteilung zu beschäftigen. Sie erkannte, dass sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Vorbild sein und sie so führen muss, wie sie es sich von ihnen wünscht. „Wenn ich mir keine Zeit für Feedback- und Anerkennungsgespräche mit ihnen nehme, dann kann ich auch nicht erwarten, dass dies meine Mitarbeiter mit ihren Mitarbeitern tun.“
Kritisch stellte sie ihre Stärken und ihre Schwächen auf den Prüfstand und fragte sich, welche konkreten Ziele und Visionen sie für sich und für ihr Team hat. Außerdem überprüfte sie gründlich und auf verschiedenen Wegen, ob sie offen mit ihren Führungskräften kommuniziert.
„Weiterhin wichtig war für uns alle, wie ich mit meinen eigenen Fehlern und den meiner Führungskräfte umgehe. Seitdem wir eine ‚Fehlerkultur‘ eingeführt haben, hat sich vieles im Team verändert. Wir fokussieren uns nicht mehr auf den Schuldigen und stellen ihn an den Pranger, sondern wir prüfen, wie wir den Fehler künftig vermeiden können.“ Seither hat das Vertuschen von Fehlern, das zuvor gängige Praxis in ihrem Team war, fast gänzlich aufgehört.
Spannend war für sie die Erfahrung, dass durch ihr klareres Führungsverhalten ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr trauen, kreative und kritische Vorschläge zu machen und aktiv an Lösungen mitzuwirken. „Positiv dazu beigetragen hat auch, dass ich deutlich mehr delegiere und mich nicht selbst in jedes fachliche Detail einarbeite.“ Führung von Führungskräften heißt für sie inzwischen auch, ihr achtköpfiges Team regelmäßig zu einem kollegialen Gespräch einzuladen und jeden einzelnen dabei zu unterstützen, seine fachlichen Kompetenzen und seine Führungsverantwortung auszubauen. „Kombiniert mit den Zielen und Leitbildern unseres Unternehmens gelingt es uns so, die individuellen Laufbahnen zielgerichtet zu steuern und jedem einzelnen die Chance zu bieten, die er aufgrund seiner fachlichen und persönlichen Fähigkeiten verdient hat.“
Das Wichtigste, so sieht sie es heute, ist für sie, dass sie regelmäßig Feedback-Gespräche hat, intern im Unternehmen und extern mit Coaches und Trainern.

Checkliste
 

1.) Das Führen von Führungskräften ist in vielen Unternehmen kein oder ein sehr untergeordnetes Thema. Möglicherweise, weil das Führen von Führungskräften eine spezielle und individuelle Herausforderung ist, für die es nur schwerlich allgemein zu formulierende Empfehlungen gibt.

2.) Wenn Führungskräfte andere Führungskräfte führen sollen, wie z. B. Kathrin M., dann können begleitende Feedback-Gespräche die Führungskraft darin unterstützen, zunehmend Vertrauen zu einem motivierenden Führungsstil zu fassen und eine ausgewogene Balance zwischen Offenheit, Delegation und Kontrolle gegenüber ihren Führungskräften zu finden.

3.) Neben einem individuellen Coaching kann es Führungskräften von Führungskräften helfen, wenn sie sich mit Kollegen in externen Workshops und Foren austauschen.

Tipps zum Lesen

Rosenstiehl, Lutz von, Hornstein, Elisabeth von, Augustin, Siegfried: Change Management Praxisfälle, 2013, Springer Verlag, ISBN: 9783642299902

 
     
       

Selbstcoaching

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    22. Februar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Selber denken!

„Selber denken! 7 Wochen ohne falsche Gewissheiten“: Mit diesem Satz lädt die Evangelische Kirche Deutschland dieses Jahr zu ihrer alljährlichen Fastenaktion ein, die am 5. März 2014 beginnt. Als ich diesen Satz las, war ich erst einmal verblüfft. Weshalb soll ich mich sieben Wochen lang mit meinem „Selber denken!“ auseinandersetzen? Im Beruf wie im Privatleben? Selber denken, das tue ich doch jeden Tag und das nunmehr seit ziemlich geraumer Zeit meines Lebens. Weshalb brauche ich dazu eine besondere Zeit im Jahr? Und dann auch noch fast zwei Monate lang?
Nur - denke ich immer selbst? Oder wie oft kann ich mich dabei ertappen, wenn ich bei mir genauer hinschaue, dass ich mal wieder den anderen hinterher plappere, statt selber zu denken und mich zu trauen zu sagen, was mir durch den Kopf geht? Wie oft denke ich lieber nicht, weil Denken für mich heißen würde, Gewohnheiten in Frage zu stellen, meine eigenen und die meiner Umgebung?
Selber denken hieße häufiger auch mal, mutig zu sein. Den Mut zu haben, meine Komfortzone zu verlassen und mich „dem da draußen“ zu stellen. Meiner Neigung z. B., bestimmte Dinge als bewiesen vorauszusetzen und sie ungefragt als richtig anzunehmen, statt meine gedankliche Trägheit zu hinterfragen und einmal genauer hinzusehen. Der Herausforderung, selbst in meiner Gemeinde, in meinem Betrieb aktiv zu werden, statt mich gemütlich im Zuschauerraum zu fläzen und die anderen das Theaterstück des Lebens aufführen zu lassen. Oder den Mut zu haben, mich dem Missmut meiner Kolleginnen und Kollegen oder meines Chefs auszusetzen, wenn ich sie auf Fehler hinweise. Und umgekehrt, auszuhalten und zu akzeptieren, dass sie meine Eigenarten kritisieren und mir meine Denkgrenzen aufzeigen.
Selber denken hieße, mir meine eigene Meinung zu bilden und mit meinem Blick auf die Menschen und die Dinge zu schauen. Ist die Kollegin wirklich so, wie wir hinter ihrem Rücken über sie reden? Hat der Kollege tatsächlich so viele Ungereimtheiten in dem Projekt fabriziert, wie unser Chef beanstandet oder lenkt dieser mit seiner Kritik von seinen eigenen Unzulänglichkeiten ab? Und was mache ich, wenn ich „die Dinge nicht so“ hinnehmen will, „wie sie einem vorgesetzt werden“ (Pressemitteilung Evangelische Kirche Deutschland)? Wage ich zu sagen, was ich selber denke?
Für den Philosophen Immanuel Kant (1724-1804) ist „Selber denken!“ notwendige Voraussetzung für das Philosophieren, für das Deuten und Verstehen der Welt und unserer eigenen menschlichen Existenz. Selber denken, darunter versteht er auch, dass wir uns jederzeit in jeden anderen denken, dass wir jederzeit Aufgaben und Probleme auch aus einer anderen Perspektive und nicht nur aus unserer eigenen betrachten.
Mit „Selber denken!“ haben wir demnach beste Voraussetzungen als Führungskraft erfolgreich und zufriedenstellend tätig zu sein.

Checkliste
 

1.) Wie oft sagen wir, ‚so haben wir das schon immer gemacht‘. Oder ‚das ist wissenschaftlich erwiesen‘. Wir meinen, es sei wahr. Dabei haben wir viele von unseren Überzeugungen ungefragt und unhinterfragt übernommen.

2.) „Selber denken! 7 Wochen ohne falsche Gewissheiten“ lädt uns vor allem dazu ein, uns selbst zu hinterfragen. Statt davon auszugehen, dass wir wissen, worum es geht und wie die Dinge sind, haben wir von Aschermittwoch bis Ostern die Chance, unseren Kopf einzuschalten und unsere Denkmuster zu überprüfen. Vermutlich werden wir dabei die eine oder andere Überraschung an uns selbst erleben.

3.) Zum „Selber denken!“ gehört auch, uns anderslautende Meinungen und Überzeugungen anzuhören und uns damit zu beschäftigen, statt sie von vorneherein als Unsinn abzutun, auch wenn wir uns nur äußerst ungern mit Gewissheiten, die nicht die unsrigen sind, befassen.

Tipps zum Lesen

www.7wochenohne.evangelisch.de, www.ekd.de.

 
     
       

Coaching

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    15. Februar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Rote Karte

„Ich konnte es kaum glauben. Ich kam aus einer von meinem Unternehmen unterstützten Weiterbildung zurück, da erklärte mir mein Chef, dass ich meine Stelle als Abteilungsleiter künftig mit einem Kollegen teilen müsse“, erzählte Reinhard M. zu Beginn des Coachings. Statt weiter die Karriereleiter hinaufzusteigen, wie er es gehofft hatte, bekam der Abteilungsleiter „die rote Karte. Ich hatte das Gefühl, mir wird der Fußboden unter den Füßen weggezogen.“ Zunächst versuchte er, seine Enttäuschung wegzustecken und sich in die neue Rolle einzuleben. „Am Ende musste ich erkennen, dass der Verlust meines beruflichen Ansehens und der vertrauten Arbeitsabläufe mich mehr getroffen hat, als ich es mir ursprünglich eingestehen wollte.“
Im Coaching arbeitete er zunächst daran, was es für ihn bedeutet, nicht mehr die gleiche berufliche Rolle zu haben wie bislang. „Die bislang vertrauten Abläufe waren anders. Verantwortung, die ich bislang getragen hatte, fiel weg und damit auch die Anerkennung für diesen Teil meine Arbeit“.
Beim Umgang mit der unerwarteten Situation halfen ihm im Coaching vor allem seine Erinnerungen an bereits von ihm bewältigte berufliche Übergänge. „Ich hatte schon mehrfach ungeplante und schwierige Situationen gemeistert, das hatte ich nur vergessen. Durch das Coaching habe ich außerdem gelernt, aufzuhören, mir selbst Stress zu machen mit Sätzen wie, ‚ich habe versagt, ich bin gescheitert‘.“
In beruflichen Übergangsphasen und beim Abschied von bislang als selbstverständlich angesehenen Positionen und Aufgaben helfen gute soziale Kontakte zu Familien und Freunden und Gespräche mit Menschen in ähnlicher Situation. Zusätzlich unterstützend kann sich eine Beratung auswirken. Vor allem, wenn es dabei gelingt, die eigenen beruflichen und persönlichen Kompetenzen wahrzunehmen und zu würdigen, statt sich selbst weiterhin als beruflich gescheitert zu betrachten. Im nächsten Schritt kann der Fokus dann darauf liegen, wie die neue Rolle künftig konkret auszufüllen ist. „Ich weiß heute und das ist für mich sehr hilfreich, dass meine Wertschätzung weniger von meiner Rolle im Beruf, als vielmehr von meinem Selbstbild abhängt. Damit ist mir der Übergang vom Abteilungsleiter zum Zweimann-Team ganz gut gelungen. Inzwischen bin ich manchmal sogar froh, in der Abteilung nicht mehr für alles zuständig zu sein. Auch wenn ich die rote Karte seitens des Unternehmens nie ganz vergessen werde.“

Checkliste
 

1.) Wenn im Beruf Veränderungen anstehen, dann kann es für uns sehr hilfreich sein, wenn wir uns darauf besinnen, welche Kernkompetenzen wir besitzen und welche Stärken wir in den Berufsalltag einbringen. Besonders dann, wenn unser berufliches Ansehen angekratzt oder gar in Frage gestellt wird.

2.) Kernkompetenzen lassen sich im Gespräch mit Familie, Freunden und Kollegen herausarbeiten und in einer berufsbegleitenden Beratung wie einem Coaching.

3.) Für eine gezielte Einordnung verschiedener Fähigkeiten können Skalierungen hilfreich sein. Nutzen wir diese dann noch dazu, für uns heraus zu arbeiten, wo wir Fähigkeiten verstärken und vertiefen können, dann können selbst schmerzhafte berufliche Veränderungen am Ende dazu beitragen, beruflich weiter zu kommen und uns weiter zu entwickeln.

Tipps zum Lesen

Nohl, Martina: Übergangscoaching. Berufliche Veränderungen kompetent und erfolgreich gestalten. 2011, Junfermann Verlag, ISBN: 9783873877948.

 
     
       

Beruf und Karriere

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    8. Februar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Die Auszeit

„Ich bin nach einem halben Jahr wieder zurück an meinen alten Arbeitsplatz, den mir mein Arbeitgeber frei gehalten hat. Mir hat der von vielen geträumte Wunsch, für eine Zeitlang aus dem anstrengenden Beruf der Einkaufsplanerin eines Großhandelsunternehmens auszusteigen und etwas anderes zu machen, richtig gut getan“, erzählt die Einkaufsplanerin eines Großhandelsunternehmens nach der ersten Woche ihrer Rückkehr in den angestammten Beruf. „Meine Perspektiven auf das Leben haben sich geändert und mein Blick auf die Arbeitswelt auch.“ Zu ihrer Überraschung hatte sie ihr Chef vor ihrem endgültigen Kommen angesprochen und gemeint, sie solle ihre Rückkehr vorsichtig angehen und davon ausgehen, dass vieles im Unternehmen nicht mehr so ist, wie sie es gewohnt war. Neue Kollegen haben andere Ideen mitgebracht und die Abstimmungen im Team sind nicht mehr diejenigen wie früher. Koalitionen haben sich anders zusammen gefunden und Mitarbeiter neue Freundschaften geschlossen.
„Zu meiner eigenen Überraschung musste ich mir eingestehen, dass ich gehofft hatte, am Ende des Urlaubshalbjahres wieder ins gemachte Nest zu schlüpfen. Ich bin zwar davon ausgegangen, dass ich mich verändere, von meinen Kolleginnen und Kollegen habe ich dies nicht erwartet.“ Ein Trugschluss, wie sich herausstellte. Das ihr vertraute Gebäude ist längst umgebaut, vergrößert und hat einen anderen Eingang, so dass sie am ersten Arbeitstag in ein für sie neues Unternehmen zurückkehrte, in dem sie sich zunächst zurecht finden musste. Die Kolleginnen und Kollegen haben anders zusammengesetzte Arbeitsplätze, die Abläufe des Teams waren neu strukturiert worden.
Ihr Traum, wieder „nach Hause“ zu kommen und in einem gemütlichen Arbeitsalltag, der ihr am Ende zwar langweilig war, war bereits in den ersten Minuten ihrer Rückkehr ausgeträumt. Sie musste ganz schnell die Rolle wechseln und von der teilweise erfahrenen Kollegin, die sie in ihren Augen war, umschwenken in die Position einer Kollegin, die fragen muss, weil sie neue Zusammenhänge verstehen will. Sie möchte sich erfolgreich einbringen will in ein neu zusammengesetztes Team.
Das Sabbatical-Halbjahr, ihre Auszeit, hat ihr gut getan. Ebenso wenig missen möchte sie die Herausforderung danach. Sich wieder behaupten zu müssen in einer gewohnt-ungewohnten Umgebung und das Zusammenarbeiten mit vertrauten und doch neuen Kolleginnen und Kollegen ist seither für sie besonders reizvoll.

Checkliste
 

1.) Ein Ausstieg bringt immer eine Änderung mit sich, sowohl für den Gehenden wie für die Kolleginnen und Kollegen, die vor Ort bleiben.

2.) Bei einer geplanten Rückkehr in ein altes Team lohnt sich ein Besuch und ein Gespräch vorab, um den Wiedereinstieg vorzubereiten und auf Veränderungen im Team zu reagieren.

3.) Ein Sabbatical empfiehlt sich dann, wenn beide Seiten nach der Auszeit wieder zusammen kommen möchten.

Tipps zum Lesen

Axel, Carsten: Auszeit als Chance: Mit Sabbatical der Karriere auf die Sprünge helfen, Signum Verlag, 2009, ISBN: 978-3854364078

 
     
       

Respekt

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    01. Februar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Kollegen als Freunde?

„Hätte ich geahnt, wie das alles ausgeht, hätte ich es anders gemacht. Wir haben hier zwei Jahre lang unsere Ausbildung zum Fachwirt Call Center gemacht, und uns ziemlich schnell miteinander angefreundet, und kaum sind wir fertig, ist sie plötzlich meine Teamleiterin und hat unsere Freundschaft beendet.“ Tamara S. und ihre jetzige Chefin haben früher jede freie Minute bei der Arbeit miteinander verbracht und viele Abende privat. „Andere Kolleginnen und Kollegen hatten kaum Chancen, uns mal allein in der Mittagspause anzutreffen“. Heute bekommt Tamara S. von ihrer ehemaligen Freundin Arbeitsaufträge und Anweisungen. „Gespräche über unsere früheren Themen wie Beziehungen, Freunde, Familie sind inzwischen völlig tabu“.
Wenn die Statistiker richtig liegen, dann verbringen etwa 40% der Arbeitnehmer zumindest hin und wieder ihre Freizeit mit ihren Kolleginnen und Kollegen. Oft genug entstehen daraus Freundschaften oder Partnerschaften. Solange sie keinen negativen Einfluss auf die Zusammenarbeit im Beruf haben oder im Gegenteil, das Betriebsklima fördern, werden derartige Beziehungen von Unternehmen und Führungskräften gerne gesehen. Schwierig wird es, wenn ein zu enger privater Kontakt verhindert, dass Probleme und Konflikte offen angesprochen oder Fehler vertuscht werden. Problematisch kann es auch werden, wenn sich zwei miteinander befreundete Kollegen um die gleiche Position bewerben. Oder wenn sich, wie bei Tamara S., die Rollen ändern und einer der beiden den anderen beruflich überholt. Neidgefühle und Missgunst können sich dann zerstörerisch auf die Freundschaft und auf das berufliche Miteinander auswirken. Wollen beide die Freundschaft nicht gefährden, sollten sie offen miteinander sprechen. Nicht zuletzt darüber, dass Führung unter anderem auch heißt, nicht alles mit dem Freund, der Freundin bereden zu können und zwischendrin unangenehme Entscheidungen treffen zu müssen.
Klarheit und ein offener und ehrlicher Umgang miteinander sind keine Garanten dafür, dass Freundschaften ohne Schwierigkeiten bleiben, wenn sich befreundete Kollegen innerhalb ihres Unternehmens verändern und neue Positionen einnehmen. Sie helfen jedoch, Konflikte schneller zu erkennen und zu bewältigen. Tamara S. hat inzwischen erkannt, dass in der aktuellen Situation ein gewisser Abstand zwischen Vorgesetzter und Mitarbeiterin unvermeidlich sein kann. Sie hat das Gespräch mit ihrer Chefin gesucht und dabei erfahren, dass sich ihre ehemalige Freundin nicht getraut hatte, ihr von dem geplanten Aufstieg zu erzählen. „Ich bin zwar menschlich von ihr enttäuscht, aber habe inzwischen Verständnis dafür. Jetzt achte ich darauf, dass ich zu möglichst vielen Kolleginnen und Kollegen Kontakt habe. Beim Mittagessen setze ich mich auch mal an einen Tisch, an dem ich keinen kenne. Privates lasse ich inzwischen zu Hause. Im Betrieb drehen sich jetzt die Gespräche um Fußball, Wetter und Urlaub und ab und an um die Kinder.“

Checkliste
 

1.) Mit Kolleginnen und Kollegen verbringen die meisten von uns den größten Teil ihres Tages. Mehr als mit ihren Familien oder Partnern. Oft genug entwickeln sich daraus Freundschaften, die über den beruflichen Kontakt und Alltag hinausgehen. Sie können das berufliche Miteinander fördern und sich produktiv auswirken.

2.) Schwierig werden Freundschaften unter Kolleginnen und Kollegen, wenn sie zu Konkurrenten werden. Z. B. um das gleiche Projekt, die gleiche Position oder um ein neues Büro. Wenn die Freundschaft nicht gefährdet werden soll, sind hierbei Offenheit und Klarheit gefordert. Manchmal kann eine Führungskraft dabei vermittelnd einwirken.

3.) Gerade bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes in ein neues Unternehmen oder beim Umzug in eine andere Stadt oder Region sind wir gerne bereit, auch privaten Kontakt zu unseren neuen Kolleginnen und Kollegen zu suchen. Dennoch empfiehlt es sich, erst einmal zurückhaltend bei privaten Dingen zu sein. Ein guter Smalltalk kann zu netten Bekanntschaften führen und ein angenehmes Betriebsklima schaffen, ohne dass wir unser Gegenüber mit zu vielen privaten Details bedrängen. Daraus können sich dann langsam und behutsam Freundschaften entwickeln.

4.) Empfehlenswert ist es außerdem, zu möglichst vielen Kolleginnen und Kollegen Kontakt zu haben, auch über Büro- und Abteilungsgrenzen hinaus. Ein Mehr an Informationen ist vermutlich das Ergebnis vieler Kontakte und wahrscheinlich auch ein für uns selbst angenehmes Betriebsklima.

 
     
       

Stress & Entspannung

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    25. Januar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Bitte warten ...

Gehören Sie wie ich zu den Menschen, die auch mal richtig ungeduldig werden, wenn etwas nicht so schnell oder so reibungslos abläuft, wie ich es mir vorgestellt und geplant habe? Die dann sich selbst und andere antreiben und rasch weiter machen wollen? Diese Art von Ungeduld wird von vielen Personalberatern (FAZ 15. 12. 2013, S. 18) geschätzt, weil sie damit „Zielstrebigkeit“ und „Entscheidungsfreude“ (FAZ) bei Stellenbewerbern verbinden. Schließlich will ich mit meiner Ungeduld oder Zielstrebigkeit Ergebnisse erzielen.
Geduldig sein dagegen gilt häufig als langweilig und als wenig inspirierend. Rasches und temperamentvolles Handeln ist attraktiver und fühlt sich lebendiger an, als sich ruhig mit einem Thema zu befassen, alles Für und Wider geduldig gegeneinander abzuwägen und sich erst dann zu entscheiden. Dennoch, manches Mal wünsche ich mir mehr Geduld, mehr Ruhe, vielleicht sogar mehr Gelassenheit. Und die eine oder andere spontane Entscheidung aus dem Bauch heraus weniger, auch wenn sie mich in dem stattfindenden Moment zufrieden gemacht hat.
Angenommen, ich würde mich dazu entschließen, geduldiger werden zu wollen. Dann hieße dies für mich zuerst einmal, ein Problem als das anzusehen, was es ist: eine manchmal schwere Herausforderung, jedoch kein Weltuntergang. Damit verlieren viele Entscheidungen ihre Dringlichkeit, die sie scheinbar ständig haben und uns dadurch unter Druck setzen.
Im nächsten Schritt wäre ich gefragt, meine Geduld nicht nur auf die Probe zu stellen, sondern zu trainieren. Etwa, wenn der Kollege mir seinen sofortigen Rückruf verspricht und sich nicht gleich meldet. Oder wenn ich zu einem Termin gehetzt bin und jetzt warten muss. Oder wenn ich an der Bahnsteigkante stehe und mir die Bitte um „etwas Geduld“ aus dem Lautsprecher entgegenschallt, weil mein Zug verspätet ist. Gelingt es mir, in solchen Momenten mich auf mein Geduldstraining zu besinnen, dann wird mir möglicherweise deutlich, wie wenig zielführend meine Ungeduld jetzt ist und wie sehr ich mich innerlich verkrampfe, anstatt die Situation gelassen anzunehmen und die plötzlich mir zur Verfügung stehende Zeit für mich zu nutzen.
Vielleicht hilft mir mein Geduldstraining auch zu erkennen, dass ich mit meiner Karriere besser vorankomme, wenn ich mit Geduld und ruhigem Abwarten die nächsten Schritte plane. Statt ständig auf die nächste Karrierestufe zu schielen, konzentriere ich mich besser auf meine jetzige Tätigkeit und bringe jede begonnene Aufgaben erfolgreich zu Ende. Vermutlich mit überraschendem Karriereerfolg.
Geduld ist vielleicht nicht sehr „sexy“ und bislang fällt es mir noch häufig schwer, gelassen und geduldig zu sein. Dennoch, ich probiere es weiterhin.

Checkliste
 

1.) Kann ich Geduld üben und gelassener werden, statt rasch an die Decke zu gehen? Ja, vorausgesetzt, ich erkenne, dass ich auch dafür erst einmal Geduld brauche.

2.) Geduldiger werden übt sich am besten anhand kleiner Schritte und konkreter Beispiele. Etwa beim Warten an roten Ampel oder beim Warten auf Anrufe und Termine. Statt ungeduldig auf das Lenkrad zu trommeln, können wir uns beispielsweise dazu einladen, ein Lied zu summen oder uns über unsere Medien im Auto aktuell informieren lassen und dabei zuhören. Manchem hilft es auch, während der Wartezeit einen Satz wie ein Mantra zu wiederholen, etwa, „Eile mit Weile“ oder „Abwarten. Gut Ding will Weile haben“.

3.) Statt im Beruf ein weit entferntes Ziel bei einem Projekt anzustarren und ungeduldig versuchen darauf zuzusteuern, kann es hilfreich sein, wenn wir uns einzelne Etappen vornehmen und nach dem Erreichen des Teilziels verdeutlichen, was wir bereits geschafft und geleistet haben und erst danach mit Gelassenheit und Geduld die nächste Etappe anzupeilen.

4.) Geduld für uns und für unser Gegenüber brauchen wir, wenn wir versuchen, uns in bestimmten Punkten zu ändern. Denn unsere Veränderungen wirken sich auf unsere Umgebung aus. Doch nicht jeder schätzt Veränderungen und versucht sie deshalb bei uns zu verhindern. Und: Veränderungen brauchen Zeit, manchmal Wochen oder Monate.

 
     
       

Kreativität

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    18. Januar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Mein „fremder“ Blick

Was würden wir sehen und fühlen, wenn wir uns ab und an in unser Gegenüber hineinversetzten? Z. B. in unsere Sekretärin, die auch den 30. Anruf in einer Stunde freundlich und höflich beantwortet? Oder in unsere Chefin, die für 300 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verantwortlich ist? In den Zugbegleiter im voll besetzten Zug mit vielen ungeduldigen Reisenden oder in die Lehrerin in einer Klasse mit 25 temperamentvollen Erstklässlern? Vermutlich würden wir so manche Reaktion unserer Mitmenschen besser verstehen. Womöglich regt uns der „fremde“ Blick sogar dazu an, unsere eigene Situation neu zu betrachten und am Ende ungewöhnliche Ideen für längst Gewohntes zu entwickeln. Damit uns der „fremde“ Blick gelingt, damit wir die Perspektive wechseln können, brauchen wir ein gewisses Einfühlungsvermögen und die Bereitschaft, uns auf mehr als auf das uns Bekannte einzulassen. Wir können dann nicht nur uns selbst sehen und unsere Seite eines Sachverhaltes. Sondern wir schenken uns dadurch die Chance, neue Aspekte einer scheinbar bekannten Gegebenheit wahrzunehmen.
Durch einen Wechsel der Perspektive ließe sich vermutlich auch so mancher Konflikt am Arbeitsplatz und im Privatleben vermeiden und so manche Kommunikationsstörung träte erst gar nicht auf. Das ist jedenfalls die Überzeugung des Hirnforschers Ernst Pöppel (Die Welt am Sonntag, 5. Januar 2014). Für den Professor der Medizinischen Psychologie ist die Fähigkeit, sich in andere hineinversetzen und unterschiedliche Perspektiven einnehmen zu können, eine wichtige (wenn auch nicht die einzige) Voraussetzung dafür, dass wir unser Gegenüber verstehen, respektvoll miteinander umgehen und dass wir kluge Entscheidungen treffen. Gelingt es uns, den anderen „mitzudenken“, ihn zumindest gedanklich als Partner in unseren Gestaltungsprozess mit einzubeziehen, dann sähe so manche Produktentwicklung anders aus und so manche politische Idee hätte die Weltbühne nie betreten.
Wenn Führungskräfte beobachten, dass Mitarbeiter bestimmte, ihnen vorliegende wichtige Sachverhalte einfach nicht verarbeiten, dann kann eine der Ursachen darin liegen, dass es den Mitarbeitern schwer fällt, andere Blickrichtungen als ihre eigenen einzunehmen. Führungskräfte können dann durch Zuhören und wertschätzende Fragen ihre Mitarbeiter vermehrt zu einem Perspektivenwechsel auffordern und ihnen mit klaren Aufgabenbeschreibungen eine wertvolle Unterstützung sein.

Checkliste
 

1.) Die Fähigkeit, die Perspektive zu wechseln und damit sich selbst neue kreative Lösungsmöglichkeiten zu erschließen, lässt sich trainieren. Manchmal hilft es bereits, sich z. B. in der gewohnten Umgebung des Arbeitsplatzes auf die andere Seite des Schreibtisches zu setzen oder den Raum oder das Haus zu verlassen.

2.) Fragen wie: was ist gut an der Situation? Was sehen wir, wenn wir die Situation oder das Produkt aus der Sicht unseres Kunden, unseres Mitarbeiters, unseres Kollegen betrachten statt aus unserer Perspektive? Oder die bekannte Frage, ist für uns das Glas halb leer oder halb voll?

3.) Je nach der Perspektive, aus der wir eine Situation betrachten, treffen wir unsere Entscheidungen. Betrachten wir zum Beispiel eine Herausforderungen mit den Augen von Menschen, die uns wichtig sind, etwa unsere Freunde und Familie, dann kommen wir häufig zu anderen Schlussfolgerungen, als wenn wir von einer abstrakten Position heraus die Situation bewerten. Nach Studien von Prof. Pöppel werden in beiden Fällen unterschiedliche Gehirnareale aktiviert. Aus einer abstrakten Position heraus scheint ein Perspektivenwechsel für uns viel schwerer möglich zu sein, als wenn wir uns konkrete Menschen als Betroffene vorstellen.

Tipps zum Lesen

Pöppel, Ernst: Dümmer im Schwarm, Die Welt am Sonntag, 5. Januar 2014
Pöppel, Ernst, Wagner, Beatrice: Dummheit: Warum wir heute die einfachsten Dinge nicht mehr wissen. 2013, Riemann Verlag, ISBN: 9783570501597
Stöger, Christine, Lion, Brigitte, Niermann, Franz: Professionalisierung im Lehrberuf, 2010, Beltz Verlag, ISBN: 9783407626738
Harvard Business Manager: www.havardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-654698.html

 
     
       

Erfolgsrezepte

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    11. Januar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Das innere Team

Kennen Sie das? Sie sitzen in einer Teambesprechung. Angeregte Diskussion. Bunte Luftballons mit neuen Ideen fliegen über den Tisch. Voller Begeisterung beginnen Sie Ihren Wortbeitrag, von dem Sie regelrecht beflügelt sind. Und dann geht es los, das innere Geschnattere in Ihrem Kopf. „Was machst Du, wenn Dich jetzt gleich alle auslachen?“ fragt eine erste innere Stimme. „Es sind doch schon genügend Ideen im Raum, sei lieber ruhig, dann machst Du keinen Fehler“, ergänzt eine zweite. Statt sich zu melden, wie Sie es noch vor wenigen Momenten tun wollten, ziehen Sie sich wieder in sich zurück und behalten Ihren kreativen Gedanken lieber für sich.
Diese inneren Stimmen kommen von Ihrem „Inneren Team“. So nannte und nennt der Hamburger Psychologieprofessor Friedemann Schulz von Thun sein Persönlichkeitsmodell. Mit dieser Metapher umschreibt er unser vielfältiges Innenleben. Es sind unsere Ängste, Sorgen, Sehnsüchte, Bedenken, Wünsche und Motivationen, die in uns wirken, die unser tägliches Tun beeinflussen, sich jeweils zu einer bestimmten Situation oder einem konkreten Thema äußern und die sich dabei oft genug widersprechen.
Wir können lernen, unser „Inneres Team“ für uns zu nutzen, wenn wir vor einer Entscheidung stehen, bei der wir nicht weiter kommen. Etwa uns selbst den Wunsch zu erfüllen, endlich den Arbeitsplatz zu wechseln. Mal sind wir dafür, mal zögern wir, mal überzeugen wir uns selbst, dass unsere jetzige Situation doch wunderbar sei. Wir können uns dann an unser Inneres Team wenden und es fragen, wer redet von Euch jetzt in mir und mit mir? Der Bedenkenträger zum Beispiel, der Optimistische oder der Bequeme? Haben wir erst einmal herausgefunden, welcher Persönlichkeitsanteil konkret an unserer Fragestellung mitwirkt, dann können wir uns weiter fragen, welche Motivation hat beispielsweise der Bequeme, dass er lieber am alten Arbeitsplatz bleiben will oder welche Ängste beschäftigen den Bedenkenträger?
Sind wir erst einmal mit unserem „Inneren Team“ vertraut, dann können wir die einzelnen Teammitglieder zu einem ‚round table‘ Gespräch einladen und mit ihnen alle anstehenden Fragen und Aufgaben besprechen und abfragen, was das jeweilige Teammitglied dazu meint. Hat sich das Innere Team ausgetauscht und sich entschieden, bei der konkreten Frage zusammen zu arbeiten, dann werden wir in der nächsten Teamsitzung auch einen bunten, mit kreativen Ideen prall gefüllten Luftballon starten lassen – mit der Chance auf Umsetzung in ein konkretes Projekt oder Produkt.

Checkliste
 

1.) Die Mitglieder unseres Inneren Teams können zum Beispiel sein: der Optimistische, der Feigling, der Selbstzweifler, der Ängstliche, der Mutige, der Unbeherrschte, der Verantwortungsvolle, der Pflichtbewusste, der Kreative, der Verständnisvolle, der Zaudernde, der Wütende.

2.) Wenn wir unser Inneres Team näher kennen lernen, dann lohnt es sich auch zu fragen, weshalb verdrängen wir bestimmte Teammitglieder und weshalb versuchen wir immer wieder, ihnen das Wort beim inneren Dialog zu verbieten und dies meist mit sehr mäßigen Erfolg? Wir können uns dadurch selbst auf die Schliche kommen und herausfinden, wo wir in unserer Selbstwahrnehmung einen sogenannten blinden Fleck haben.

3.) Manchmal verlaufen Sitzungen unseres Inneren Teams in uns chaotisch ab. Alle rufen in unserem Kopf durcheinander. Damit jedes unserer Mitglieder von unserem Inneren Team zu seinem Recht und „zu Wort“ kommt, können wir uns mit Listen helfen, auf denen wir pro und contra oder plus und minus festhalten.

4.) Nutzen wir die Kompetenz und die Vielfalt unseres Inneren Teams, dann können wir viele Alltagssituationen gelassener anpacken und meistern.

Tipps zum Lesen

Kumbier, Dagmar: Das Innere Team in der Psychotherapie, 2013, Klett-Cotta Verlag, ISBN: 9783608891355
Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden, Band 3: „Das Innere Team“, 2013 (22. Auflage) rororo Verlag, ISBN: 9783499605451

 
     
       

Sorgen und Ängste

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    4. Januar 2014 - Oberhessische Presse - Autor: Inge Maisch  
   

Ungewissheit

„Manchmal ist Ungewissheit das Einzige, auf das man sich verlassen kann“, sagte Christiane Hörbiger in „Stiller Abschied“ (Fernsehfilm ARD, 14. 10. 2013) als Hauptdarstellerin der allmählich dement werdende Firmenchefin Charlotte Brüggemann.
Was würden wir wohl sagen, wenn wir so einen Satz zum Jahreswechsel in einem der zahlreichen Horoskope gelesen hätten? Er in unserem Arbeitsvertrag stünde oder in einer Versicherungspolice, mit der wir uns gegen Risiken aller Art absichern? Wir schmieden täglich unsere Pläne, vereinbaren konkret planbare berufliche Teilziele und Ziele, mit exakten Vorgaben und Terminen, entwickeln immer genauere Modelle, mit denen wir das Risiko von Finanztransaktionen vorhersagen zu hoffen und das Wetter am liebsten gleich ganz diktieren möchten. Wir lieben das Risiko immer dann, wenn wir es beherrschen oder wenn wir zumindest glauben, wir könnten dies.
Angenommen, wir schieben unsere Ängste vor einer immer komplexeren Welt einmal kurz auf die Seite und lassen die Ungewissheit zu. Was wäre dann? Was würden wir dann tun oder was könnten wir tun?
Wir könnten zum Beispiel auf das Wort Restrisiko verzichten, weil wir wissen, dass es kein Leben ohne Risiko gibt, auch wenn wir noch so sehr mit Modellen und Risikoabschätzungen versuchen, risikolos durchs Leben zu kommen. Leben ist nicht berechenbar. Statt unsere Kräfte vor allem darauf zu konzentrieren, das Unwegsame aus unserem beruflichen und privaten Leben zu verbannen, könnten wir vielmehr unsere Bemühungen verstärken, uns beruflich krisenfester zu machen. Zum Beispiel durch gezielte Weiterbildungen, mit dem Weiterentwickeln unserer Persönlichkeit und damit unserer Fähigkeiten und Stärken. Wie im heutigen Fußball – und vermutlich macht ihn das so attraktiv – klammern wir dann uns nicht mehr an vorgegebene Hierarchien und Strukturen wie etwa ‚Spielregisseur‘ und ‚Wasserträger‘, sondern wir spielen ‚Konzeptfußball‘ mit wechselnden Positionen und flexiblen Spielzügen. Wir akzeptieren, dass es weniger darum geht, jegliche Ungewissheit auszuschalten, als kreativ mit unsicheren oder uns unbekannten Situationen umzugehen und uns darin immer wieder neu auszuprobieren.
Durch dieses Selbstvertrauen wird die Ungewissheit und die Unübersichtlichkeit des Lebens nicht geringer, das Risiko des Lebens nicht kleiner. Wenn wir jedoch gelernt und ausprobiert haben, dass wir bei neuen technischen, sozialen und gesellschaftlichen Entwicklungen, bei Veränderungen in unserem Beruf oder bei unvorhergesehenen Ereignissen mehrere Wahlmöglichkeiten haben, dann können wir aufhören, ständig alles voraussehen zu wollen und uns stattdessen auf die Chancen und Risiken einer konkreten Situation einlassen.

Checkliste
 

1.) Unsere immer komplexer und immer unsicherer werdende Welt macht vielen von uns Angst. Gleichzeitig haben wir das Gefühl, das alles immer mehr geregelt wird, und wir vor lauter Vorschriften keine individuellen Freiheiten mehr haben.

2.) Wie wir mit Ungewissheit, mit Unsicherheit, mit Unwegsamkeit umgehen, hängt auch davon ab, was ungewiss ist. Immer wieder nur unsichere Jobs, schlecht bezahlt und mit unsicherer Perspektive kann über längere Zeit zerstörerisch auf das Selbstbild wirken.

3.) Grundsätzlich bleibt, dass die Ungewissheit Teil unseres Daseins ist. Es wird auch in Zukunft neue technische und soziale Entwicklungen geben, von denen wir heute nichts ahnen. Nutzen wir die Chancen, die wir haben, uns in unseren Fähigkeiten und Stärken zu stärken, um uns so möglichst viel gesellschaftlichen und individuellen Spielraum zu ermöglichen, dann kann Ungewissheit Kreativität in uns freisetzen. Auch den Mut, dort zu regulieren, wo es notwendig und sinnvoll erscheint.

 
       


 
 
Gliederung nach Jahren
 

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Jahr 2014

 

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Jahr 2012

 

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Jahr 2010

 

Jahr 2009

 
 
 
 
 

Die Artikel werden vom OP Experten-team begleitet:

Volker Breustedt, Leiter der Agentur für Arbeit Marburg
 
Frank Hüttemann, Referent Wirtschafts-förderung Landkreis Marburg-Biedenkopf
 
Claudia Schäfer, Frauenbeauftragte, Landkreis Marburg-Biedenkopf
 
Barbara Schade, Diplom-Psychologin, freiberufliche Personal- und Führungskräfte-trainerin
 
Elke Seim, Berufsberaterin, Agentur für Arbeit, Marburg

 
IMpb - Perspektiven und Beratung